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自分が語るのは、外資系や、インターネットのサービスを展開している中で著名な企業の話。
まず、外資系は、ポジションを得る術としては、紹介が基本。企業内でも、優秀な人材を紹介してくれたら、紹介料を払うというキャンペーンもちょくちょくやる。
何故かというと、優秀な人材を獲得したいから。紹介する場合は、紹介する側も責任を負う。ポジションに必要な能力を持ってない人を紹介すると、人を見る目がないと思われてしまうから。だから、以前仕事を一緒にしたことがあるとか、その人の人柄や能力、得意分野を良く知っているという場合しか、紹介しない。自分も、ちょくちょく、人を紹介はする。年に2名ぐらい。自分が働いている企業に紹介する場合もあれば、知り合いの会社から紹介を頼まれることもある。仲の良いヘッドハンターから紹介をお願いされることもよくある。紹介された人も、その会社で働くとなると、紹介してくれた人への立場もあるから、頑張ってくれるし。
外資系の場合、公募は殆どなく、人数をそれなりに採用しないといけない場合は、ヘッドハンター経由で獲得することが多いんだけど、ヘッドハンターもいろいろで、紹介される人材も混合玉石だし、手数料も高額(採用した人の給与の2~8ヶ月分の範疇)なので、紹介を好む会社は多い。
紹介であっても、面接の回数は変わらず、5~8回ぐらい行われる。それだけ、外資系は人の採用については、慎重で、優秀な人を獲得することにこだわる。
日本企業でも、インターネットサービスの著名企業では、ミドルクラス以上、特にマネージャー以上は、紹介が多い。「え、この企業に移ったんですか?業界狭いですね~」というのが挨拶みたいになってるし・・・それで、経緯を訊くと、仕事を一緒にやった縁でとか、どこそこのユーザ会で一緒に活動してた縁でとか、そういう話が多い。日常業務の商談とか、打ち合わせとか、どこかのカンファレンスとか、ユーザ会とか、そういうところで知り合いになって、呑みに一緒に行ったりして、付き合いを深めてあたりをつけておく。求められる能力が高いので、紹介で見つからない場合は、ヘッドハンターに出し、それで見つからない場合は、公募になる。
さて、岩波書店の場合、Bの中途採用については、紹介が必要なのは、違和感はない。Aの新卒については厳しいものがある。日本はインターン制度が企業に普及してないしね。でもね、皆さんが言う、「能力」って、何を指してるの?人脈作るのは、ビジネスで重要な「能力」の一つでしょ?これは欠かせないスキルですよ。
アメリカの大学では、全くコネのない著名人に会うアポイントを取ってみようとか、電話で話してみようとか、メールを出して返事をもらってみようとか、そういう事にチャレンジさせる授業もある。
岩波書店の場合、数名のポジションに対して、千人以上が応募するくらい人気なら、たとえ新卒であっても、人脈を開拓するスキルをアピールするくらいは必要かもね。岩波書店にとっても、採用コストは大幅に減るだろうし。
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アレゲはアレゲを呼ぶ -- ある傍観者
紹介は、自分の知ってる範囲では普通 (スコア:5, 興味深い)
自分が語るのは、外資系や、インターネットのサービスを展開している中で著名な企業の話。
まず、外資系は、ポジションを得る術としては、紹介が基本。
企業内でも、優秀な人材を紹介してくれたら、紹介料を払うというキャンペーンもちょくちょくやる。
何故かというと、優秀な人材を獲得したいから。
紹介する場合は、紹介する側も責任を負う。
ポジションに必要な能力を持ってない人を紹介すると、人を見る目がないと思われてしまうから。
だから、以前仕事を一緒にしたことがあるとか、その人の人柄や能力、得意分野を良く知っているという場合しか、紹介しない。
自分も、ちょくちょく、人を紹介はする。年に2名ぐらい。
自分が働いている企業に紹介する場合もあれば、知り合いの会社から紹介を頼まれることもある。仲の良いヘッドハンターから紹介をお願いされることもよくある。
紹介された人も、その会社で働くとなると、紹介してくれた人への立場もあるから、頑張ってくれるし。
外資系の場合、公募は殆どなく、人数をそれなりに採用しないといけない場合は、ヘッドハンター経由で獲得することが多いんだけど、ヘッドハンターもいろいろで、紹介される人材も混合玉石だし、手数料も高額(採用した人の給与の2~8ヶ月分の範疇)なので、紹介を好む会社は多い。
紹介であっても、面接の回数は変わらず、5~8回ぐらい行われる。
それだけ、外資系は人の採用については、慎重で、優秀な人を獲得することにこだわる。
日本企業でも、インターネットサービスの著名企業では、ミドルクラス以上、特にマネージャー以上は、紹介が多い。
「え、この企業に移ったんですか?業界狭いですね~」というのが挨拶みたいになってるし・・・
それで、経緯を訊くと、仕事を一緒にやった縁でとか、どこそこのユーザ会で一緒に活動してた縁でとか、そういう話が多い。
日常業務の商談とか、打ち合わせとか、どこかのカンファレンスとか、ユーザ会とか、そういうところで知り合いになって、呑みに一緒に行ったりして、付き合いを深めてあたりをつけておく。
求められる能力が高いので、紹介で見つからない場合は、ヘッドハンターに出し、それで見つからない場合は、公募になる。
さて、岩波書店の場合、Bの中途採用については、紹介が必要なのは、違和感はない。
Aの新卒については厳しいものがある。日本はインターン制度が企業に普及してないしね。
でもね、皆さんが言う、「能力」って、何を指してるの?
人脈作るのは、ビジネスで重要な「能力」の一つでしょ?これは欠かせないスキルですよ。
アメリカの大学では、全くコネのない著名人に会うアポイントを取ってみようとか、電話で話してみようとか、メールを出して返事をもらってみようとか、そういう事にチャレンジさせる授業もある。
岩波書店の場合、数名のポジションに対して、千人以上が応募するくらい人気なら、たとえ新卒であっても、人脈を開拓するスキルをアピールするくらいは必要かもね。岩波書店にとっても、採用コストは大幅に減るだろうし。