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職能発明者にたいする「相応の対価」廃止、検討中」記事へのコメント

  •  トピックで示されていた「産業構造審議会知的財産政策部会第7回特許制度小委員会 議事録」を読む限りでは,単純に「企業と技術者の利害が対立している問題について,前者に有利な改正をもくろんでいる」とばかりは言えないと思います。

     現状の問題点として指摘されている,
    ・「相当の対価」が決定するのが,後日の補償金請求訴訟の判決確定までかかるのでは,時間がかかりすぎる。
    ・「相当の対価」の請求権に短期消滅時効がない結果,一般債権

    •  オリンパスの事件の控訴審H13. 5.22 東京高裁 平成11(ネ)3208 [courts.go.jp]をどう読むかなのですが。

      職務発明に係る特許権等の承継に関しては,特許法35条3項所定の「勤務規則その他の定め」により,使用者がこれを一方的に定めることができるが,その場合の「相当の対価」の額についてまで使用者が一方的に定めることができるわけではなく,使用者が職務発明の「相当の対価」の額について職務発明規程等で一方的に定めても,発明者である従業者がこれに拘束される理由はない。職務発明規程等に定められた対価の額が特許法35条3項及び4項の定める「相当の対価」の額に足りないと認められる場合には,対価請求権を有効に放棄するなどの特段の事情のない限り,従業者は,会社に対し,不足額を請求できると解することができる。

      この部分を,従業員は,裁判によって一義的に定まる「相当の対価」と職務発明規定の差額を当然に請求できる,と読めば,確かに問題があると思いまが,

      使用者等によって定められたところが特許法35条3項,4項の趣旨に照らして合理的であり,具体的な事例に対するその当てはめも適切になされた場合には,それにより従業者等は「相当の対価」の支払を受けることになるであろう

       判決は,こうも言っているわけですから,合理的な社内規定が存在した場合には,社内規定によって支払われた報酬が「相当の対価」と見なされうるわけです。

       何が言いたいかと申しますと,現行法と現在の裁判例に従ったとしても,合理的な就業規定が存在する企業にとっては問題ない,ということです。
       労働法には疎いのですが,就業規定の合理性については,就業規定を制定した手続も重要になるのではないでしょうか。

       もっとも,現行法の条文では「規定の合理性にかかわらず,強行法規としての『相当の対価』が強制される。」という懸念があるのであれば,
       「相当の対価」についても就業規定等によって規定できる,とした上で,就業規定によって定まった額が妥当でない場合は更に対価を請求できる,と明示することにしても良いかもしれません。

      親コメント

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