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アメリカ人は、「日本では労働者が年次有給休暇を取得する権利が労働基準法で定められている」ということが有名無実かもしれないということに気付かないのだろうか。
別に無実ではないのでは。会社が時季変更権を恣意的に拡大解釈して押し付けて来るのに、抵抗せずに従っちゃう人が多いだけで。
会社が時季変更権を恣意的に拡大解釈して押し付けて来る
これって、具体的にどんなときでしょうか。思いつかない。
有給休暇の取得を許さないという雰囲気を醸し出して有休を取得させないという会社はよくあります。
労働者が請求した有給を時季変更権を行使（このときも、「業務上やむを得ない場合」という制限があるけど）して2年後に飛ばせたとして、それで時効が成立するの？
普通に考えて、時効が成立するのは、その2年後の有給予定日をさらに2年過ぎた後だと思うけど。
「2年後に変更」って2年間有給が取れる状況にないって言ってるってことだが、そもそも何年どころか何ヵ月、へたすりゃ１ヶ月先ですら有給が取れない状況というのは論外であり得ない。http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html [jil.go.jp]
日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされないと考えられます。
使用者がなすべき配慮の内容はさまざまですが、代替要員の確保が特に重要となります。その際には、a.年休の指定をした労働者の職務にどの程度代替性があるか、b.客観的に代替要員の確保が可能な状況にあるか、c.代替要員を確保する時間的余裕があったかなどが考慮されます。
ついでにこれも
時季変更権といっても、使用者は代わりの年休時季を示す必要はなく、単に指定された時季の年休を拒否すれば足ります。
要は、どうしてもその日は人員やスケジュールの調整がつかない、という場合でなければ拒否できないってことです。人に仕事を割り振る、その業務は別の日に行う、多少残業する、臨時で雇い入れる等々の手段が長期スパンでも取れないなら、そもそもオーバーワークで時季変更権以前の問題ですし。もちろんそれらの対応はコストを生じますが、それを理由にするのはタダ働きしろというに等しいわけで、サビ残と同じブラック企業の仲間入りです。＃「雰囲気を醸し出し」ってのが多いのはサビ残も同じかま、元コメントの「会社が時季変更権を恣意的に拡大解釈して押し付けて来る」っていうのは会社というより上司が自覚なく言ってるって話も多いかもしれませんけど。
それは退職前の引き継ぎが必要だから認められたとかいうのじゃないの？具体的にどの判例よ？判例は個々の事情もあるから～に限りとか条件付けも結構あるし単純に判例が出りゃすべて認められるってわけじゃないからね。
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アメリカには有名無実とか本音と建て前とかはないのか？ (スコア:0)
アメリカ人は、「日本では労働者が年次有給休暇を取得する権利が労働基準法で定められている」ということが有名無実かもしれないということに気付かないのだろうか。
Re: (スコア:0)
別に無実ではないのでは。
会社が時季変更権を恣意的に拡大解釈して押し付けて来るのに、抵抗せずに従っちゃう人が多いだけで。
Re: (スコア:1)
会社が時季変更権を恣意的に拡大解釈して押し付けて来る
これって、具体的にどんなときでしょうか。思いつかない。
有給休暇の取得を許さないという雰囲気を醸し出して有休を取得させないという会社はよくあります。
Re: (スコア:1)
Re:アメリカには有名無実とか本音と建て前とかはないのか？ (スコア:1)
労働者が請求した有給を時季変更権を行使（このときも、「業務上やむを得ない場合」という制限があるけど）して2年後に飛ばせたとして、
それで時効が成立するの？
普通に考えて、時効が成立するのは、その2年後の有給予定日をさらに2年過ぎた後だと思うけど。
Re:アメリカには有名無実とか本音と建て前とかはないのか？ (スコア:1)
「2年後に変更」って2年間有給が取れる状況にないって言ってるってことだが、そもそも何年どころか何ヵ月、へたすりゃ１ヶ月先ですら有給が取れない状況というのは論外であり得ない。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html [jil.go.jp]
日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされないと考えられます。
使用者がなすべき配慮の内容はさまざまですが、代替要員の確保が特に重要となります。その際には、a.年休の指定をした労働者の職務にどの程度代替性があるか、b.客観的に代替要員の確保が可能な状況にあるか、c.代替要員を確保する時間的余裕があったかなどが考慮されます。
ついでにこれも
時季変更権といっても、使用者は代わりの年休時季を示す必要はなく、単に指定された時季の年休を拒否すれば足ります。
要は、どうしてもその日は人員やスケジュールの調整がつかない、という場合でなければ拒否できないってことです。
人に仕事を割り振る、その業務は別の日に行う、多少残業する、臨時で雇い入れる等々の手段が長期スパンでも取れないなら、そもそもオーバーワークで時季変更権以前の問題ですし。
もちろんそれらの対応はコストを生じますが、それを理由にするのはタダ働きしろというに等しいわけで、サビ残と同じブラック企業の仲間入りです。
＃「雰囲気を醸し出し」ってのが多いのはサビ残も同じか
ま、元コメントの「会社が時季変更権を恣意的に拡大解釈して押し付けて来る」っていうのは会社というより上司が自覚なく言ってるって話も多いかもしれませんけど。
Re: (スコア:0)
(退職後には変更不可という)厚労省通達は無効という判例出てますんで。
Re:アメリカには有名無実とか本音と建て前とかはないのか？ (スコア:1)
それは退職前の引き継ぎが必要だから認められたとかいうのじゃないの？
具体的にどの判例よ？
判例は個々の事情もあるから～に限りとか条件付けも結構あるし
単純に判例が出りゃすべて認められるってわけじゃないからね。