パスワードを忘れた? アカウント作成

日立製作所、雇用形態をジョブ型に切り替える方針。今夏から」記事へのコメント

  • by Anonymous Coward on 2022年01月12日 18時58分 (#4183418)

    自由に解雇できるからジョブ制導入して必要な人間を必要な時に必要なだけ採用できるのであって、
    解雇できない日本の法律とジョブ制は相性が悪い。

    日立の話とは関係ないが、ジョブ制にするなら失業者の再教育についても国が中心となって実施する必要があるのだが、
    日本はこの辺の準備も覚悟もなさそうだしなぁ、国も国民も。
    北欧とかだと、働いていない人間はまともな人間と思われない程厳しい側面もあるし。

    ここに返信
    • 解雇ができないのは、雇用期限を定めず、職務も限定していない雇用契約だからなので、 期限付き、職務限定にすれば、期限が来た時点で契約更新することになる。ダメなら更新しないので、その時点でさよなら。

      職務限定でいいのは、「それは私の仕事ではありません」が言えるところ。会社は、すべての仕事に、それを行う要員を雇用する必要がある。

      • by Anonymous Coward

        思ったように応募はあるのだろうか。
        他にジョブ制を採用している大手はないわけで、『より良い雇用条件を結べる会社に転職してキャリアアップを図ります』の部分が不透明な気がするんだよなぁ。
        本社の全社員てことは、エンジニアだけじゃなくて営業とか総務・労務(ここら辺はアウトソース済みかしら)も含むわけだよね。
        それに、企画系の仕事ってジョブ制になじむのかしら。やったことないから想像でしかないけど、なんとなくなじまないような。

        • by Anonymous Coward

          業務を細分化して成果物を明確にしておけば企画であってもジョブ型雇用は可能でしょ。

      • by Anonymous Coward

        そもそも、職務限定なんて日本企業にできるのかねえ?何でもできる総合職求む!みたいになりそうだが。例えば

        ・プログラミング可能(アセンブラ、C,C++、Simulink)
        ・組み込みマイコンでの開発経験およびWindows用ソフトの開発経験あり
        ・オシロスコープ等の基本的実験装置を操作可能
        ・10MHz程度のアナログ信号回路設計経験あり
        ・回路パターン設計CADの操作経験有り
        ・フライス盤等を用いて簡単な治具を作成可能(CADでの設計が望ましい)
        ・流体系シミュレーションスキル有り
        ・TOEIC700点以上が望ましい

        みたいになるんじゃないかなあ。

        • by Anonymous Coward

          よく考えたら、このくらいできてほしい
          すべて完璧にできたらスーパー人材だが、ある程度ずつできるくらいが基本であるべき
          何が悪いって、まともな(まともに興味関心好奇心を持った)人材を育てない社会が悪い
          日本にまともなエンジニアが要らないと考えた社会も悪いんだ

          • by Anonymous Coward

            高専→工科系大学院卒の奴ならそれくらいのスーパー人材いそうな気がするな。
            そんじょそこらの給料では来てくれないだろうけど。

            • by Anonymous Coward

              TOIECを除けば、ふつーによくいると思うが。
              #日立固有かもしれん

              • by Anonymous Coward

                基板設計やセット作ってる会社なら割と普通じゃない?
                自分でもこれぐらいできるし、周りにもそこそこ居そう。
                #日立ではない

                エンジニアと言ったらソフトエンジニアに限るみたいな、スラドによくいるITソフトしか経験ないって人が狭すぎるだけかと。

              • by Anonymous Coward

                そうなのよね。なので、ジョブ型雇用に不向き・・・というか、今までの総合職募集との違いが全くない状態になる気がする。

              • by Anonymous Coward

                ジョブ型雇用は、職能型とは違うよ。
                上で上がってるスキルリストを要求して、中国市場向けに新しい炊飯器を開発するポストとかなら違和感ない。

                手広くできる方がいろんなポストにはまる可能性上がるので、かなり有利ですよ。
                一芸の人だと、ぴったり当てはまるポストがなくなったら不要になる。

      • by Anonymous Coward

        職務限定でいいのは、「それは私の仕事ではありません」が言えるところ。

        現在でも労働基準法をちゃんと守ってない会社だったら、ジョブディスクリプションに『言われたことは何でもやること』って書いて終わりだと思う。

      • by Anonymous Coward

        本来はそうなんだけど、無期転換をめぐる状況を見る限りは、
        「有期雇用であっても、採用し続けられる企業は労働者の就業意思を守るように」
        といった方向に流れているような・・・。

    • by sitosi (38952) on 2022年01月13日 3時17分 (#4183633)

