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日立製作所、雇用形態をジョブ型に切り替える方針。今夏から」記事へのコメント

  • by Anonymous Coward

    自由に解雇できるからジョブ制導入して必要な人間を必要な時に必要なだけ採用できるのであって、
    解雇できない日本の法律とジョブ制は相性が悪い。

    日立の話とは関係ないが、ジョブ制にするなら失業者の再教育についても国が中心となって実施する必要があるのだが、
    日本はこの辺の準備も覚悟もなさそうだしなぁ、国も国民も。
    北欧とかだと、働いていない人間はまともな人間と思われない程厳しい側面もあるし。

    • by Anonymous Coward

      実際にはかなり自由に解雇してるわけだから、その説明には無理がある。

      • by Anonymous Coward on 2022年01月12日 20時29分 (#4183486)

        欧米に比べて解雇が難しいという、相対的な話なんだが。
        中小企業は実質的には割と簡単に解雇するかもしれないけど、日立みたいな大企業は簡単に解雇はしてないだろ。

        • by nim (10479) on 2022年01月12日 21時06分 (#4183515)

          ドイツもフランスも解雇規制はかなり厳しいみたいなんだけど、
          その「欧米」って具体的にどの国までカウントされてるの?

          たとえば、ジョージアとか。

          • by Anonymous Coward

            どういう主張でも、自分の主張のためには「欧米は」と言うんだよな
            (「〜人は」や「世界は」も同様)

          • by Anonymous Coward

            欧米(ただし独仏を除く)て書けばいい?
            > ドイツもフランスも解雇規制はかなり厳しいみたいなんだけど、
            せっかくなんで具体的な情報を希望。「厳しいみたい」じゃなくて。

        • Re:意味が無い (スコア:1, すばらしい洞察)

          by Anonymous Coward on 2022年01月12日 22時35分 (#4183569)

          ジョブ型とは、
          ・ジョブに対して給料を決めるので、ジョブの遂行中は基本的に昇給しない
          ・ジョブを達成した場合、より高度なジョブをより高い給料でアサインする
          ・ジョブを達成しなかった場合、給料を下げる
          という運用。
          「ジョブをここまで達成した」といった途中経過は多少は評価対象とするかもしれないが、「長時間会社にいて頑張っている」「いい奴だ」といった情意は評価対象ではないので、管理職は人事評価のリソースを大幅に削減できる。

          ジョブの遂行能力がない人は、いつまでも昇給しなかったり、減給され続ける。
          ジョブの遂行能力がないが会社にしがみつく人には、より給料の低いジョブがアサインされていく。
          その結果、待遇が気に入らなければ自ら転職してくれる。

          • by sitosi (38952) on 2022年01月13日 3時26分 (#4183637)

            ジョブ型とは、
            ・ジョブに対して給料を決めるので、ジョブの遂行中は基本的に昇給しない

            ああ、なるほど! 日本のジョブ型ってのは本来の業務の専門分野ごとに社員を採用するということではなく、賃金を抑えることが目的で導入するわけですね! 大学の AO 入試とか、セメスター制とか、名前だけ米国から貰って、中身は全く別物というのと同じわけか…。

            恐らくそんな不純な目的のジョブ型転換なら絶対うまくいかないでしょうね。

            • by Anonymous Coward

              「今」導入する理由は、そうだと思います。
              残業しないと達成できないジョブは提示しづらいでしょうから、残業もこれまで以上に抑制されると思われます。
              すなわち、(業務の効率化が直ちに図れない場合は) ある人が本給の125%額で実施していた残業相当分を、別の人にアサインするといったことも考えられるので、雇用の維持の観点では一概に悪とは言えません。

              「業務の専門分野ごとに社員を採用すること」や「評価の指標」は、あなたが別のコメントに書いていた欧米の事例と大差ないと思いますが…。
              とはいえ、既に抱えている「期間の定めのない労働契約 (いわゆる終身雇用)

          • by bubu-duke (47248) on 2022年01月13日 12時24分 (#4183835)
            案件ごとにスタッフを雇用、解雇をする文化なら成り立ちますが、
            一度大きな括りで雇ってそのままな日本型だと、安く抑える言い訳にしか聞こえませんね
            • by Anonymous Coward

              今までほど情意に気を配らないので、減給される方の数や減給額は、現状より多くなると思う。
              減給が続くことが不満な方には自主的に退職して戴くことで、「より有能な方を採用する」原資が生まれる。

