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あと、僕は馬鹿なことをするのは嫌いですよ (わざとやるとき以外は)。-- Larry Wall
年功序列型賃金も (スコア:5, すばらしい洞察)
短期間にプロジェクトをがんがん進められて売り上げを伸ばせる
ような人が企業の収益力のメインエンジンなんだろうけれども、
そういう人をサポートしたり、人が出した新しいアイディアに対して
その実装を考えられたり、またチーム内の人間関係を取り持てるような、
仕事に人生にある程度経験を積んだバランス感覚に優れた人もいないと
会社として成り立たない。
メインエンジンにはその出力に、姿勢補助エンジンにはその安定性に
応じて評価するってことじゃないですかね。
#と、学生としてはこのように思うわけです。
ごめんなさい。
Re:年功序列型賃金も (スコア:5, すばらしい洞察)
成果主義というのは結局成果が見えやすいか見えにくいかに依存しますよね。
よく言われることですが、プロジェクトの成功が目に見える開発部門の人に比べ
システムの保守運用を行う部門の人はどうしても評価が低くなります。
また、トラブルの解決が高く評価されがちなのも気になります。
トラブルを起こさないことの方が価値は高いと思うのですが。
人によっては年功序列型を選ぶことで評価制度への不服従の表明の意味もあるかもしれませんね。
Re:年功序列型賃金も (スコア:3, すばらしい洞察)
> トラブルを起こさないことの方が価値は高いと思うのですが。
トラブルを起こす人と解決する人が別人なら問題無いような気もします。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
確かにそうなのですが、開発した人は詳細を把握しているだろうということで、解決も任せる場合が多いのではと思います。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
のような気がするんですがね。
Re:年功序列型賃金も (スコア:4, 参考になる)
そうでない人達(部署)もあるわけで、
ひとくくりに「会社」と括ってしまうのは酷という物かと。
実際には、senさんの言う通りなのかも知れませんが。
ともあれ、選択肢があるというのはよいことだと思います。
自分にフィットしなくても、マシな方を選べるんですから。
Re:年功序列型賃金も (スコア:0)
>自分にフィットしなくても、マシな方を選べるんですから。
あるけど、使えない福利厚生が揃った会社ってのもありますけどね。
使えるけど使わない社畜みたいな人が勝手に思い込んでいる、
自ら喜々として滅私奉公している場合もありますが。
そういう制度を気兼ねなくつかえる会社かどうかによると思います。
少なくとも、周囲に無言で残業を求められる職場では行使できない。
サイボウズのような若い会社なら、1年ごとに選択できるっていうのは、
なんの抵抗もなく受け入れらて、そのように行使されるのでしょうが、
古い会社になると、選択をする事自体が目標管理や勤務査定に影響しそう。
選択した結果に見合ったか見合わないか、結果が出る前にアレコレと
判断されるとなってしまうと、別の問題を抱え込むことになりそう。
どんな会社にも当てはまる、いい制度なんてなく、選択できる自由が
「なんであれいい」とはいえない。
終身雇用が当たり前だった時代はともかく、バブル後の不景気による期間で、
圧倒的に買い手市場になった影響が強く残り、景気が持ち直してきてもなお
ホワイトカラーエグゼンプションなんて話が出てくるところを見ても、
その選択肢が選択する人間の納得がいくような運用されるかどうかは、
かなりその会社の環境によって左右されてしまう。
弾力的に仕事が選べるつもりのフリーターの実態は、
多くは低賃金に泣かされた上にノルマを課せられたりするように、
選択肢を残す自由がもつリスクを自覚できなければ有効利用は出来ないでしょう。
まあ、どんな環境であれ、労働基準法以上の福利厚生に文句をいっても、
雇用される側の選択によって変えるしかない領域の話ですが。
(法的になんらかの難癖をつける事は出来ても、勝利を得るのにかけた
時間に見合ったリターンがないことのほうが多いでしょうね)
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
例えばこの場合、どれも選べない、選びたくないなら、単純に考えれば会社を辞めるしかない。
でも結局、「雇用条件がマシな会社を選ぶ」と言うだけ。やってる事は同じですよね。
選択するということは、それについての相応の責任を負う事になるので、
「リスクを自覚できなければ有効利用できない」というのは、その通りだと思います。