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私の所属している企業では、中途採用の書類審査と面接は、募集する職掌のエンジニアやテクニシャン、デザイナーが直接行います。そこでOKならば部門長面接で人となりを見ます。人事部門は、採用に当たっては書類の受付と審査合格後の各種手続きをするだけ。審査には関与しません。このため余所様での事例としてよく聞く「人事部はなんでこんな奴を入れたんだ!」的なことは他部署を含めてほぼ聞いたことがありません。#希にないわけではない。
新卒の場合でも中途採用とほぼ同等の手段が執られます。この場合にはさすがに母数が大きくなるので、面接の手前で人事部による機械的フィルタやペーパーテストなどが入りますが。
といったことを踏まえ今回カヤック社が採用した「人事採用は皆が当事者意識を持とう」という方針に違和感を感じることはありません。
私もそういう会社でしか働いたことないけど、先日某日系アセットマネージャーの人事担当者にちょっと興味深い話を聞きました。
彼らは候補者を現場のマネージャに会わせる前に人事でなんか心理テストっぽいものをやるんだそうです。先に現場が面接してその候補者を気に入ってしまうとその心理テストの結果不採用にしなきゃいけないときに現場をなだめるのが大変なんだとのこと。
現場がいいって言ってる人を、怪しげな心理テストで不採用にしなきゃいけない理由はよくわからんのですが、以前にそれの結果が悪い人を採って酷い目に遭ったことが一度あるそうで。
最近の新卒は就職面接対策みたいな訓練をやってくるのですよね。「募集する職掌のエンジニア」に評点をつけてもらうと、コツコツ研鑽を積んできた学生よりも、やたらプレゼンだけうまい学生を高評価する傾向がありました。採用しても本人がプレゼンほどには意欲がもてず結局辞めてしまったり、なんでこんなやつ雇ったの?みたいな状況になったりしたときに、面接者の責任を問う人まで出てきていろいろ参りました。
そちらでお使いの心理テストがどういうものかはわかりませんが、採用不採用の責任の一端を人事部門が持ってくれるというのは、現場側の心理負担を下げるには必要なのかなとは思います。
昔、うちの会社でもありましたね。中途も新卒も基本的に人事がフィルタリングして、次に予定配属先の責任者達と人事が面接してという流れです。喧嘩の強そうな野郎の多い部署とか、美人の多い部署とかができることもありますが、大きな問題はありませんでした。
あるとき景気の良い部署が人が欲しいけれど、人事を通していると手間が掛かるということで、他にも色々理由をつけて子会社を作って採用も自分達で行うことになました。その子会社の幹部達は、エンジニアとしては優秀な人々だったのですが、人を見る目が無かったのか、採用する人の三人に一人くらいただものじゃない、雨が降ったら傘が無いからお休みしましたとか、コピーを頼んだら用紙が尽きるまでコピーを作ってくれたとか、全部は書けませんけれど。
心理テストじゃないですが、ベテラン人事部長の「目利き」といったものも伊達ではないと皆が再認識しました。
> 雨が降ったら傘が無いからお休みしましたとか、コピーを頼んだら用紙が尽きるまでコピーを作ってくれたとか
部署によるよね、メインの仕事ができるなら問題ない。
有給があるなら休めばいいし、コピーが苦手ならさせなければいい。
3人に1人なんてでかい割合だとそんな悠長なことは言ってられないんじゃないですかね
仕事はできるけどコピーは紙が尽きるまで取っちゃいます。なんて奴いるわけねぇだろ。
何のためにコピーを取るのか、目的のためには何部必要なのか、そういうことを考えられない奴が仕事できるわけがない。
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アレゲはアレゲ以上のなにものでもなさげ -- アレゲ研究家
採用面接は直接やろう (スコア:1)
私の所属している企業では、中途採用の書類審査と面接は、募集する職掌のエンジニアやテクニシャン、デザイナーが直接行います。
そこでOKならば部門長面接で人となりを見ます。
人事部門は、採用に当たっては書類の受付と審査合格後の各種手続きをするだけ。審査には関与しません。
このため余所様での事例としてよく聞く「人事部はなんでこんな奴を入れたんだ!」的なことは他部署を含めてほぼ聞いたことがありません。
#希にないわけではない。
新卒の場合でも中途採用とほぼ同等の手段が執られます。
この場合にはさすがに母数が大きくなるので、面接の手前で人事部による機械的フィルタやペーパーテストなどが入りますが。
といったことを踏まえ今回カヤック社が採用した「人事採用は皆が当事者意識を持とう」という方針に違和感を感じることはありません。
Re:採用面接は直接やろう (スコア:1)
私もそういう会社でしか働いたことないけど、
先日某日系アセットマネージャーの人事担当者に
ちょっと興味深い話を聞きました。
彼らは候補者を現場のマネージャに会わせる前に
人事でなんか心理テストっぽいものをやるんだそうです。
先に現場が面接してその候補者を気に入ってしまうと
その心理テストの結果不採用にしなきゃいけないときに
現場をなだめるのが大変なんだとのこと。
現場がいいって言ってる人を、怪しげな心理テストで
不採用にしなきゃいけない理由はよくわからんのですが、
以前にそれの結果が悪い人を採って酷い目に遭ったことが
一度あるそうで。
Re:採用面接は直接やろう (スコア:2, 興味深い)
最近の新卒は就職面接対策みたいな訓練をやってくるのですよね。
「募集する職掌のエンジニア」に評点をつけてもらうと、コツコツ研鑽を積んできた学生よりも、やたらプレゼンだけうまい学生を高評価する傾向がありました。
採用しても本人がプレゼンほどには意欲がもてず結局辞めてしまったり、なんでこんなやつ雇ったの?みたいな状況になったりしたときに、面接者の責任を問う人まで出てきていろいろ参りました。
そちらでお使いの心理テストがどういうものかはわかりませんが、採用不採用の責任の一端を人事部門が持ってくれるというのは、現場側の心理負担を下げるには必要なのかなとは思います。
Re: (スコア:0)
昔、うちの会社でもありましたね。
中途も新卒も基本的に人事がフィルタリングして、次に予定配属先の責任者達と人事が面接してという流れです。
喧嘩の強そうな野郎の多い部署とか、美人の多い部署とかができることもありますが、大きな問題はありませんでした。
あるとき景気の良い部署が人が欲しいけれど、人事を通していると手間が掛かるということで、他にも色々理由をつけて子会社を作って採用も自分達で行うことになました。
その子会社の幹部達は、エンジニアとしては優秀な人々だったのですが、人を見る目が無かったのか、採用する人の三人に一人くらいただものじゃない、雨が降ったら傘が無いからお休みしましたとか、コピーを頼んだら用紙が尽きるまでコピーを作ってくれたとか、全部は書けませんけれど。
心理テストじゃないですが、ベテラン人事部長の「目利き」といったものも伊達ではないと皆が再認識しました。
Re: (スコア:0)
> 雨が降ったら傘が無いからお休みしましたとか、コピーを頼んだら用紙が尽きるまでコピーを作ってくれたとか
部署によるよね、メインの仕事ができるなら問題ない。
有給があるなら休めばいいし、コピーが苦手ならさせなければいい。
Re: (スコア:0)
3人に1人なんてでかい割合だとそんな悠長なことは言ってられないんじゃないですかね
Re: (スコア:0)
仕事はできるけどコピーは紙が尽きるまで取っちゃいます。
なんて奴いるわけねぇだろ。
何のためにコピーを取るのか、目的のためには何部必要なのか、そういうことを考えられない奴が仕事できるわけがない。