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というわけで、転職活動を始めた。現職と同様、グローバルな大企業に絞っている。かなり専門性がマニアックなので、厳しいだろうと思って始めたが、やはり予想通りだった。
退職のパッケージについて交渉はしましたか?転職活動をエージェントに任せず、自分で探していますか?転職活動をはじめたのは退職を打診する前でしたか?
どれか1つでも「いいえ」があるなら、専門性の高い職種もしかもグローバルな会社、というのはお勧めできません。20代中盤までなら兎も角、それ以上で上記のような活動をしない人で、転職活動をピンポイントで考える人は、たとえ一時的には見た目、希望に沿っ
コメントありがとうございます。転職活動への応募を始めたのは、通告後ですね。想定はしていたので、興味のある企業のリストは作っていました。
私としてはできるだけ正直に多くの情報を開示して、ミスマッチを減らそうと思ってやってます。やってきたこととやったことがないこと、やりたいこととやりたくないことは正確に伝えたうえで、選んでもらいたいので。それでダメなら仕方ない。まあやりたくないことなんてほとんどないですけど。
「生きていくための財源」の定義がわかりませんが、それだけを求める人のほうがハイリスクだと思います。だからこそ面接時に志望理由を聞いてくるわけで。重要なのは自己実現が会社の利益に直結していること、すなわちキャリアヴィジョンではないでしょうか?
重要なのは自己実現が会社の利益に直結していること、すなわちキャリアヴィジョンではないでしょうか?
違います。確かにキャリアビジョンが面接や入社の時点でどれだけ一致しているかは、無視できない要素ではあります。しかしながら、世の中のビジネスは常に変革が伴います。会社側がそれを望まなくても、世間が求める業態の変更や、技術革新による一部または全部のリプレース、法改正による条件の変更等々。そういった変化に企業が対応していくためには、従来とは異なる業務に移動させることも十分にあり得るのです。そういった時に、キャリアパスを優先する人間は非常に扱いにくいと見なされます。それこそ、異動によりモチベーションが低下したり、面従腹背で中途半端なタイミングで転職を切り出してきたりするからです。これが金銭のために労働していると割り切る人間であれば、業務内容の転進に対しても、良くも悪くも金でドライに解決できます。金銭的な交渉をもって妥結すればよし、駄目なら駄目だと双方にとって明確な形で判るからです。
希望するキャリアパスを全く描かない人は、それはそれで役に立たない人材であることが多いのですが。逆に入社後も、金銭的な待遇よりキャリアパスを重視するのであれば、そういった人も、会社の利益と少しでもずれる可能性が出た時点で、多少の犠牲を払ってでもリジェクトすべき人間になります。
だからこそ面接時に志望理由を聞いてくるわけで。
企業によっても方針はあるでしょうから、絶対とは言いませんが、多くの企業では極端に狭いキャリアパスは敬遠します。それは専門性が高い人間ではなく、ただ視野が狭い人間だからです。例外として書くなら、その狭いキャリアパスが正しい理由を、ビジネスの将来的な変化予測も兼ねて語れる場合だけでしょう。それができるなら、貴方は経営者のブレーンとして優遇されると思いますが。
会社を辞めるような人間かどうかを見極める根拠はいろいろなところにあると思います。私が個人のキャリアを優先して簡単に他社へ移るような人間でないことは、多分クビになるまで会社に居続けたことから、理解されていると思います。まあこれはマイナスに評価されることが多いらしいですが。
キャリアヴィジョンについては具体的であるべきだが、限定的であるべきではないと考えています。なのであなたのおっしゃることには同意です。私の専門性がマニアックとは言いましたが、異分野でも部分的に応用できますし、現在のキャリアヴィジョンを狭く限定しているわけでもないです。
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アレゲは一日にしてならず -- アレゲ研究家
少し厳しいことを書きますが (スコア:0)
というわけで、転職活動を始めた。現職と同様、グローバルな大企業に絞っている。
かなり専門性がマニアックなので、厳しいだろうと思って始めたが、やはり予想通りだった。
退職のパッケージについて交渉はしましたか?
