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給料を振り込まないまま、経理係が退職したって。
http://www.sankei.com/smp/entertainments/news/150622/ent1506220006-s.html [sankei.com]
資金繰りに失敗して給与が満額払えない場合、ふつうどうするものなのかな。
19日の金曜日の時点で、給与が振り込まれいなかったからって、その日に退職するとはなんか凄いな。で、明けて22日の月曜日には、給与は振り込まれたようですね。
ここで言う退職って退職届を出して受理されたってことなのでしょうか。それにしても即仕事しないってのも、どういう人達なのでしょうね。
民法第627条1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。(後略)
退職届を出しても効力は原則として2週間後からだね。もちろん双方が納得すれば「本日付で退職」とかいう退職届も有効ではあるけど、今回のケースは該当しないだろうし。
会社の規定とかで「退職は1ヶ月前までに申し出る」とかはケースバイケース。引き継ぎが2週間ではできないような仕事であれば仕方ないと見なされることもあるし、「退職は1年前に申し出る」みたいに長期間すぎる
今回の状態では、「有給の時季変更権」そのものが認められないでしょう。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html [jil.go.jp]
たしかに「時季変更権を行使するための要件は、労働者の指定した時季の年休取得が「事業の正常な運営を妨げる」」で一見、時季変更権が行使できそうですが、
>日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされないと考えられます。そう考えないと、人手不足の事業場ではおよそ年休がとれなくなるからです。
の方にあたってしまうのでは?そもそも給与遅配してる時点で。。
今回の事案は
事の発端は19日に給与の支払いがなかったこと。そのため運営に携わる全従業員8人がその翌朝に退職届を出して出社を拒否した。
なので、
には該当しません。何しろ出社を拒否したのが全従業員なので、どれだけ人員に余裕をもって配置していたとしても、そこに誰も居なくなってしまえば業務が止まるからです。ましてや十分に余裕をもって休暇を予告されれば代替人員の手配なども可能だったでしょうが、ラジオ局という専門性が高い分野において、1日かそこらで複数の代替要員を確保し引き継ぎまで完了できることは常識的に不可能である以上、経営・人事面での責任を問うことは難しいです。
給料遅配はそれはそれで問題ですし、そちらを擁護するつもりはありません。が、ラジオ放送という公益事業において事前の予告なく放送が止まるような行動を示し合わせて取った場合、それは正当な労働争議とは見なされませんし、出社拒否によって発生した損失を考慮すれば、給料遅配への対抗手段としてはいささか会社側の被害が大きく、手段としての正当性を欠いているように思えます。突発的に給料の支払いが1日遅れただけで示し合わせて~ということは考えにくいので、それが常態化していたのか、或いは別の問題を会社が抱えていた可能性は十分に推測できますが、それでも今回の社員の行動に関して、会社側が損害賠償請求をした場合に社員側は対抗するのが難しいのでは?と思うのです。
つまるところ「会社も悪いけど、それへの対抗手段として斜め上かつ法的に認められないような手段を取れば、そんなのは認めてはいけない」ということかと。
ですから、「退職願を書いて、出社を拒否したのが全従業員」である以上、「逆に有給の時季変更権は使用できない」のです。全員が単なる有給であれば時季変更権をだれかに使用すれば済みますが、退職前提での有給消化ですので、時季変更の担保が効きません。
#2836330の言う通り、「退職日以降に時季変更することは認められません」し、「そもそも、時季変更権を行使するには代わりの有給を与えることが担保できなくてはいけない(日付まではきめる必要がない)」ので。
