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働かなくても給料がもらえる今までが異常だった。あとはまともな査定ができれば正常化するかもね。
#マウスキーボードの使用量で査定するなんてやめてね
むしろ高収入になるにつれて部下や外注に任せて自分の仕事を減らさないと収入増えないってなるよ。高収入者ほど何もしなくても儲かる環境を作ってる。株主も仕組みは同じ。
株主や高収入者一般の事は別として。「高収入になるにつれて部下や外注に任せ」る、というのは、減らした分を管理業務に回す、と言う事であって、「自分の仕事を減ら」してるわけじゃないよ。何もしなくても勝手に部下が働いてくれる、という恵まれた環境もゼロではなかろうけど、多くの場合、そんな甘くは無い。
むしろ高収入になるにつれて部下や外注に任せて自分の仕事を減らさないと収入増えないってなるよ。
それが「管理」職ってものですからねぇ
# 何故か自分で持ったままの管理職が罷り通る不思議
純粋に管理だけしてると部下の心が離れてしまう上に現場の感覚も分からなくなってしまうので、程度問題ではあるけど、多少の実務(できれば部下と同じ種類の仕事)は持ったままのほうが良かったり立場を逆にして考えれば、いくら職階が上でも現場知らない奴に頓珍漢な指示とかされたくないでしょう?自分は管理業務だけやります、ってのは本当にゴミクズ
現場業務と管理業務は、必要とされる能力が別なんだよね。なのに、現場業務が優秀な人を管理者にしようとする。するとどうなるかと言うと、現場の優秀な戦力が減って、管理能力を訓練されていなに管理者が立つ、ということに。これが現場業務をすべて捨てて、管理業務のみに専念すると、「ゴミクズ」のできあがりだね。所謂、ピーターの法則 [wikipedia.org]ってやつだ。
問題は、管理業務をナメてることで、管理業務は、その専門家に任せるべきなんだよ。現場業務だって、それなりの能力が無ければ任せられない。それと同じ。
管理職になって現場業務を持つと、自分がボトルネックになるんだよね。意思決定や指示出しが遅れるので、それが全体に波及してしまう。ゴミクズの管理職は、やっている管理業務の幅が狭いんじゃないの?もっと部下とコミュニケーションを取って、部下を育てつつ、現場を見て回って、臨機応変に的確な指示を出すってやってたら、管理業務はいくら時間があっても全く足りない。
管理って、10人程度の面倒みるだけなら、他のことも出来なくはないだろうけど、人数増えたら不可能だよ。自分が仕事の足ひっぱるだけ。下手に現場業務を抱えてるような輩が、本当の仕事のできないゴミ。管理業務だけでも、一人でこなせれば凄いことだよ。管理業務む普通は分担しないと面倒みれるもんじゃないから。
>自分は管理業務だけやります、ってのは本当にゴミクズ外国だと、そもそも管理職はグランゼコール卒で、部下よりも理系大学で猛勉強してたりしません?むしろ日本では、なぜ管理職が現場知らない文系だらけになってしまうのか・・。
大学より専門学校が上位に来るのはフランス特有の事情だと思うぞ。逆に経営学ってのが蔑ろにされてる感がある。
ほかの国でも、現場の人間が次は役員になるって時は「数年間休職して大学院行って、MBA取ってきてね」ですわな。どこかで経営の教育は受けているような。
そして経営はできても組織運営ができないヤツばかりになる。
昔いたところのトップがそういう考えで、周りに仕事投げるだけ投げて管理(笑)やろうとしてたよ結果?できる奴から退職していって業務崩壊
株もまあ、運良く上がったか大きな配当があったケースだけ見れば同じ仕組みに見えるかもしれないね典型的な生存バイアスだから真似しようとしても痛い目見るだけだけど
ほとんどの従業員は、「時間を売っている」賃労働者だと思うが。。レンタカーだって、いくら走ろうが寝かせようが、利用料は一緒。
賃労働者に査定がないのは普通だし、むしろ「査定」があるのは、時間で働いていないホワイトカラー。
asdwを多用してるからキーボードの打ち込んだ数は大丈夫だな
タッチタイピング練習ソフト(hjkl多用)をよくしてるから俺も無問題。
vi? そんなソフトは知らん。
まともな査定って机上の空論てやつでは?20年ほど働いてるが今のところ見たことがない。
