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未だに年功序列で人事面接中心の日本だと難しい気がします。
平たく言えば、人事面接は専門知識やスキルで見る加点方式でなく、履歴書と面接マナーのミスを見る減点方式でしょ?
自分をアピールすればするほど面接で不利に働くので、SNSを使うデメリットはあってもメリットはないんだと思います。
そういうのは、仕事に求められる能力が特別の経験を必要としない類の底辺の求職に限った話だと思うが。
大卒新規で大量に採用するケースはともかく、中途で採用するのであれば必要としている部門も大体決まっているのでしょうから、人事担当だけで面接をさせる必要はないんじゃないですかね?
うちの会社の場合、採用試験の過程で、配属予定のチームの技術者が同席して面接を行います。そこではかなり技術的な質問がアドリブで繰り出され、応募者はその場で回答をします。
例えば「某OS向けにドライバを書く際に注意すべき点は」といった質問が与えられ、例えば他のタスクや別H/Wからの割り込みへの配慮やその際に呼び出すべきAPIなどを回答することが期待されます(すみません専門外なので回答は適当です)。ホワイトボードにCのソースを猛烈な勢いで書き出し、そのソースの問題点を挙げよ、なんて言い出す面接官もいます。別に100点満点の正解が用意されてるわけでもなく、全てに回答する必要があるわけでもありません(無理して回答して馬脚を顕すより、知らないことは知らないと正直に言う方が受けが良かったりします。あまりにしらな過ぎると相手にしてもらえませんが)。
結局のところ、実際に一緒に仕事をするメンバーに評価させるのが一番確実なように思うのですが...。
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普通のやつらの下を行け -- バッドノウハウ専門家
人材派遣会社のweb部門で働いてましたが (スコア:3, 興味深い)
こう考える人は3、4年前くらいはいっぱいいたんですよ。
んで実際サービスも結構立ち上がりました。
けども、今の時点で生き残ってるのって…ほとんどないのですよね…
生き残っていたとしても成功しているところは私の知る限り一つもありません。
あ、ちなみに国内での話ですよ。
Re: (スコア:1)
未だに年功序列で人事面接中心の日本だと難しい気がします。
平たく言えば、人事面接は専門知識やスキルで見る加点方式でなく、
履歴書と面接マナーのミスを見る減点方式でしょ?
自分をアピールすればするほど面接で不利に働くので、
SNSを使うデメリットはあってもメリットはないんだと思います。
Re: (スコア:0)
そういうのは、仕事に求められる能力が特別の経験を必要としない類の
底辺の求職に限った話だと思うが。
Re: (スコア:0)
自分が技術者だからって、他の職種を貶めるような発言をしてはいけませんよ。
現実問題として、
●人事担当は技術者ではないので、専門技能に詳しくない。
●口頭で技術力を伝えきるのは無理がある。
という問題があると思います。
あなたは面接で
「ふーん、JAVA?のプログラミングに強いんだ。じゃあ、どう強いのか説明してよ。」
と言われたら、どうします?
そんなの面接で伝わりっこないから、
職歴と人当りの良さを基準にして採用しているのだと思います。
SNSからの採用が進んでいないのは、最近のmixi系トラブルの多さと、
内弁慶が多い(と思われている)のが理由じゃないかと……。
ネットなら、こうやって饒舌に語れるんですけどね!
Re:人材派遣会社のweb部門で働いてましたが (スコア:5, 興味深い)
大卒新規で大量に採用するケースはともかく、中途で採用するのであれば必要としている部門も大体決まっているのでしょうから、人事担当だけで面接をさせる必要はないんじゃないですかね?
うちの会社の場合、採用試験の過程で、配属予定のチームの技術者が同席して面接を行います。
そこではかなり技術的な質問がアドリブで繰り出され、応募者はその場で回答をします。
例えば「某OS向けにドライバを書く際に注意すべき点は」といった質問が与えられ、例えば他のタスクや別H/Wからの割り込みへの配慮やその際に呼び出すべきAPIなどを回答することが期待されます(すみません専門外なので回答は適当です)。ホワイトボードにCのソースを猛烈な勢いで書き出し、そのソースの問題点を挙げよ、なんて言い出す面接官もいます。別に100点満点の正解が用意されてるわけでもなく、全てに回答する必要があるわけでもありません(無理して回答して馬脚を顕すより、知らないことは知らないと正直に言う方が受けが良かったりします。あまりにしらな過ぎると相手にしてもらえませんが)。
結局のところ、実際に一緒に仕事をするメンバーに評価させるのが一番確実なように思うのですが...。
面接官 (スコア:0)
そうですか