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従業員代表を使用者側が決めたり、「投票による」とか書いておきながらそんなこと一切していなかったり。こういう状況だと36協定そのものが無効になるはずだけど、この件では36協定は有効だと判断されてるのかコレ?
>従業員代表を使用者側が決めたり
これ、なんてテクモ?そもそも裁量労働制でも実労働時間が超えてしまえば払う必要があるんだがなぁ…
> そもそも裁量労働制でも実労働時間が超えてしまえば払う必要があるんだがなぁ…
いや、それは無い。つまり、実労働時間がみなし労働時間を超えた場合、その超えた時間に対して自動的に残業代を支払う必要があるかと言う意味では、残業代を支払う必要は無い。
裁量労働制で残業代が発生するのは、以下の2点。#3275725の「実労働時間が超えてしまえば払う必要があるんだがなぁ」は、このどれにも当てはまらない。
・みなし労働時間が週40時間を超えている場合の超えた時間(これは元々裁量労働制での給料に含まれる)・深夜勤や法定休日の労働(残業代を別途に支払う必要がある)
みなし労働時間の設定が不適切な場合、つまり、みなし労働時間では、とてもじゃないがこなせない量の仕事を与えられた場合には、みなし労働時間の妥当性が問題になる。トヨタの件 [srad.jp]でも書いたんだが、労使で紛争になった場合、労基の指導が入ったり、労働審判や裁判で負けて妥当なみなし労働時間(≒実労働時間)との差の残業代を支払わされる事になるだろう。
裁量労働制は労務の中でも難しい部類に入るので、理解不足や勘違いで間違った主張や運用をする人達が絶えないんだね。まあ、それは管理監督者の適用も同じ事なんだが。残業代を抑制するために裁量労働制や管理監督者の適用を使う事は出来ない。出来るのは、相応の給料を払ってこき使う事。無理に残業代を抑制のために使うとすると、訴訟リスクてか敗訴リスクを抱える事になるだね。
この会社は「労務に関して素人」の典型例なんだろう。
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開いた括弧は必ず閉じる -- あるプログラマー
36協定は正しく締結されていたのか? (スコア:0)
従業員代表を使用者側が決めたり、「投票による」とか書いておきながらそんなこと一切していなかったり。
こういう状況だと36協定そのものが無効になるはずだけど、この件では36協定は有効だと判断されてるのかコレ?
Re: (スコア:0)
>従業員代表を使用者側が決めたり
これ、なんてテクモ?
そもそも裁量労働制でも実労働時間が超えてしまえば払う必要があるんだがなぁ…
Re:36協定は正しく締結されていたのか? (スコア:0)
> そもそも裁量労働制でも実労働時間が超えてしまえば払う必要があるんだがなぁ…
いや、それは無い。つまり、実労働時間がみなし労働時間を超えた場合、その超えた時間に対して自動的に残業代を支払う必要があるかと言う意味では、残業代を支払う必要は無い。
裁量労働制で残業代が発生するのは、以下の2点。#3275725の「実労働時間が超えてしまえば払う必要があるんだがなぁ」は、このどれにも当てはまらない。
・みなし労働時間が週40時間を超えている場合の超えた時間(これは元々裁量労働制での給料に含まれる)
・深夜勤や法定休日の労働(残業代を別途に支払う必要がある)
みなし労働時間の設定が不適切な場合、つまり、みなし労働時間では、とてもじゃないがこなせない量の仕事を与えられた場合には、みなし労働時間の妥当性が問題になる。トヨタの件 [srad.jp]でも書いたんだが、労使で紛争になった場合、労基の指導が入ったり、労働審判や裁判で負けて妥当なみなし労働時間(≒実労働時間)との差の残業代を支払わされる事になるだろう。
裁量労働制は労務の中でも難しい部類に入るので、理解不足や勘違いで間違った主張や運用をする人達が絶えないんだね。まあ、それは管理監督者の適用も同じ事なんだが。残業代を抑制するために裁量労働制や管理監督者の適用を使う事は出来ない。出来るのは、相応の給料を払ってこき使う事。無理に残業代を抑制のために使うとすると、訴訟リスクてか敗訴リスクを抱える事になるだね。
この会社は「労務に関して素人」の典型例なんだろう。