まともな査定(=評価基準)してくれないなら、自分で評価基準を提案してその基準で査定して貰えばいい。評価基準のすり合わせって要は自分という通期案件の要件定義のはずなんだが、なんで軽視する人が多いんだろう?やるべき事とやらなくてもいい事が明確化出来て良いのに。
だが現実はほとんどの会社が総人件費を下げるためだけに査定している会社ばかりだからな…
だから、自分の価値を勝手に下げられないための交渉をしようよ。なんで自分でもわけのわからないもの受け入れちゃうのよ。
少なくとも複数の会社で10年以上査定のたびに次期の評価基準のすり合わせ交渉しているが、むしろ好評だぞ。なんせ会社側から見れば、労働者側が納得したハードルでこければ容赦なく低評価下せるので。
まぁ、会社のレベルと、働いてる人間のレベルは、だいたい同じだから。いまがマトモじゃないと思ってるのに、それをマトモな状態へ変えようとしない人種もいて、そういう人は違う種類の人間なんだと思うしかないよ。そういうレベルの人だから、同じレベルの会社に文句言いながらも在籍し続けるしかないんだよ。「日本は〜」みたいな言い方で、自分レベルの存在が日本普遍的に存在してると思い込む例がよくみられるのも、まともなレベルが存在することを受け入れたくないからんだろう。
外資でもベンチャーでもない保守的な会社でそんなことしたら「反抗的だ」と冷遇されることくらい想像できるでしょ
保守的な会社のほうが歓迎されると思うぞ。保守的な会社の人事って総賃金最適化という名の常に意味の分からん賃金削減方面の小手先改革を求められるし、それ以上に労働審判/裁判系リスクを恐れているので。双方納得した基準で達成できなければ問答無用で評価を下げられるので、そういうためのツールとしても使おうと思えば使える。特に労働審判/裁判に耐えうる降格や給与レンジ上限に達している人に対しての減給理由に使えるので、人事から見たら総賃金最適化の「攻めの一手」として有用。あとはそれに気づくかどうかの違いだけ。
>>まともな査定って机上の空論てやつでは?「都市伝説」とか「神話」っていう方が的確かと。
>自分で評価基準を提案してその基準で査定して貰えばいい。何を意味不明なことを。
その提案された評価基準を受け入れるかどうかが人事部の胸先三寸なのだから、結局は「まともな査定」をする気がない人らが、それを受け入れるわけがない。
まともな査定しない会社って、要するに良くも悪くも自分が不当に扱われているってことでしょ?まともな査定をされないことで利益得ている側なら話は別だけど、損害受けている側なら普通は声を上げるか、見切りつけて去るかの2択だよね。何でハナからあきらめちゃってるんだろう...だからまともな査定されないんじゃね?
ちなみに、人事部が評価基準を一律で決めていて、それがまともじゃないととすれば、上司(組織構造によるけど、大体所属部長クラスぐらい?)から人事部に掛け合って基準を変えてもらうのが筋だよね。その上司含め困っている人が多いはずなんだから。(上司の評価基準は大雑把に言うと部下の評価基準の合計値なので)上司に戦える力がないor上司が完全に人事部側ならそんな会社辞めちゃったほうが人生幸せよ。自分の労力に見合ってない評価(=お金/人によっては内部名声値)しかもらえてないと思うのであればステップアップすべし。自分という商材にある程度の自信があれば転職活動はすごく面白く、ストレス解消になる。
損害受けている側なら普通は声を上げるか、見切りつけて去るかの2択だよね。
実は、後者が効果的なんだよね。前者しか選択肢が無いと、改善への圧力が弱すぎて、改善されない。
後者は、要するに転職の一般化・労働力の流動化ってこと。それをやると、査定を比較することもできるようになる。前の会社の査定より、今の会社の査定が優れている(あるいは自分に合っている)、ということが判るようになる。転職しないと、そう言う事は判り難い。当然、査定の改善にもつながりやすい。// いいことばかりじゃないですけどねー。
マトモに査定されないからマトモに仕事する気も無い
「余裕を持ってノルマこなせるなら人減らして良いよね」「余裕を持ってノルマこなせるなら業務途中に他の業務割り込ませて良いよね」となるから、マトモに仕事してると破綻する余裕を隠しておかないとね!