転職活動をエージェントに任せず、自分で探していますか?
転職活動をはじめたのは退職を打診する前でしたか?
どれか1つでも「いいえ」があるなら、専門性の高い職種もしかもグローバルな会社、というのはお勧めできません。
20代中盤までなら兎も角、それ以上で上記のような活動をしない人で、転職活動をピンポイントで考える人は、たとえ一時的には見た目、希望に沿っ
Re: (スコア:1)
コメントありがとうございます。
転職活動への応募を始めたのは、通告後ですね。
想定はしていたので、興味のある企業のリストは作っていました。
私としてはできるだけ正直に多くの情報を開示して、ミスマッチを減らそうと思ってやってます。やってきたこととやったことがないこと、やりたいこととやりたくないことは正確に伝えたうえで、選んでもらいたいので。それでダメなら仕方ない。まあやりたくないことなんてほとんどないですけど。
「生きていくための財源」の定義がわかりませんが、それだけを求める人のほうがハイリスクだと思います。だからこそ面接時に志望理由を聞いてくるわけで。
重要なのは自己実現が会社の利益に直結していること、すなわちキャリアヴィジョンではないでしょうか?
Re:少し厳しいことを書きますが (スコア:0)
重要なのは自己実現が会社の利益に直結していること、すなわちキャリアヴィジョンではないでしょうか?
違います。確かにキャリアビジョンが面接や入社の時点でどれだけ一致しているかは、無視できない要素ではあります。
しかしながら、世の中のビジネスは常に変革が伴います。会社側がそれを望まなくても、世間が求める業態の変更や、技術革新による一部または全部のリプレース、法改正による条件の変更等々。
そういった変化に企業が対応していくためには、従来とは異なる業務に移動させることも十分にあり得るのです。そういった時に、キャリアパスを優先する人間は非常に扱いにくいと見なされます。それこそ、異動によりモチベーションが低下したり、面従腹背で中途半端なタイミングで転職を切り出してきたりするからです。
これが金銭のために労働していると割り切る人間であれば、業務内容の転進に対しても、良くも悪くも金でドライに解決できます。金銭的な交渉をもって妥結すればよし、駄目なら駄目だと双方にとって明確な形で判るからです。
希望するキャリアパスを全く描かない人は、それはそれで役に立たない人材であることが多いのですが。逆に入社後も、金銭的な待遇よりキャリアパスを重視するのであれば、そういった人も、会社の利益と少しでもずれる可能性が出た時点で、多少の犠牲を払ってでもリジェクトすべき人間になります。
だからこそ面接時に志望理由を聞いてくるわけで。
企業によっても方針はあるでしょうから、絶対とは言いませんが、多くの企業では極端に狭いキャリアパスは敬遠します。それは専門性が高い人間ではなく、ただ視野が狭い人間だからです。
例外として書くなら、その狭いキャリアパスが正しい理由を、ビジネスの将来的な変化予測も兼ねて語れる場合だけでしょう。それができるなら、貴方は経営者のブレーンとして優遇されると思いますが。
Re:少し厳しいことを書きますが (スコア:1)
会社を辞めるような人間かどうかを見極める根拠はいろいろなところにあると思います。
私が個人のキャリアを優先して簡単に他社へ移るような人間でないことは、
多分クビになるまで会社に居続けたことから、理解されていると思います。
まあこれはマイナスに評価されることが多いらしいですが。
キャリアヴィジョンについては具体的であるべきだが、限定的であるべきではないと考えています。なのであなたのおっしゃることには同意です。
私の専門性がマニアックとは言いましたが、異分野でも部分的に応用できますし、現在のキャリアヴィジョンを狭く限定しているわけでもないです。