アカウント名:
パスワード:
（ちょいとオフトピですが）結局この話って、何がダメだったのか未だによくわからない。利用目的を通しなかったから？（逆に言えば、通知してればOKだったのか？）例え利用目的を通知してても、内定辞退予測をする行為自体がプライバシー侵害？それとも、就職活動だから？対象が学生だから？
＞結局この話って、何がダメだったのか未だによくわからない。
https://storialaw.jp/blog/6285 [storialaw.jp]学生にとってこの事件の気持ち悪さは下記につきると思います。
プロファイリングの問題点とは（内定辞退率の場合）たとえば内定辞退率の場合、AIが、当該学生のいかなるデータ（例えばどのサイトをどの程度閲覧していたかなど）を重視した結果、内定辞退率の高低を算出するに至ったのか、人間には分からない場合も考えられます。学生からすれば、根拠も不明確なまま「あなたの内定辞退率は〇％」とラベルを貼られれば、不安や不満を感じるのは当然ではないでしょうか（さらに本件では、内定辞退率とのラベルが貼られて採用企業に提供されていた事実すら伝えられていなかった）。「内定辞退率データは採用活動には用いられていない」とのことですが、学生がその企業に入社した後も、勤務先企業が自分の内定辞退率データを保持し続けているとすれば、どのように感じるでしょうか。企業が内定辞退率データをどのように利用するか（採用時のみならず、入社後の退職可能性の推認や昇給昇格の判断の参考にされる可能性を物理的に否定することは難しい）を学生側はコントロールできない以上、やはり本件は個人データ取得時に先だって、事前に学生に対して十分な説明がされたうえで、適切な同意を得て行われるべきビジネスモデルであったと感じます。
プロファイリングの問題点とは（内定辞退率の場合）たとえば内定辞退率の場合、AIが、当該学生のいかなるデータ（例えばどのサイトをどの程度閲覧していたかなど）を重視した結果、内定辞退率の高低を算出するに至ったのか、人間には分からない場合も考えられます。学生からすれば、根拠も不明確なまま「あなたの内定辞退率は〇％」とラベルを貼られれば、不安や不満を感じるのは当然ではないでしょうか（さらに本件では、内定辞退率とのラベルが貼られて採用企業に提供されていた事実すら伝えられていなかった）。
「内定辞退率データは採用活動には用いられていない」とのことですが、学生がその企業に入社した後も、勤務先企業が自分の内定辞退率データを保持し続けているとすれば、どのように感じるでしょうか。企業が内定辞退率データをどのように利用するか（採用時のみならず、入社後の退職可能性の推認や昇給昇格の判断の参考にされる可能性を物理的に否定することは難しい）を学生側はコントロールできない以上、やはり本件は個人データ取得時に先だって、事前に学生に対して十分な説明がされたうえで、適切な同意を得て行われるべきビジネスモデルであったと感じます。
そしてこのような事件を防止するのに法律があります。「法の趣旨を潜脱した極めて不適切なサービスを行っていた」と指摘したのもうなずけます。
採用企業側▼個人情報保護法関連【１ 応募学生の個人データをＲ社に提供した行為について】・利用目的の特定はされていたか（個情法15条1項）・利用目的は本人に通知又は公表されていたか（個情法18条1項）・不正な手段による取得にあたらないか（個情法17条1項）・目的外利用にあたらないか（個情法16条1項）→採用企業は応募学生に対して、各学生の個人データが第三者（本件ではR社）に提供されることを、利用目的において特定していたか。（「個人情報を第三者に提供することを想定している場合には、利用目的の特定に当たっては、その旨が明確に分かるよう特定しなければならない」(GL通則編P26)）・適法な委託に基づく第三者提供といえるか（個情法23条5項1号）→「利用目的の達成に必要な範囲内」の委託といえるか。・委託先であるR社に対する監督義務（個情法22条）【２ 事件報道後、R社から提供を受けた内定辞退率データを削除した行為について】→第三者提供を受ける場合の記録保存義務に違反していないか（個情法26条4項）▼職業安定法関連【３ R社から内定辞退率データの提供を受けた行為について】・本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段により個人情報を収集したといえるか（職安法5条の4、厚労省指針第四の一（二））→学生から、R社から当該学生の個人データ（内定辞退率）の提供を受けることについて同意を取得していたといえるか？
採用企業側▼個人情報保護法関連【１ 応募学生の個人データをＲ社に提供した行為について】・利用目的の特定はされていたか（個情法15条1項）・利用目的は本人に通知又は公表されていたか（個情法18条1項）・不正な手段による取得にあたらないか（個情法17条1項）・目的外利用にあたらないか（個情法16条1項）→採用企業は応募学生に対して、各学生の個人データが第三者（本件ではR社）に提供されることを、利用目的において特定していたか。（「個人情報を第三者に提供することを想定している場合には、利用目的の特定に当たっては、その旨が明確に分かるよう特定しなければならない」(GL通則編P26)）
・適法な委託に基づく第三者提供といえるか（個情法23条5項1号）→「利用目的の達成に必要な範囲内」の委託といえるか。
・委託先であるR社に対する監督義務（個情法22条）【２ 事件報道後、R社から提供を受けた内定辞退率データを削除した行為について】→第三者提供を受ける場合の記録保存義務に違反していないか（個情法26条4項）
▼職業安定法関連【３ R社から内定辞退率データの提供を受けた行為について】・本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段により個人情報を収集したといえるか（職安法5条の4、厚労省指針第四の一（二））→学生から、R社から当該学生の個人データ（内定辞退率）の提供を受けることについて同意を取得していたといえるか？
より多くのコメントがこの議論にあるかもしれませんが、JavaScriptが有効ではない環境を使用している場合、クラシックなコメントシステム(D1)に設定を変更する必要があります。
長期的な見通しやビジョンはあえて持たないようにしてる -- Linus Torvalds
で、この話って (スコア:0)
（ちょいとオフトピですが）
結局この話って、何がダメだったのか未だによくわからない。
利用目的を通しなかったから？（逆に言えば、通知してればOKだったのか？）
例え利用目的を通知してても、内定辞退予測をする行為自体がプライバシー侵害？
それとも、就職活動だから？対象が学生だから？
Re:で、この話って (スコア:4, すばらしい洞察)
＞結局この話って、何がダメだったのか未だによくわからない。
https://storialaw.jp/blog/6285 [storialaw.jp]
学生にとってこの事件の気持ち悪さは下記につきると思います。
そしてこのような事件を防止するのに法律があります。「法の趣旨を潜脱した極めて不適切なサービスを行っていた」と指摘したのもうなずけます。