      自由に解雇できるからジョブ制導入して必要な人間を必要な時に必要なだけ採用できるのであって

      欧州の企業も原則として全てジョブ型採用です。かつての東欧諸国でも社会主義時代でも就職採用はジョブ型採用でした。つまり文化的にジョブ型以外の採用形式はヨーロッパにはなかったのです。しかし現在のヨーロッパでも米国と違い労働者の権利は強く守られているので、解雇はそんなに簡単ではありません。どうも日本では西洋諸国を「欧米」と一緒くたにして呼んでしまうので、欧州も米国と同じだと思い込んでしまいますが、欧州は米国とは相当異質な社会です。

      と言うわけで、

      解雇できない日本の法律とジョブ制は相性が悪い。

      とは言えないと思います。

    • by Anonymous Coward

      実際にはかなり自由に解雇してるわけだから、その説明には無理がある。

      • by Anonymous Coward on 2022年01月12日 21時48分 (#4183538)

        解雇しやすい(別に自由じゃない。不当な理由は訴えられて大損する)国は労働者の声が通りやすかったり裁判起こしやすかったりと、企業側に都合が悪い部分もあってバランス取れてる
        日本はそのバランスを取るために解雇しにくい法律にせざるを得なかった
        経営者はそこのところを無視して解雇規制撤廃を唱えるけど、そこを無視したら非正規雇用拡大の時と同じく後に修復不可能な地獄を見ることになるよね

        とりあえずジョブ型にするなら複数企業が同時に新卒重視や転職回数のマイナス評価とか辞めないと難しい気がする

        • by Anonymous Coward

          日立ぐらいでかければ社内/グループ内転職でいろんな特性の人が救えそう

          • by Anonymous Coward

            日立系はグループ会社どころか事業部が違うだけで別会社ってレベルで風通し悪いぞ。
            同じ会社のはずなのにメールやり取りする時の敬称が「様」だったり笑うしかない。
            # よく話題になる拝承とかはもう絶滅してる模様。

            • by Anonymous Coward

              同じ会社のはずなのにメールやり取りする時の敬称が「様」だったり笑うしかない。

              え?
              呼び捨てだったり、名前+ちゃんだったり、ニックネームという名の蔑称だったりるすの?

              「様」とか「さん」とかは、よくあると思う。

              • by Anonymous Coward

                同じ会社の中で「様」付けするのはなぁ……あまりに固すぎるよ。
                風通し悪くなりそう。

              • by Anonymous Coward on 2022年01月13日 20時58分 (#4184261)

                その発想がわからん・・・>同じ会社の中で様をつけると風通しが悪くなる

              • by Anonymous Coward

                「様」は通常、社外の人間に使う敬称。

                社内だと「さん」が最近の常識。官公庁系やその周囲の大企業だと「殿」も多いが。
                あと減ってきたけど役職名で呼ぶ企業もそれなり。

                日立系でも同じ部署内はさん付け。
                しかし部署が違えばこんなメール送ってるので異質すぎる。

                日立○○○○○株式会社 ○○部 ○○様

                日立○○○○○株式会社 〇〇と申します。
                お世話になっております。
                ~~~

        • by Anonymous Coward

          裁判に勝とうが負けようが、やることは「手切れ金の金額交渉」なんだよね。
          ただ「完全に会社の契約違反、全面敗訴」となっても、法的にも最高200-300万ぐらいで済む。
          最初から本人にそのぐらい渡しておけば、一方的に解雇できるわけだ。本人も相場を知っているから裁判しない。

          一方で、パナソニックの退職金4000万円 [diamond.jp]は、これこそびっくりする話。
          日本では、これだけ払っても希望退職しかできないのか・・。

      • by Anonymous Coward

        欧米に比べて解雇が難しいという、相対的な話なんだが。
        中小企業は実質的には割と簡単に解雇するかもしれないけど、日立みたいな大企業は簡単に解雇はしてないだろ。

        • by nim (10479) on 2022年01月12日 21時06分 (#4183515)

          ドイツもフランスも解雇規制はかなり厳しいみたいなんだけど、
          その「欧米」って具体的にどの国までカウントされてるの?