評価基準を一方的に決めるなんてのは異常な状態だよ。まぁ、他の社員は交渉したり議論してるのに、奴隷的思考で、まわりもやってないという思い込んでるだけだろうけど。自分が何を評価してほしいのか、会社が何を評価するのか、交渉して折り合いつけるのは社会人の基本中の基本だよ。その程度のコミュニケーションも無いと、仕事なんて不可能だろう。
仕事内容によっては判断が難しいからね。コロナ前に記者とプログラマーやってたけどどっちも完全に出来高。どっちもやりさえすれば家でもどこでもよかったな。
「査定実施」だってタダじゃなく、それなりに管理職のコストが食われますから。入職前に最初から、出来高制で契約したほうが優れているよね。
>入職前に最初から、出来高制で契約したほうが優れているよね。そりゃそうでしょうね。その代わり契約的には完全な部下じゃなくなるけどな。100%出来高制は業務委託なのでビジネスパートナー。
それはそれとして、査定実施で、管理職のコストが食われるって...管理職は部下の査定するのが主たる業務の一つなんだけど...むしろ管理職が査定権があるから指揮統制が取れる(部下が言うことを聞く)わけで、経営者や経営者が真面目にそんなたわけたこと思っているのであればひっぱたけ、いや不適正だから今すぐ降ろせ。
>むしろ管理職が査定権があるから指揮統制が取れる(部下が言うことを聞く)わけで、
すると同一労働同一賃金で働く時給労働者は査定などないから、そこに指揮統制なんて存在しないことになってしまうぞ?ISO9001でもそうだが、マニュアルを守らせ、マニュアル破りに懲戒するのが仕事だよ。
同一労働同一賃金でも給与テーブルレンジを設定すれば時給自体は挙げることできるから、査定権が発生するよ?これ結構勘違いしている人が多いのよね。全く同一賃金にはならないのよ。
それ同一労働じゃなくて、「社内転職」と言うんです。結構勘違いしている人が多いのだけど、たとえ「昇進」でも、本人の同意がないと契約違反。
本人の合意が無い限り転職させることなぞできないから、本人の同意なく一方的に査定する「査定権」なんてない。
えっ、社内転職?じゃあ人事異動のほうが簡単だなぁ。
冗談はさておき、昇進はそりゃそうでしょ。したくなければ拒否できる。あと、たいていの会社で一方的に査定する権利はそもそもないよ。監査会社テンプレの就業規則使っているところなら労働者側は査定結果が不当であれば拒否はできる。拒否した場合多くの会社は人事部裁定になる場合が多いが。それも不調なら団体交渉ですね。
本当? 異動拒否なんてほぼ自己都合退職になると思うが。。
そもそも給与テーブルが存在していることが、同一労働同一賃金に反しているのよ。「年齢給」とか、はっきり年齢で差別すると言っているんだが、マズイと思わないのかね。「職能」が違ったら、それ同一労働になってないし。無資格者の労働と、有資格者の労働は価値が違うだろう。
日本は、年功序列を温存しっつ、同一労働同一賃金を取り入るという無茶な試みをするから、カオスな世界になってる。
> 査定実施で、管理職のコストが食われる
査定が普及している国・社会では査定は外部委託しているところが多いと思う(少なくても中堅以上は)。
いわゆる360度評価等のプラットフォームや人事部門の外部委託サービスはあるにはあるけど、一般的な人事考課査定の一次データは結局委託元の管理職が入力するので、労力的にはそんなに変わらないという。基準の選定や甘辛も結局委託元任せになるんで、横断集計が楽になるレベルでしかない。外部に相談相手がいるのが一番の特典かな?
