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同じ現場で十数年派遣プログラマーやってる自分にとって収入が途絶えるかもしれないってことで死活問題。人を変えれば3年越えもOKって派遣されてる人の人権無視。
1ヶ月休んだら復帰出来るとか、隣のチームと三年ごとに行き来すれば逃れられるんだろうか。
正社員にしてもらってください。
同意。
10年もやってるからには、その現場に不可欠な存在なのだろうから、それなら正規登用したらいいよね。依存はするが、いざとなったらいつでも切れるって現状のほうが虫が良すぎる気がする。
正社員だといつでも切れない、って方が問題の本質なんだけどねぇ。金銭解雇をはよ認めろ。
でたらめ書くなよ。具体的にどういう法律の何条が解雇制限していると主張する?
中小企業においては相当自由に解雇が行われている。それは労働審判・裁判の統計を見れば明らか
有期だったり職務限定だったり成果指定の正社員契約をすればその条件を外れればすぐに解雇できる。
職種地域非限定無期限の契約をするから解雇しにくくなるだけ
> でたらめ書くなよ。> 具体的にどういう法律の何条が解雇制限していると主張する?
無期雇用の場合、労働契約法16条ですね。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
この「客観的に合理的な理由」とか「社会通念上相当である」とかが曲者で、現状では仕事が出来ないとか程度では認められないんですね、裁判では。
それでも会社が解雇を強行するとどうなるか、ですが、解雇された人が物を知っていて闘うつもりがあるなら、まずは地位保全の仮処分と賃金仮払いの仮処分を裁判所に申請するでしょう。これらの仮処分はまず認められます。こうなれば、解雇された人は本訴を急ぐ必要はありません。ずるずると引き延ばして、働かずに給料を貰える訳です。つまり、解雇を強行した会社は、仮払いとはいえ、クビにしたはずの人の給料を払い続けなければならない訳ですね。これは困ってしまいますね。
だから、解雇でなくて退職して貰う様に、割増退職金を積むとか、追い出し部屋に送り込むとか、色々会社はやって来る訳です。
> 中小企業においては相当自由に解雇が行われている。それは労働審判・裁判の統計を見れば明らか
労働審判・裁判の統計と言うからには、中小企業に於いて行われている解雇が不当解雇でトラブルになっている、と言う話ですよね。会社が解雇するのは自由です。でもそれが裁判とかで認められるかは別問題な訳です。
>この「客観的に合理的な理由」とか「社会通念上相当である」とかが曲者で、>現状では仕事が出来ないとか程度では認められないんですね、裁判では。
会社側が法律要件の「労働能力・適格性の欠如・喪失」が証明できないだけでしょ。
メンバーシップ型の無期労働契約であれば、仕事ができない人には契約の範囲なのでそれなりの席を用意しないとなりません。でも有期労働契約やジョブ型労働契約にすれば、「労働能力・適格性の欠如・喪失」の証明は容易だけどそういう契約にしないのは会社側の選択の結果だろう。
>会社が解雇するのは自由です。でもそれが裁判とかで認められるかは別問題な訳です。
おや、解雇に制限があるから「金払って自由に解雇させろ」と主張だったのでは?
> 会社側が法律要件の「労働能力・適格性の欠如・喪失」が証明できないだけでしょ。会社が辞めさせたいと思うレベルと、法的な判断での適正とされるレベルに大きな乖離があると言う話ですね。証明がどうのの話ではないでしょう。
> でも有期労働契約やジョブ型労働契約にすれば、> 「労働能力・適格性の欠如・喪失」の証明は容易だけど> そういう契約にしないのは会社側の選択の結果だろう。日本に於いてジョブ型労働契約は主に専門職派遣あるいは請負として実現されていた訳で、ジョブ型労働契約でいわゆる正社員を雇うのは例外的だったでしょうね。そしてジョブ型労働契約の法整備としても、まあ行われているとは言えないですね。いくつかの例外はありますが、それは例外であって、雇用契約一般に適用出来るものではないでしょう。なので「ジョブ型労働契約にすれば」は机上の空論です。
有期労働契約で契約満了前に契約解除(解雇)を行うのは、労働契約法17条で無期労働契約の解雇と同様のシバリがあります。有期だから「労働能力・適格性の欠如・喪失」を理由に解雇出来るなんて考えるなら、まあ裁判になって、負けて、世間に大恥を晒す事になるでしょう。
>> 会社が解雇するのは自由です。でもそれが裁判とかで認められるかは別問題な訳です。> おや、解雇に制限があるから「金払って自由に解雇させろ」と主張だったのでは?ボクがどう考えているかと、現状を説明している記述とは別次元の話だというのは分かります?そして、このストーリーでボクは金を払って辞めさせるなんてのを主張はしてませんよ。
本心を言えば、パトス過剰ロゴス過小なヤツとか、変な方向に全速前進の労務屋モドキとか、そういうのがいたとすれば、ペナルティ無しでクビにしたいですよね。
> 会社側が法律要件の「労働能力・適格性の欠如・喪失」が証明できないだけでしょ。
先月足りていた能力が今月は欠如したなんてことは通常は有り得ないので実質的に解雇するなと言われているようなもの。
今の企業がやりたいのは人が多い、景気が悪いという程度の理由での解雇。「明日から来なくていいよ」というレイオフのようなもの。
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犯人はmoriwaka -- Anonymous Coward
死活問題 (スコア:0)
同じ現場で十数年派遣プログラマーやってる自分にとって収入が途絶えるかもしれないってことで死活問題。
人を変えれば3年越えもOKって派遣されてる人の人権無視。
1ヶ月休んだら復帰出来るとか、隣のチームと三年ごとに行き来すれば逃れられるんだろうか。
Re: (スコア:0)
正社員にしてもらってください。
Re: (スコア:1)
同意。
10年もやってるからには、その現場に不可欠な存在なのだろうから、それなら正規登用したらいいよね。
依存はするが、いざとなったらいつでも切れるって現状のほうが虫が良すぎる気がする。
Re: (スコア:0)
正社員だといつでも切れない、って方が問題の本質なんだけどねぇ。
金銭解雇をはよ認めろ。
Re: (スコア:0)
でたらめ書くなよ。
具体的にどういう法律の何条が解雇制限していると主張する?
