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サイボウズ、「年功序列型」の賃金制度を選択可能に」記事へのコメント

  • 熱力学よろしく、格差社会ことが働くことへの原動力になると思うのです。
    競争にくたびれた人は1年間は休み、のんびりしてる人は高給取りを羨ましく思い奮起する。
    実験的ではありますがとても興味深い仕組みですね。
    • 「企業内格差」とは全然違うと思いますが.そもそも自分で1年ごとに選べるんだし.

      リンク先の記事にも書かれているように,単年度の成果だけを重視した人事制度になっていると,出産やら育児やら介護やらっていう家庭の事情があった場合に,よくても給料が激減,悪ければクビです.そうなると「給料が激減するなら,拘束時間とのバランスを考えると,辞めちゃった方がいいや」っていう話も出てきますしね.ってなことで,数年後には復帰できる即戦力にも関わらず,制度上の都合で戦力外通告になりがちなわけで,これは会社からするとけっこう痛い状況
      • by Anonymous Coward
        > ここの最適解はまだ見つかっていない
        んなこたない。成果主義を導入する際に給与原資をどーんと増やせばよい。つか増やさないと絶対失敗するってことくらい経済学の初歩。 でも大抵の企業は会社全体の給料の総額変えずに成果主義だけ導入しようとして失敗してたりするあたりアホとしか言いようがない。 社長なんぞやってる人なら無料の昼飯はないってことくらい知ってるはずなんだが。
        • >> 成果主義を導入する際に給与原資をどーんと増やせばよい。

          そんなことでうまくいくのは短期間だけで,長期的には逆に自分の首を絞めるリスクがあります.実際,米国ではその兆候が出始めていますね.

          非常にわかりやすい例を挙げます.CEOが自分の成果を出すために何をやるかという典型例は,まずは人員整理や工場閉鎖でコスト削減をするわけです.これはたしかに利益増加に寄与しますし,「成果が出た」と言えますが,短期的な利益を出すために長期的な不利益を生み出している可能性もあるわけです.ところが,成果主義では,10年後,20年後の
          • 論点を整理すると、まず、成果主義と終身雇用は別に対立する概念ではありません。
            キヤノンのように、成果主義かつ終身雇用という例もあります。

            次に、日本型の年功序列は、成果や能力に関係なくだれもが同じように毎年昇級していく
            システムかというと、じつはそうでもありません。ポスト、すなわち昇進スピードで差を
            つけるシステムになっているわけです。

            昔の小説や映画のように、若くして部長になったAさんとか、万年平社員のBさんとかがいるわけです。
            毎年給料があがっていくというのは、高度成長期のインフレに対応したものですから、
            実質ベースであがっているかというと、そうでもありませ
            • by Anonymous Coward on 2007年02月02日 12時05分 (#1102882)
              >ポスト、すなわち昇進スピードで差をつけるシステムになっているわけです。

              そんで、その肝心のポストが既に先着順で全部埋まっているので、
              後から入ってきた人はポストにありつけないのですよ。
              「毎年採用人数を前年度比 XX%UP」が出来た頃はポストも相応に
              増えていたからいいようなものの、今じゃむしろ減る傾向に。

              年功序列が維持できるのは、毎年順調に新規加入者が増え続けている
              時だけ。新規加入者が減少に転じた今となっては既に破綻しています。
              親コメント

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