>会社側が損害賠償請求をした場合に社員側は対抗するのが難しいのでは?はその通りでしょうが、そもそも社員側は遅
時節変更権で争うのは悪手にしても
しかし、一斉休暇闘争は、「年次有給休暇に名を借りた同盟罷業」にほかならない。よって年次有給休暇の行使ではないため、使用者は拒否でき、使用者の時季変更権の行使もありえない。 ――昭和48年基発110号
という省令があるので、まずこれは有給ではなくストライキだと言わざるを得ない。百歩譲って8人全員が他の人が辞めることを知らなかったとしても、会社がそれを伝えてなお有給を主張すれば、それはもう「年次有給休暇に名を借りた同名罷業」になるから。必然的に上記にあるように使用者は有給の使用を拒否することができるし、それによって損害を受ければ賠償請求が可能。
だからね。「退職願」(退職を受けるかは会社側に判断権がある)ならストライキだけど「退職届」(一方的に効力を持つ、退職は確定、会社側は拒否できない)だとストライキですらないの。 だから争議行為ですらないの。労働争議にならない。そこ勘違いしちゃダメ。
これを混同してるやつ大杉。
だから「一斉休暇闘争」にすらならない。そもそも労働争議にあたらない。「給与が出ないからやめるのを考える、出るならやめないけどどうする?」でなく「やめる(確定)」なんだから。労働条件とか金銭で争ってるわけじゃない。
やめる時期は2週間後に確定するから、残りは残った有給消化に使用可能だし、2週間後以降に時季変更もできない。
>「引き継ぎをきちんとせずに退職したことは信義則に反する」ってこれも適用するなら「全員が共謀してやめた。引き継ぎを妨害した」事を会社が証明する必要がある。
>、会社がそれを伝えてなお有給を主張すればそもそも逆。それに休暇闘争ですらない。
有給使用が先にあるわけでもないし、労働争議が先にあるわけでもないのがこのケース。
「退職届にて辞職確定→辞める」→退職届から2週間は籍を置かなければいけない。(民法)→ならばその分は残った有給で処理
の順だから「改善されないならやめるけど?それまでは働かないわ(一斉休暇闘争、ストライキ)」じゃないの。辞めることが先だから。
なので書かれた省令にも労働関係調節法37条にも当たらない。
退職後ですら労働争議への参加が有効と認められた事例はある(最高裁平成22年(行ツ)第127号)ので、退職前提の有給期間だろうと、やった行動がストライキに該当すれば労働争議と見なされる可能性はあります。
少なくともどんな判例をひっくり返しても「退職前提の人は労働争議に参加しちゃいけない」「退職前提の行為だから労働争議ではない」なんて判例や決まりはどこにもない。
だから?そもそも「何を争ってるのか」「改善されないならどうする」とか争ってる内容そのものがないんだが。
>「退職前提の行為だから労働争議ではない」 http://lex.juris.hokudai.ac.jp/coe/articles/tamura/casenote96a.pdf [hokudai.ac.jp] ふつうに判例あるけど?
違法とした判例もあるが、 http://www.47news.jp/CN/200910/CN20091028 [47news.jp]
お前さ、根本的に勘違いしてるよ。
労働争議かどうか判断する材料は行動内容であって、その主張じゃないから。たとえば「安保法制反対」とか「タケノコ派を滅ぼせ」みたいな頓珍漢な内容を主張したとしても、示し合わせて業務を行わなければそれはストライキと認定されるから。(それが「正当な」労働争議と見なされるかは主張の是非にもかかわるけど)逆に「給料上げろ」とか「待遇改善しろ」って日頃からブツクサ言ってても、団体交渉したりスト等に発展しなければ労働争議未満でしかないし。
>「退職前提の行為だから労働争議ではない」
> 労働争議かどうか判断する材料は行動内容であって、その主張じゃないから。> たとえば「安保法制反対」とか「タケノコ派を滅ぼせ」みたいな頓珍漢な内容を主張したとしても、示し合わせて業務を行わなければそれはストライキと認定されるから。
……え?…………えっ?