査定対象の期間が10年とかあれば別なんだけど、年次とかだと査定される側の最適化の結果どんどん近視眼になって、やったもん勝ちな方法を選んだり他人の成果の乗っ取りが上手いやつしか残らなくなるという…明日の雇用にプレッシャー掛けられてる状態で長期の努力や切磋琢磨なんて考えられるはずがないそのあたり分かってるところはそもそもジョブ型にしなかったり、メンバーシップ型に回帰してる
査定対象は年次または日本の慣習的には半期ごとであるべきだとは思うけど、(ぶっちゃけ8割方利益(賞与)割り振りなので)近視眼にならないようにするために、平社員や主任・非管理職係長クラスまでは2-3年で完成する中期目標の進捗値を評価項目に入れたり、仕事の結果ではなくプロセスやスキルに評価基準を設けて評価に組み入れたりとかするのが王道かなぁ。逆に管理職は100%結果責任であるべきですがね。部下の育成の評価は数字に表れないと意味ないので。あと、年次ぐらいで評価リセットされないと途中で覚醒しても覚醒前の自分が足を引っ張ってかわいそうな結果になる。
ちなみに明日の雇用にプレッシャー掛けられる状況っておそらく日本型雇用じゃないと思うんだけど、そういうところでも努力や切磋琢磨はすると思うんだよなぁ。次の雇用のための職務経歴書やそのエピソードトークに華やかな内容にするために、いい仕事を振られるよう内部の名声を高めて信用を得たいはずなので。
客観的な数値評価が存在しない業務で「査定」なんて最初から無理がある。
贔屓も全て込みで管理職に人件費予算ごと与えて「この人にはいくら払ってでも自分の部下でいて欲しいか」だけを基準に年次契約してしまえば結果的に納得しやすい評価になると思うんだけどね。
労働者が高く買ってくれる管理職の下で働けばいい。一方で管理職同士は競争相手なので価値の高い労働者は給料吊り上げて取り合う必要がある。誰も高く買ってくれないゴミなら諦めるか買ってもらえるスキルを用意しろ。
それって目標の具体化(可視化でもいいや)ができてないってことですよね?コスト削減は言うに及ばず、基本的にはどんなものでも基準の数値化はできますよ。・品質が関わるならミス〇%以下や不良品捕捉率〇% 等・進捗が求められるなら進捗率〇%以上(か完遂) 等・業務改善なら工数〇%削減 等・トラブルシューティングなら初動〇時間以内〇%以上、解決率〇% 等・ロジなら期限内発送〇%以上とか当日入庫処理率〇%以上 等・教育なら受講率〇%/受講後のスキル習得確認(実践)結果OK 等
あと、管理職に人件費予算事与えてオークションもいいんだけど、まずもって同じことやってい
その手の数値化って数値の重みが計算に入ってないのでことごとく失敗してるんだけどね。で、「重大」「普通」「軽微」とかって3段階に分けたりするんだけど、そんなに簡単に割り切れる話の方が少ない。
結局、売れるスキル持ってる人間は不毛な人事評価やってる国は見捨てて高く買ってくれる海外に出てしまう。
それも最初に定義すべき事項だな。「軽微」はミスによる廃棄コスト0や進捗遅れ当月以内、「普通」は廃棄コスト10万以下や進捗遅れ当期内、「重大」はそれ以上みたいな感じで。基準を妥当な形で機械的に当てはめられるように最初からすり合わせるのも、必要な交渉ですよ。
そして、不毛な人事評価は万国共通でやってるとということが分かるというね。ひとところにいるよりジョブホッピングし続けるほうが年収自体は高くなる可能性は高い。
残念ながら、ミス前提で仕事するのかと言われた経験あり。100%で普通、ミスで減点だと。
給料が上がらないので、手抜きスキルは上達した。
こういう上司良くいるけど、なんでも100%じゃないとがダメなタイプなので、「わぁ、●●さんはミスしないなんてすごいですねー」って皮肉言いながら、しれっと次からはミス率ではなく当日内作業消化率100%とか普通にやってれば達成できるものに評価項目を変えるのが吉。
今までが異常な会社はこれからも異常なのはあまり変わりないかと。異常でもお金がもらえる方が良い気がしますよ。
アプリケーション音稼働状況を見るでしょう
# 別機でサクッと終わらせて監視機では試行錯誤を装うBOT運用がアレゲ
出社していた時は手隙の時間は自席で腕組んで寝てたり、「甘いもの食べてきます」と離籍していたからか人事考課が平均点ちょい上的な評価しかあのませんでしたがテレワークになり評価の際の勤務態度(?)が占める割合が減ったからなのか人事考課ポイントが爆上がりしました
実際の勤務は他人の業務を押しつけられ無いよう「忙しいふり」をする必要がなくなったため、実労働時間は体感で出社時の1/3ほどなので毎日出社に戻った場合耐えれない未来しか見えません・・・
>あとはまともな査定ができれば
その仮定を現実化するのはテレワーク環境で可能なのだろうか?