          たとえば、ジョージアとか。

          • by Anonymous Coward

            どういう主張でも、自分の主張のためには「欧米は」と言うんだよな
            (「〜人は」や「世界は」も同様)

          • by Anonymous Coward

            欧米(ただし独仏を除く)て書けばいい?
            > ドイツもフランスも解雇規制はかなり厳しいみたいなんだけど、
            せっかくなんで具体的な情報を希望。「厳しいみたい」じゃなくて。

        • Re:意味が無い (スコア:1, すばらしい洞察)

          by Anonymous Coward on 2022年01月12日 22時35分 (#4183569)

          ジョブ型とは、
          ・ジョブに対して給料を決めるので、ジョブの遂行中は基本的に昇給しない
          ・ジョブを達成した場合、より高度なジョブをより高い給料でアサインする
          ・ジョブを達成しなかった場合、給料を下げる
          という運用。
          「ジョブをここまで達成した」といった途中経過は多少は評価対象とするかもしれないが、「長時間会社にいて頑張っている」「いい奴だ」といった情意は評価対象ではないので、管理職は人事評価のリソースを大幅に削減できる。

          ジョブの遂行能力がない人は、いつまでも昇給しなかったり、減給され続ける。
          ジョブの遂行能力がないが会社にしがみつく人には、より給料の低いジョブがアサインされていく。
          その結果、待遇が気に入らなければ自ら転職してくれる。

          • by sitosi (38952) on 2022年01月13日 3時26分 (#4183637)

            ジョブ型とは、
            ・ジョブに対して給料を決めるので、ジョブの遂行中は基本的に昇給しない

            ああ、なるほど! 日本のジョブ型ってのは本来の業務の専門分野ごとに社員を採用するということではなく、賃金を抑えることが目的で導入するわけですね! 大学の AO 入試とか、セメスター制とか、名前だけ米国から貰って、中身は全く別物というのと同じわけか…。

            恐らくそんな不純な目的のジョブ型転換なら絶対うまくいかないでしょうね。

            • by Anonymous Coward

              「今」導入する理由は、そうだと思います。
              残業しないと達成できないジョブは提示しづらいでしょうから、残業もこれまで以上に抑制されると思われます。
              すなわち、(業務の効率化が直ちに図れない場合は) ある人が本給の125%額で実施していた残業相当分を、別の人にアサインするといったことも考えられるので、雇用の維持の観点では一概に悪とは言えません。

              「業務の専門分野ごとに社員を採用すること」や「評価の指標」は、あなたが別のコメントに書いていた欧米の事例と大差ないと思いますが…。
              とはいえ、既に抱えている「期間の定めのない労働契約 (いわゆる終身雇用)

          • by bubu-duke (47248) on 2022年01月13日 12時24分 (#4183835)
            案件ごとにスタッフを雇用、解雇をする文化なら成り立ちますが、
            一度大きな括りで雇ってそのままな日本型だと、安く抑える言い訳にしか聞こえませんね
            • by Anonymous Coward

              今までほど情意に気を配らないので、減給される方の数や減給額は、現状より多くなると思う。
              減給が続くことが不満な方には自主的に退職して戴くことで、「より有能な方を採用する」原資が生まれる。

              ジョブが達成できないので、減給は当然。
              むしろ、ジョブが達成できないのに減給されなかったり、減給幅が小さかったり、別の部署に配置転換してまで雇用を維持している現状の方がおかしい。
              期間の定めのない労働、解雇要件が厳しく解雇されにくい労働というメリットの代わりに、昇給は無しとしても全く問題ない。

          • by goldenslamber (49013) on 2022年01月13日 15時43分 (#4184018)

            管理職は人事評価のリソースを大幅に削減できる。

            そう?部下の立てた目標を評価して、正当に人事考課を行うのは結構な労力だと思うけど。
            日本の管理職ってそういう仕事を軽視しがちだから、そこの意識改革が前提になるのでは。

            • by Anonymous Coward on 2022年01月13日 18時35分 (#4184167)

              評価指標は、ジョブと達成点に対する到達度である。
              したがって、MBO (Management by Objectives) はしない。

              MBOによるマネジメント人材の疲弊・生産性低下こそが、ジョブ型への移行を促している。
              そもそも、MBOは「従業員に目標値や目標を設定させて、その達成度をマネジメント人材が管理する」のではなく、「業務が全体の事業目標・目的と合致しているか」「全体の事業目標・目的が、従業員と共有できているか」を、マネジメント人材が従業員とともに確認することが趣旨である。
              また、"Management by Objectives" ではなく、正しくは "Management by Objectives and Self Control" なので、マネジメント人材が従業員と共有した全体の事業目標・目的に基づいて、従業員が自発的・自律的に働くことを期待し、その活動を評価する仕組みである。

              • by goldenslamber (49013) on 2022年01月13日 22時46分 (#4184305)

                ほほう。という気もするけど、具体的にはどう評価するのかちょっと分からないですね。。
                例えば、別々の案件にアサインされたAさんとBさん(経歴などは同じとする)のどちらをより高評価するのか、とか。