「安保法制反対」とか「タケノコ派を滅ぼせ」みたいな頓珍漢な主張がストライキになるわけないだろ。労働関係調整法にオモクソ書いてる。
>第六条 この法律において労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生してゐる状態又は発
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アレゲは一日にしてならず -- アレゲ研究家
社員が退職したのは19日か (スコア:1)
給料を振り込まないまま、経理係が退職したって。
http://www.sankei.com/smp/entertainments/news/150622/ent1506220006-s.html [sankei.com]
資金繰りに失敗して給与が満額払えない場合、ふつうどうするものなのかな。
モデレータは基本役立たずなの気にしてないよ
Re: (スコア:1)
19日の金曜日の時点で、給与が振り込まれいなかったからって、その日に退職するとはなんか凄いな。
で、明けて22日の月曜日には、給与は振り込まれたようですね。
ここで言う退職って退職届を出して受理されたってことなのでしょうか。
それにしても即仕事しないってのも、どういう人達なのでしょうね。
Re: (スコア:2, すばらしい洞察)
退職届を出しても効力は原則として2週間後からだね。もちろん双方が納得すれば「本日付で退職」とかいう退職届も有効ではあるけど、今回のケースは該当しないだろうし。
会社の規定とかで「退職は1ヶ月前までに申し出る」とかはケースバイケース。
引き継ぎが2週間ではできないような仕事であれば仕方ないと見なされることもあるし、「退職は1年前に申し出る」みたいに長期間すぎる
Re: (スコア:0)
今回の状態では、「有給の時季変更権」そのものが認められないでしょう。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html [jil.go.jp]
たしかに「時季変更権を行使するための要件は、労働者の指定した時季の年休取得が「事業の正常な運営を妨げる」」
で一見、時季変更権が行使できそうですが、
>日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされないと考えられます。そう考えないと、人手不足の事業場ではおよそ年休がとれなくなるからです。
の方にあたってしまうのでは?そもそも給与遅配してる時点で。。
Re:社員が退職したのは19日か (スコア:1)
今回の事案は
なので、
には該当しません。何しろ出社を拒否したのが全従業員なので、どれだけ人員に余裕をもって配置していたとしても、そこに誰も居なくなってしまえば業務が止まるからです。
ましてや十分に余裕をもって休暇を予告されれば代替人員の手配なども可能だったでしょうが、ラジオ局という専門性が高い分野において、1日かそこらで複数の代替要員を確保し引き継ぎまで完了できることは常識的に不可能である以上、経営・人事面での責任を問うことは難しいです。
給料遅配はそれはそれで問題ですし、そちらを擁護するつもりはありません。
が、ラジオ放送という公益事業において事前の予告なく放送が止まるような行動を示し合わせて取った場合、それは正当な労働争議とは見なされませんし、出社拒否によって発生した損失を考慮すれば、給料遅配への対抗手段としてはいささか会社側の被害が大きく、手段としての正当性を欠いているように思えます。
突発的に給料の支払いが1日遅れただけで示し合わせて~ということは考えにくいので、それが常態化していたのか、或いは別の問題を会社が抱えていた可能性は十分に推測できますが、それでも今回の社員の行動に関して、会社側が損害賠償請求をした場合に社員側は対抗するのが難しいのでは?と思うのです。
つまるところ「会社も悪いけど、それへの対抗手段として斜め上かつ法的に認められないような手段を取れば、そんなのは認めてはいけない」ということかと。
Re: (スコア:0)
ですから、「退職願を書いて、出社を拒否したのが全従業員」である以上、「逆に有給の時季変更権は使用できない」
のです。全員が単なる有給であれば時季変更権をだれかに使用すれば済みますが、退職前提での有給消化ですので、
時季変更の担保が効きません。
#2836330の言う通り、「退職日以降に時季変更することは認められません」し、「そもそも、時季変更権を行使するには代わりの有給を与えることが担保できなくてはいけない(日付まではきめる必要がない)」
ので。
>会社側が損害賠償請求をした場合に社員側は対抗するのが難しいのでは?