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にわかな奴ほど語りたがる -- あるハッカー
これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
働かなくても給料がもらえる今までが異常だった。
あとはまともな査定ができれば正常化するかもね。
#マウスキーボードの使用量で査定するなんてやめてね
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
むしろ高収入になるにつれて部下や外注に任せて自分の仕事を減らさないと収入増えないってなるよ。
高収入者ほど何もしなくても儲かる環境を作ってる。株主も仕組みは同じ。
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:2)
株主や高収入者一般の事は別として。
「高収入になるにつれて部下や外注に任せ」る、というのは、減らした分を管理業務に回す、と言う事であって、「自分の仕事を減ら」してるわけじゃないよ。
何もしなくても勝手に部下が働いてくれる、という恵まれた環境もゼロではなかろうけど、多くの場合、そんな甘くは無い。
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
むしろ高収入になるにつれて部下や外注に任せて自分の仕事を減らさないと収入増えないってなるよ。
それが「管理」職ってものですからねぇ
# 何故か自分で持ったままの管理職が罷り通る不思議
Re: (スコア:0)
純粋に管理だけしてると部下の心が離れてしまう上に現場の感覚も分からなくなってしまうので、
程度問題ではあるけど、多少の実務(できれば部下と同じ種類の仕事)は持ったままのほうが良かったり
立場を逆にして考えれば、いくら職階が上でも現場知らない奴に頓珍漢な指示とかされたくないでしょう?
自分は管理業務だけやります、ってのは本当にゴミクズ
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
現場業務と管理業務は、必要とされる能力が別なんだよね。
なのに、現場業務が優秀な人を管理者にしようとする。
するとどうなるかと言うと、現場の優秀な戦力が減って、管理能力を訓練されていなに管理者が立つ、ということに。
これが現場業務をすべて捨てて、管理業務のみに専念すると、「ゴミクズ」のできあがりだね。
所謂、ピーターの法則 [wikipedia.org]ってやつだ。
問題は、管理業務をナメてることで、管理業務は、その専門家に任せるべきなんだよ。
現場業務だって、それなりの能力が無ければ任せられない。それと同じ。
Re: (スコア:0)
管理職になって現場業務を持つと、自分がボトルネックになるんだよね。
意思決定や指示出しが遅れるので、それが全体に波及してしまう。
ゴミクズの管理職は、やっている管理業務の幅が狭いんじゃないの?
もっと部下とコミュニケーションを取って、部下を育てつつ、現場を見て回って、臨機応変に的確な指示を出すってやってたら、管理業務はいくら時間があっても全く足りない。
Re: (スコア:0)
管理って、10人程度の面倒みるだけなら、他のことも出来なくはないだろうけど、人数増えたら不可能だよ。自分が仕事の足ひっぱるだけ。
下手に現場業務を抱えてるような輩が、本当の仕事のできないゴミ。
管理業務だけでも、一人でこなせれば凄いことだよ。
管理業務む普通は分担しないと面倒みれるもんじゃないから。
Re: (スコア:0)
>自分は管理業務だけやります、ってのは本当にゴミクズ
外国だと、そもそも管理職はグランゼコール卒で、部下よりも理系大学で猛勉強してたりしません?
むしろ日本では、なぜ管理職が現場知らない文系だらけになってしまうのか・・。
Re: (スコア:0)
大学より専門学校が上位に来るのはフランス特有の事情だと思うぞ。
逆に経営学ってのが蔑ろにされてる感がある。
Re: (スコア:0)
ほかの国でも、現場の人間が次は役員になるって時は「数年間休職して大学院行って、MBA取ってきてね」ですわな。
どこかで経営の教育は受けているような。
Re: (スコア:0)
そして経営はできても組織運営ができないヤツばかりになる。
Re: (スコア:0)
昔いたところのトップがそういう考えで、周りに仕事投げるだけ投げて管理(笑)やろうとしてたよ
結果?できる奴から退職していって業務崩壊
株もまあ、運良く上がったか大きな配当があったケースだけ見れば同じ仕組みに見えるかもしれないね
典型的な生存バイアスだから真似しようとしても痛い目見るだけだけど
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
ほとんどの従業員は、「時間を売っている」賃労働者だと思うが。。
レンタカーだって、いくら走ろうが寝かせようが、利用料は一緒。
賃労働者に査定がないのは普通だし、むしろ「査定」があるのは、時間で働いていないホワイトカラー。
Re: (スコア:0)
asdwを多用してるからキーボードの打ち込んだ数は大丈夫だな
Re: (スコア:0)
タッチタイピング練習ソフト(hjkl多用)をよくしてるから俺も無問題。
vi? そんなソフトは知らん。
Re: (スコア:0)
まともな査定って机上の空論てやつでは?