              • by Anonymous Coward

                案件の難度に対して評価(値段付け)するのであって、人の評価はしない。
                請負業務で先に価格を決めるのと同じですね。

                やらせてみてできなければ、次から簡単な(安い)仕事に回すか、去ることになる。

              • by goldenslamber (49013) on 2022年01月14日 9時36分 (#4184478)

                ありがとうございます。
                イメージ的には社内にフリーランスを抱えてるみたいな感じですかね。

                人材の流動性が高まる反面、日本的なOJTなんかとは合わなそうですね。

        • by Anonymous Coward

          そこそこ名の知れた会社だけど、子会社ほぼ強制転籍で給料削減ということを平気でされた。

          • by Anonymous Coward

            己の能力不足を省みず、自己研鑽を怠った結果なのでは?

        • by Anonymous Coward

          大前提として「与える仕事がなくなったから解雇(レイオフ)」については、日本も海外も規制されてない。
          ILO条約でさえアリと言っている。
          一方で「ハロワに求人を出しながら、片方では仕事がないとしてレイオフ」は不当解雇。矛盾している。

          だから塗装工として契約していれば(ジョブ型)、塗装工の仕事が無くなったらレイオフだし、
          総合職として契約していれば、会社からあらゆる仕事がなくなったらレイオフとなる。

          そのため、会社が総合職として契約ばかりしていれば、ジョブ型と比べて解雇が難しいというのはホント。
          社内で介護の仕事が空いていれば、解雇する前に、介護に異動させないといけない。

        • by Anonymous Coward

          、日立みたいな大企業は簡単に解雇はしてないだろ。

          You're fired!って言って終わりにできるわけではなく、竹中系列の会社に上納金を納めたり、追い出し部屋の運用コストが発生したりとかあるからね。

        • by Anonymous Coward

          こちらを見ると、日本(28位)より解雇規制が厳しいとされてる欧米諸国は、

          チェコ、オランダ、ポルトガル、イタリア、ベルギー、ラトビア、フランス、スウェーデン、ギリシャ、ルクセンブルク、フィンランド、スペイン、ポーランド、ノルウェー、ドイツ、スロバキア、スロベニア、リトアニア、アイスランド、アイルランド。

          ずいぶんたくさんあるなぁ。
          トルコ(EU加盟申請中)、それにアルゼンチンとメキシコとチリ(米州機構加盟国)を除いても。

          世界の解雇規制の強さ(正規雇用) 国別ランキング・推移
          https://www.globalnote.jp/post-10405.html [globalnote.jp]

        • by Anonymous Coward

          いんや、部署ごとグループ会社に転籍させたあと、グループ会社を切り離すって手法でサクサク解雇してるよ。
          直接の解雇じゃないからニュースにならないけど。
          #そして、グループから切り離された会社の行く末はお察し

    • by Anonymous Coward

      大企業がこんなのになるなら、中小でも世界的シェアを持ってる素材・部品系の従来型雇用の会社の方が魅力的
      そもそも雇用の流動性が無いのだからジョブ型なんて無理ですよね

    • by Anonymous Coward

      ってのを日本の経営者はだいたい低賃金の口実にするんだけど、米系・中国系の日本採用では本国と同じくジョブ型採用して
      高い給料を払ってるし、その高給取りの働きが悪ければ本国同様にクビにするけど労働争議になってないんだよなー

      そもそも解雇規制ってのが法律上明記されているわけでもないし、「雇用期間を定めず採用した人間を正当な理由なく解雇してはならない」という判例に過ぎない。
      最初から職務内容と期間を決めて雇用すれば高い給料を払うことも出来るのに、あえてやらない怠慢。

      • by Anonymous Coward

        誰かを首にして別の人を雇用するのにも色々なコストがかかりますからね。
        転職あっせん企業に丸投げすれば、がっぽり持ってかれるし、
        自前でやろうとすれば優秀な人材を採用するための優秀な人材も必要。

        勤めれば勤めるほど給料上がるから頑張ってね、という年功序列型は
        会社規模や業種によっては必ずしも悪いシステムではないのです。

    • by Anonymous Coward

      企業の側が「同一労働同一賃金」「ジョブ型採用」を言い出した時は、
      「君の仕事は最初に決めたとおりだから定期昇給とかありえないからね」、
      という裏の意味が隠されていると思ったほうがいいです。

      労働者としては給料に不満があればジョブチェンジすればいいのですが、
      実際は転職したら給料が下がる人も多いわけで。

      ジョブ型採用は良くて貧富の差が固定化する、悪ければ差が広がりやすい仕組みであるとは言えます。

吾輩はリファレンスである。名前はまだ無い -- perlの中の人

処理中...