中小企業においては相当自由に解雇が行われている。
それは労働審判・裁判の統計を見れば明らか
有期だったり職務限定だったり成果指定の正社員契約をすれば
その条件を外れればすぐに解雇できる。
職種地域非限定無期限の契約をするから解雇しにくくなるだけ
Re:死活問題 (スコア:1)
> でたらめ書くなよ。
> 具体的にどういう法律の何条が解雇制限していると主張する?
無期雇用の場合、労働契約法16条ですね。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
この「客観的に合理的な理由」とか「社会通念上相当である」とかが曲者で、現状では仕事が出来ないとか程度では認められないんですね、裁判では。
それでも会社が解雇を強行するとどうなるか、ですが、解雇された人が物を知っていて闘うつもりがあるなら、まずは地位保全の仮処分と賃金仮払いの仮処分を裁判所に申請するでしょう。これらの仮処分はまず認められます。こうなれば、解雇された人は本訴を急ぐ必要はありません。ずるずると引き延ばして、働かずに給料を貰える訳です。つまり、解雇を強行した会社は、仮払いとはいえ、クビにしたはずの人の給料を払い続けなければならない訳ですね。これは困ってしまいますね。
だから、解雇でなくて退職して貰う様に、割増退職金を積むとか、追い出し部屋に送り込むとか、色々会社はやって来る訳です。
> 中小企業においては相当自由に解雇が行われている。
それは労働審判・裁判の統計を見れば明らか
労働審判・裁判の統計と言うからには、中小企業に於いて行われている解雇が不当解雇でトラブルになっている、と言う話ですよね。会社が解雇するのは自由です。でもそれが裁判とかで認められるかは別問題な訳です。
Re: (スコア:0)
>この「客観的に合理的な理由」とか「社会通念上相当である」とかが曲者で、
>現状では仕事が出来ないとか程度では認められないんですね、裁判では。
会社側が法律要件の「労働能力・適格性の欠如・喪失」が証明できないだけでしょ。
メンバーシップ型の無期労働契約であれば、仕事ができない人には
契約の範囲なのでそれなりの席を用意しないとなりません。
でも有期労働契約やジョブ型労働契約にすれば、
「労働能力・適格性の欠如・喪失」の証明は容易だけど
そういう契約にしないのは会社側の選択の結果だろう。
>会社が解雇するのは自由です。でもそれが裁判とかで認められるかは別問題な訳です。
おや、解雇に制限があるから「金払って自由に解雇させろ」と主張だったのでは?
Re:死活問題 (スコア:1)
> 会社側が法律要件の「労働能力・適格性の欠如・喪失」が証明できないだけでしょ。
会社が辞めさせたいと思うレベルと、法的な判断での適正とされるレベルに大きな乖離があると言う話ですね。証明がどうのの話ではないでしょう。
> でも有期労働契約やジョブ型労働契約にすれば、
> 「労働能力・適格性の欠如・喪失」の証明は容易だけど
> そういう契約にしないのは会社側の選択の結果だろう。
日本に於いてジョブ型労働契約は主に専門職派遣あるいは請負として実現されていた訳で、ジョブ型労働契約でいわゆる正社員を雇うのは例外的だったでしょうね。そしてジョブ型労働契約の法整備としても、まあ行われているとは言えないですね。いくつかの例外はありますが、それは例外であって、雇用契約一般に適用出来るものではないでしょう。なので「ジョブ型労働契約にすれば」は机上の空論です。
有期労働契約で契約満了前に契約解除(解雇)を行うのは、労働契約法17条で無期労働契約の解雇と同様のシバリがあります。有期だから「労働能力・適格性の欠如・喪失」を理由に解雇出来るなんて考えるなら、まあ裁判になって、負けて、世間に大恥を晒す事になるでしょう。
>> 会社が解雇するのは自由です。でもそれが裁判とかで認められるかは別問題な訳です。
> おや、解雇に制限があるから「金払って自由に解雇させろ」と主張だったのでは?
ボクがどう考えているかと、現状を説明している記述とは別次元の話だというのは分かります?そして、このストーリーでボクは金を払って辞めさせるなんてのを主張はしてませんよ。
本心を言えば、パトス過剰ロゴス過小なヤツとか、変な方向に全速前進の労務屋モドキとか、そういうのがいたとすれば、ペナルティ無しでクビにしたいですよね。
Re: (スコア:0)
> 会社側が法律要件の「労働能力・適格性の欠如・喪失」が証明できないだけでしょ。
先月足りていた能力が今月は欠如したなんてことは通常は有り得ないので
実質的に解雇するなと言われているようなもの。
今の企業がやりたいのは人が多い、景気が悪いという程度の理由での解雇。
「明日から来なくていいよ」というレイオフのようなもの。