              ジョブが達成できないので、減給は当然。
              むしろ、ジョブが達成できないのに減給されなかったり、減給幅が小さかったり、別の部署に配置転換してまで雇用を維持している現状の方がおかしい。
              期間の定めのない労働、解雇要件が厳しく解雇されにくい労働というメリットの代わりに、昇給は無しとしても全く問題ない。

          • by goldenslamber (49013) on 2022年01月13日 15時43分 (#4184018)

            管理職は人事評価のリソースを大幅に削減できる。

            そう?部下の立てた目標を評価して、正当に人事考課を行うのは結構な労力だと思うけど。
            日本の管理職ってそういう仕事を軽視しがちだから、そこの意識改革が前提になるのでは。

            • by Anonymous Coward on 2022年01月13日 18時35分 (#4184167)

              評価指標は、ジョブと達成点に対する到達度である。
              したがって、MBO (Management by Objectives) はしない。

              MBOによるマネジメント人材の疲弊・生産性低下こそが、ジョブ型への移行を促している。
              そもそも、MBOは「従業員に目標値や目標を設定させて、その達成度をマネジメント人材が管理する」のではなく、「業務が全体の事業目標・目的と合致しているか」「全体の事業目標・目的が、従業員と共有できているか」を、マネジメント人材が従業員とともに確認することが趣旨である。
              また、"Management by Objectives" ではなく、正しくは "Management by Objectives and Self Control" なので、マネジメント人材が従業員と共有した全体の事業目標・目的に基づいて、従業員が自発的・自律的に働くことを期待し、その活動を評価する仕組みである。

              • by goldenslamber (49013) on 2022年01月13日 22時46分 (#4184305)

                ほほう。という気もするけど、具体的にはどう評価するのかちょっと分からないですね。。
                例えば、別々の案件にアサインされたAさんとBさん(経歴などは同じとする)のどちらをより高評価するのか、とか。

              • by Anonymous Coward

                案件の難度に対して評価(値段付け)するのであって、人の評価はしない。
                請負業務で先に価格を決めるのと同じですね。

                やらせてみてできなければ、次から簡単な(安い)仕事に回すか、去ることになる。

              • by goldenslamber (49013) on 2022年01月14日 9時36分 (#4184478)

                ありがとうございます。
                イメージ的には社内にフリーランスを抱えてるみたいな感じですかね。

                人材の流動性が高まる反面、日本的なOJTなんかとは合わなそうですね。

        • by Anonymous Coward

          そこそこ名の知れた会社だけど、子会社ほぼ強制転籍で給料削減ということを平気でされた。

          • by Anonymous Coward

            己の能力不足を省みず、自己研鑽を怠った結果なのでは?

        • by Anonymous Coward

          大前提として「与える仕事がなくなったから解雇(レイオフ)」については、日本も海外も規制されてない。
          ILO条約でさえアリと言っている。
          一方で「ハロワに求人を出しながら、片方では仕事がないとしてレイオフ」は不当解雇。矛盾している。

          だから塗装工として契約していれば(ジョブ型)、塗装工の仕事が無くなったらレイオフだし、
          総合職として契約していれば、会社からあらゆる仕事がなくなったらレイオフとなる。

          そのため、会社が総合職として契約ばかりしていれば、ジョブ型と比べて解雇が難しいというのはホント。
          社内で介護の仕事が空いていれば、解雇する前に、介護に異動させないといけない。

        • by Anonymous Coward

          、日立みたいな大企業は簡単に解雇はしてないだろ。

          You're fired!って言って終わりにできるわけではなく、竹中系列の会社に上納金を納めたり、追い出し部屋の運用コストが発生したりとかあるからね。

        • by Anonymous Coward

          こちらを見ると、日本(28位)より解雇規制が厳しいとされてる欧米諸国は、

          チェコ、オランダ、ポルトガル、イタリア、ベルギー、ラトビア、フランス、スウェーデン、ギリシャ、ルクセンブルク、フィンランド、スペイン、ポーランド、ノルウェー、ドイツ、スロバキア、スロベニア、リトアニア、アイスランド、アイルランド。

          ずいぶんたくさんあるなぁ。
          トルコ(EU加盟申請中)、それにアルゼンチンとメキシコとチリ(米州機構加盟国)を除いても。

          世界の解雇規制の強さ(正規雇用) 国別ランキング・推移
          https://www.globalnote.jp/post-10405.html [globalnote.jp]

        • by Anonymous Coward

          いんや、部署ごとグループ会社に転籍させたあと、グループ会社を切り離すって手法でサクサク解雇してるよ。
          直接の解雇じゃないからニュースにならないけど。
          #そして、グループから切り離された会社の行く末はお察し

長期的な見通しやビジョンはあえて持たないようにしてる -- Linus Torvalds

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