はその通りでしょうが、そもそも社員側は遅
Re: (スコア:0)
時節変更権で争うのは悪手にしても
という省令があるので、まずこれは有給ではなくストライキだと言わざるを得ない。
百歩譲って8人全員が他の人が辞めることを知らなかったとしても、会社がそれを伝えてなお有給を主張すれば、それはもう「年次有給休暇に名を借りた同名罷業」になるから。
必然的に上記にあるように使用者は有給の使用を拒否することができるし、それによって損害を受ければ賠償請求が可能。
Re: (スコア:0)
だからね。
「退職願」(退職を受けるかは会社側に判断権がある)ならストライキだけど
「退職届」(一方的に効力を持つ、退職は確定、会社側は拒否できない)だとストライキですらないの。
だから争議行為ですらないの。労働争議にならない。そこ勘違いしちゃダメ。
これを混同してるやつ大杉。
だから「一斉休暇闘争」にすらならない。
そもそも労働争議にあたらない。
「給与が出ないからやめるのを考える、出るならやめないけどどうする?」
でなく
「やめる(確定)」なんだから。労働条件とか金銭で争ってるわけじゃない。
やめる時期は2週間後に確定するから、残りは残った有給消化に使用可能だし、
2週間後以降に時季変更もできない。
>「引き継ぎをきちんとせずに退職したことは信義則に反する」
ってこれも適用するなら「全員が共謀してやめた。引き継ぎを妨害した」
事を会社が証明する必要がある。
Re: (スコア:0)
>、会社がそれを伝えてなお有給を主張すれば
そもそも逆。それに休暇闘争ですらない。
有給使用が先にあるわけでもないし、労働争議が先にあるわけでもないのがこのケース。
「退職届にて辞職確定→辞める」→退職届から2週間は籍を置かなければいけない。(民法)→ならばその分は残った有給で処理
の順だから「改善されないならやめるけど?それまでは働かないわ(一斉休暇闘争、ストライキ)」じゃないの。辞めることが先だから。
なので書かれた省令にも労働関係調節法37条にも当たらない。
Re: (スコア:0)
退職後ですら労働争議への参加が有効と認められた事例はある(最高裁平成22年(行ツ)第127号)ので、退職前提の有給期間だろうと、やった行動がストライキに該当すれば労働争議と見なされる可能性はあります。
少なくともどんな判例をひっくり返しても「退職前提の人は労働争議に参加しちゃいけない」「退職前提の行為だから労働争議ではない」なんて判例や決まりはどこにもない。
Re: (スコア:0)
だから?
そもそも「何を争ってるのか」
「改善されないならどうする」とか争ってる内容そのものがないんだが。
>「退職前提の行為だから労働争議ではない」
http://lex.juris.hokudai.ac.jp/coe/articles/tamura/casenote96a.pdf [hokudai.ac.jp]
ふつうに判例あるけど?
違法とした判例もあるが、
http://www.47news.jp/CN/200910/CN20091028 [47news.jp]
Re: (スコア:0)
お前さ、根本的に勘違いしてるよ。
労働争議かどうか判断する材料は行動内容であって、その主張じゃないから。
たとえば「安保法制反対」とか「タケノコ派を滅ぼせ」みたいな頓珍漢な内容を主張したとしても、示し合わせて業務を行わなければそれはストライキと認定されるから。
(それが「正当な」労働争議と見なされるかは主張の是非にもかかわるけど)
逆に「給料上げろ」とか「待遇改善しろ」って日頃からブツクサ言ってても、団体交渉したりスト等に発展しなければ労働争議未満でしかないし。
Re: (スコア:0)
きのこたけのこ論争によるストライキは法律上の労働争議じゃないです。
Re: (スコア:0)
> 労働争議かどうか判断する材料は行動内容であって、その主張じゃないから。
> たとえば「安保法制反対」とか「タケノコ派を滅ぼせ」みたいな頓珍漢な内容を主張したとしても、示し合わせて業務を行わなければそれはストライキと認定されるから。
……え?
…………えっ?
「安保法制反対」とか「タケノコ派を滅ぼせ」みたいな頓珍漢な主張がストライキになるわけないだろ。
労働関係調整法にオモクソ書いてる。
>第六条 この法律において労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生してゐる状態又は発