アカウント名:
パスワード:
某社労務部署の者です。昔この問題についてあつく議論し、現行法に照らしてケチがつかない一定の解決案を運用しているので紹介したく。そもそも台風と休業に関する問題は、労使いろんな思惑があって妥協案が見つけづらいところにあると思う。会社は「社員の安全を確保しないといけない」けど「なるべく業務を止めたくない」、社員は「休みたい/休まなければならない」けど「休んだ分の手取りが減ると困る」など。さらに会社の選択肢は法律によって制約もされる。労基法26条で、不可抗力によらない会社都合の休業または業務短縮の場合でも、給料の6割は保障しなければならないとされている。無給の休業を与えてしまうのはリスクが高い。
そこで「各人の判断で安全が確保できる時間に出勤してくれればよい、最低でも給料の6割は保障する」ことにして、ある程度解決したと思っている。業種によっては採用が難しい制度かもしれないけども。
うちは裁量労働&リモートワーク可なので、管理職に対して、「最大限安全に配慮して、遅く来たり、早く来たり、家で仕事したりできるように、打ち合わせやなにかを調整して部下に呼びかけてね」とアナウンスするだけですね。
何年も前からプロトコルが事前に決まっていてずっと同じ運用です。「自然災害等で通勤に支障が出る恐れがある。安全第一で各自で判断して。出社しなくても定時勤務したものとみなす。」
会社が何を一番大事にしているかだと思う。
より多くのコメントがこの議論にあるかもしれませんが、JavaScriptが有効ではない環境を使用している場合、クラシックなコメントシステム(D1)に設定を変更する必要があります。
最初のバージョンは常に打ち捨てられる。
現行法で「ほぼ」対応済み (スコア:2, 参考になる)
某社労務部署の者です。
昔この問題についてあつく議論し、現行法に照らしてケチがつかない一定の解決案を運用しているので紹介したく。
そもそも台風と休業に関する問題は、労使いろんな思惑があって妥協案が見つけづらいところにあると思う。
会社は「社員の安全を確保しないといけない」けど「なるべく業務を止めたくない」、
社員は「休みたい/休まなければならない」けど「休んだ分の手取りが減ると困る」など。
さらに会社の選択肢は法律によって制約もされる。
労基法26条で、不可抗力によらない会社都合の休業または業務短縮の場合でも、給料の6割は保障しなければならないとされている。
無給の休業を与えてしまうのはリスクが高い。
そこで「各人の判断で安全が確保できる時間に出勤してくれればよい、最低でも給料の6割は保障する」ことにして、ある程度解決したと思っている
。業種によっては採用が難しい制度かもしれないけども。
Re:現行法で「ほぼ」対応済み (スコア:1)
うちは裁量労働&リモートワーク可なので、管理職に対して、
「最大限安全に配慮して、遅く来たり、早く来たり、家で仕事したりできるように、
打ち合わせやなにかを調整して部下に呼びかけてね」とアナウンスするだけですね。
Re: (スコア:0)
何年も前からプロトコルが事前に決まっていてずっと同じ運用です。
「自然災害等で通勤に支障が出る恐れがある。安全第一で各自で判断して。出社しなくても定時勤務したものとみなす。」
会社が何を一番大事にしているかだと思う。