20年ほど働いてるが今のところ見たことがない。
Re: (スコア:0)
まともな査定(=評価基準)してくれないなら、自分で評価基準を提案してその基準で査定して貰えばいい。
評価基準のすり合わせって要は自分という通期案件の要件定義のはずなんだが、なんで軽視する人が多いんだろう?
やるべき事とやらなくてもいい事が明確化出来て良いのに。
Re: (スコア:0)
だが現実はほとんどの会社が総人件費を下げるためだけに査定している会社ばかりだからな…
Re: (スコア:0)
だから、自分の価値を勝手に下げられないための交渉をしようよ。
なんで自分でもわけのわからないもの受け入れちゃうのよ。
少なくとも複数の会社で10年以上査定のたびに次期の評価基準のすり合わせ交渉しているが、むしろ好評だぞ。
なんせ会社側から見れば、労働者側が納得したハードルでこければ容赦なく低評価下せるので。
Re: (スコア:0)
まぁ、会社のレベルと、働いてる人間のレベルは、だいたい同じだから。
いまがマトモじゃないと思ってるのに、それをマトモな状態へ変えようとしない人種もいて、そういう人は違う種類の人間なんだと思うしかないよ。
そういうレベルの人だから、同じレベルの会社に文句言いながらも在籍し続けるしかないんだよ。
「日本は〜」みたいな言い方で、自分レベルの存在が日本普遍的に存在してると思い込む例がよくみられるのも、まともなレベルが存在することを受け入れたくないからんだろう。
Re: (スコア:0)
外資でもベンチャーでもない保守的な会社でそんなことしたら
「反抗的だ」と冷遇されることくらい想像できるでしょ
Re: (スコア:0)
保守的な会社のほうが歓迎されると思うぞ。
保守的な会社の人事って総賃金最適化という名の常に意味の分からん賃金削減方面の小手先改革を求められるし、それ以上に労働審判/裁判系リスクを恐れているので。
双方納得した基準で達成できなければ問答無用で評価を下げられるので、そういうためのツールとしても使おうと思えば使える。
特に労働審判/裁判に耐えうる降格や給与レンジ上限に達している人に対しての減給理由に使えるので、人事から見たら総賃金最適化の「攻めの一手」として有用。
あとはそれに気づくかどうかの違いだけ。
Re: (スコア:0)
>>まともな査定って机上の空論てやつでは?
「都市伝説」とか「神話」っていう方が的確かと。
>自分で評価基準を提案してその基準で査定して貰えばいい。
何を意味不明なことを。
その提案された評価基準を受け入れるかどうかが人事部の胸先三寸
なのだから、結局は「まともな査定」をする気がない人らが、それを
受け入れるわけがない。
Re: (スコア:0)
まともな査定しない会社って、要するに良くも悪くも自分が不当に扱われているってことでしょ?
まともな査定をされないことで利益得ている側なら話は別だけど、
損害受けている側なら普通は声を上げるか、見切りつけて去るかの2択だよね。
何でハナからあきらめちゃってるんだろう...だからまともな査定されないんじゃね?
ちなみに、人事部が評価基準を一律で決めていて、それがまともじゃないととすれば、
上司(組織構造によるけど、大体所属部長クラスぐらい?)から人事部に掛け合って基準を変えてもらうのが筋だよね。
その上司含め困っている人が多いはずなんだから。(上司の評価基準は大雑把に言うと部下の評価基準の合計値なので)
上司に戦える力がないor上司が完全に人事部側ならそんな会社辞めちゃったほうが人生幸せよ。
自分の労力に見合ってない評価(=お金/人によっては内部名声値)しかもらえてないと思うのであればステップアップすべし。
自分という商材にある程度の自信があれば転職活動はすごく面白く、ストレス解消になる。
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
損害受けている側なら普通は声を上げるか、見切りつけて去るかの2択だよね。
実は、後者が効果的なんだよね。前者しか選択肢が無いと、改善への圧力が弱すぎて、改善されない。
後者は、要するに転職の一般化・労働力の流動化ってこと。
それをやると、査定を比較することもできるようになる。
前の会社の査定より、今の会社の査定が優れている(あるいは自分に合っている)、ということが判るようになる。
転職しないと、そう言う事は判り難い。
当然、査定の改善にもつながりやすい。
// いいことばかりじゃないですけどねー。
Re: (スコア:0)
マトモに査定されないからマトモに仕事する気も無い
「余裕を持ってノルマこなせるなら人減らして良いよね」
「余裕を持ってノルマこなせるなら業務途中に他の業務割り込ませて良いよね」
となるから、マトモに仕事してると破綻する
余裕を隠しておかないとね!
