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開いた括弧は必ず閉じる -- あるプログラマー
企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1)
競争にくたびれた人は1年間は休み、のんびりしてる人は高給取りを羨ましく思い奮起する。
実験的ではありますがとても興味深い仕組みですね。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:5, 興味深い)
リンク先の記事にも書かれているように,単年度の成果だけを重視した人事制度になっていると,出産やら育児やら介護やらっていう家庭の事情があった場合に,よくても給料が激減,悪ければクビです.そうなると「給料が激減するなら,拘束時間とのバランスを考えると,辞めちゃった方がいいや」っていう話も出てきますしね.ってなことで,数年後には復帰できる即戦力にも関わらず,制度上の都合で戦力外通告になりがちなわけで,これは会社からするとけっこう痛い状況
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
会社ごとに会社ごとのやり方を探せばいいんでないの。
個人的見解としては、だけど。
一番まずいのは形だけまねることだよね。
それで失敗したのを米国型成果主義の問題のようにいうのは極論だと思う。
富士通が失敗したのはなにより社長自身が成果主義の評価を受けてないからでしょ?
年功序列の中の出世レースの結果の上がりポジションをやっている人が部下に成果主義を押し付けようとしたって部下のゴールを設定できるわけないじゃん。会社のゴールが無いんだから。
米国式ってのは、CEOだっていつ株主に首切られるかわかんないから業績目標をあげてそれの達成に全力を尽くすことだよね。
確かに単年度の成績で首切られることもあるから、毎年の業績もしっかりあげるようにするけど、
今年良くって来年だめになったら来年首を切られるだけなので中長期計画も手を抜かないよ。
で、短期計画にしろ中長期計画にしろ達成するっていうことは、各部門がそれぞれの業績を上げて
その集積として会社の業績になるので、各部門がそれぞれの業績目標を持つわけ。
それを段々に組織におろしていくと、中には10年とかかけて結果を出せばよい部署や人というのも
出てくるかもしれない。そういう部署や人は毎年は進捗だけ評価しておけばすむこと。
成果主義の成果っていうのを、会社のゴールを達成するための部分作業の達成ととらえずに、
何でもいいから評価期間に合わせて表に現れて見えるアウトプットっぽいものと考えちゃったらそりゃ失敗するよ。
だって目的と手段を取り違えているんだもの。
逆に、全従業員が会社を運命共同体であると認識して共通の目標達成に向けて行動できるなら
評価が年功序列か成果主義かなんてのは本質的な問題ではないと思うな。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:2, すばらしい洞察)
> 一番まずいのは形だけまねることだよね。
そもそも アメリカ型の成果主義については「ワザと形だけまねた」んです。
(高度)成長+ 団塊など人口増 の 時代の「年功序列」というのは、
若い労働力を安く買い叩くために用意した方便に過ぎなかったんです。
昇進への時間差があるように、「年功がある」だけでは給与は上がらない一方で
どんな成果を出そうと「年功が無い」という理由で安く、安く買い叩けたわけです。
「今は給料が安くても、長く勤めれば高給をもらえるんだから 我慢しろ」
ってことね。
もちろん右肩上がりの成長なんて行き詰る時代が来るのは
理系の考え方なら幾らでも予想できるし、
そのころに 「年功」を果たさせる可能性がないなんてことも判るんだけど、
文系・体育会系の人間はそんな判断はまったくできない。
「今、安けりゃいいじゃん」
が まかり通っていたわけ。
こういう多重債務者のような行為は 高度成長に支えられて20年ほどは
なんとか 回っていたわけですが、
そこで貯まった金・富は会社に死蔵されつづけ、働く側に還元されることなく
バブルで消えたわけです。
ここに到って、企業には 「年功を約束して、若い頃に買い叩いた人間」が邪魔になったわけです。
そして、約束した高給を払わずに(=借金を踏み倒す)ために見つけた 詐欺手法が「成果主義」の導入です。
衆人監視の下、数値他で成果が目に見えるはずの野球選手ですら、
球団との年収交渉が拗れることが珍しくなく、代理人を立てるのどーのという状態なんです。
そこいらの サラリーマンが 会社と「成果と その評価の是非」について
争えるハズもなく、いくらでも恣意的に抑え込めるんですから、
企業にとってこんな素晴らしい制度はないわけですね。
冷静に考えれば 「成果」を測るなど、日本企業には無理で、最初から
「まともな成果主義」なんぞ目指してないんです。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
とりあえず文章がヘタすぎなことだけは分かった。
最後の2行だけ書きこみゃよかったのにね。