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「科学者は100%安全だと保証できないものは動かしてはならない」、科学者「えっ」、プログラマ「えっ」
はぁ? (スコア:-1, フレームのもと)
はぁ↓ (スコア:0)
というか完全に防ぐ方法はないのかな?
労働契約の非更新が決まった管理者が会社にこなくなるまでの期間での事件は。
事前に予告しないと即日解雇ってわけにもいかないし。
決めたその日に上司が呼び出してる間に、別の人が権限を停止か縮小する?
それじゃ仕事にならないだろうし...
Re: (スコア:1)
ただ経営者は普通「1ヶ月も無駄飯を食わせる訳にはいかない」と思うでしょうが。
Re:はぁ↓ (スコア:3, 興味深い)
どこの国の話をしています?
日本の話ならば、解雇するには30日(1ヶ月ではない)の解雇予告期間が必要、あるいはいわゆる「解雇予告手当」を支払う事で予告期間を短縮する事が出来る、は労働基準法20条の規定ですね。
このストーリーの舞台である米国では、解雇予告の制度はありません。正当な理由がある場合、即刻解雇は原則的には可能です(実はそんな簡単ではない、後述)。
> ただ経営者は普通「1ヶ月も無駄飯を食わせる訳にはいかない」と思うでしょうが。
日本の場合、特段の理由(会社が潰れたとか)が無い限り、解雇予告もせず解雇予告手当も支払わずに即刻解雇するのは違法行為で、その処罰が懲役となる場合もあります(労働基準法119条)。無駄飯云々は経営者にとってリスクを伴う考え方ですね。
米国の場合は即刻解雇が可能とはいえ、現実問題として単独や少数の被雇用者を即刻解雇はまず出来ません(刑務所行きや法廷闘争を覚悟するなら別、大量解雇も話は別)。解雇自体は理由の如何を問わずとなっていますが、それを制限する規定(主に各種連邦法)が存在するので、実質的には被雇用者の仕事上の能力を事由とする以外は解雇は難しいのです。
仕事上の能力を事由とする場合でも、事前にその事を指摘する事や、被雇用者の能力を高めるためのトレーニングを施す等の会社側の努力が必要で、それを抜きに即刻解雇を行うとまず裁判沙汰になります。よって無駄飯云々の考え方は、米国では日本以上に危険が高い(と言うか、会社や経営者が即死しかねない)考え方ですね。
さて、このストーリーに関しては「氏の仕事のパフォーマンスが悪いことを理由に解雇が検討されたことがあり」とあるので、事前の指摘はあったのでしょうね。つまり、Child氏はいつ解雇されてもおかしくない状況にあったと思われます。にも係わらずサンフランシスコ市は起こりうる事態への対処を怠った様に見えます。通常ならば、解雇が考慮された段階で別部署への異動を考えるべきですし、そのまま雇用するならトレーニングを施す事を、解雇するつもりなら円満退職に向けての話し合いを行うべきでは無かったかと考えます。
パフォーマンス (スコア:0)
ネ管のパフォーマンスを評価できるなんてサンフランシスコ市は実に業務に理解があって先進的なんですね。
#もしかしたら、原因もその辺にあるのかもしれない。
Re:パフォーマンス (スコア:1)
随分とアバウトに書いてしまいましたので、ちと補足を。
#1385598の「トレーニング」は「トレーニング等」と読み替えてください。カウンセリングその他のものを含みます。
米国で問答無用で解雇出来る事由は、違法行為の類ですね。それでも安全を見越すなら、逮捕の時点ではなく、起訴や有罪評決が出た時点、あるいは有罪が確定した時点となるでしょう。ヘタに早々に解雇だと、例えば無罪評決が出た場合等にトラブルになりますから。
他の理由--括ってしまえば勤務不良となりますが--では会社側の何らかのアクションが必要となるでしょう。勤務不良には業務を遂行する能力に欠けるや、遅刻や欠勤、周囲との折り合いが悪い、不服従等の勤務態度が不良であるなどが含まれるでしょう。
パフォーマンスと言うと日本語的には効率が関係しそうで、業務を遂行する能力に欠けるだけと取られそうですが、実際には勤務態度の不良が含まれると思います。折り合いや不服従は、裁判の臭いが激しくする、要注意の事由ですね。会社側の一層の努力が求められる事由でしょう。