Re: (スコア:0)
評価基準を一方的に決めるなんてのは異常な状態だよ。
まぁ、他の社員は交渉したり議論してるのに、奴隷的思考で、まわりもやってないという思い込んでるだけだろうけど。
自分が何を評価してほしいのか、会社が何を評価するのか、交渉して折り合いつけるのは社会人の基本中の基本だよ。
その程度のコミュニケーションも無いと、仕事なんて不可能だろう。
Re: (スコア:0)
仕事内容によっては判断が難しいからね。
コロナ前に記者とプログラマーやってたけどどっちも完全に出来高。どっちもやりさえすれば家でもどこでもよかったな。
Re: (スコア:0)
「査定実施」だってタダじゃなく、それなりに管理職のコストが食われますから。
入職前に最初から、出来高制で契約したほうが優れているよね。
Re:これで少しはよくなるかもね (スコア:1)
>入職前に最初から、出来高制で契約したほうが優れているよね。
そりゃそうでしょうね。その代わり契約的には完全な部下じゃなくなるけどな。100%出来高制は業務委託なのでビジネスパートナー。
それはそれとして、査定実施で、管理職のコストが食われるって...
管理職は部下の査定するのが主たる業務の一つなんだけど...
むしろ管理職が査定権があるから指揮統制が取れる(部下が言うことを聞く)わけで、
経営者や経営者が真面目にそんなたわけたこと思っているのであればひっぱたけ、いや不適正だから今すぐ降ろせ。
Re: (スコア:0)
>むしろ管理職が査定権があるから指揮統制が取れる(部下が言うことを聞く)わけで、
すると同一労働同一賃金で働く時給労働者は査定などないから、そこに指揮統制なんて存在しないことになってしまうぞ?
ISO9001でもそうだが、マニュアルを守らせ、マニュアル破りに懲戒するのが仕事だよ。
Re: (スコア:0)
同一労働同一賃金でも給与テーブルレンジを設定すれば時給自体は挙げることできるから、査定権が発生するよ?
これ結構勘違いしている人が多いのよね。全く同一賃金にはならないのよ。
Re: (スコア:0)
それ同一労働じゃなくて、「社内転職」と言うんです。
結構勘違いしている人が多いのだけど、たとえ「昇進」でも、本人の同意がないと契約違反。
本人の合意が無い限り転職させることなぞできないから、本人の同意なく一方的に査定する「査定権」なんてない。
Re: (スコア:0)
えっ、社内転職?じゃあ人事異動のほうが簡単だなぁ。
冗談はさておき、昇進はそりゃそうでしょ。したくなければ拒否できる。
あと、たいていの会社で一方的に査定する権利はそもそもないよ。
監査会社テンプレの就業規則使っているところなら労働者側は査定結果が不当であれば拒否はできる。
拒否した場合多くの会社は人事部裁定になる場合が多いが。それも不調なら団体交渉ですね。
Re: (スコア:0)
本当? 異動拒否なんてほぼ自己都合退職になると思うが。。
そもそも給与テーブルが存在していることが、同一労働同一賃金に反しているのよ。
「年齢給」とか、はっきり年齢で差別すると言っているんだが、マズイと思わないのかね。
「職能」が違ったら、それ同一労働になってないし。無資格者の労働と、有資格者の労働は価値が違うだろう。
日本は、年功序列を温存しっつ、同一労働同一賃金を取り入るという無茶な試みをするから、カオスな世界になってる。
Re: (スコア:0)
> 査定実施で、管理職のコストが食われる
査定が普及している国・社会では査定は外部委託しているところが多いと思う(少なくても中堅以上は)。
Re: (スコア:0)
いわゆる360度評価等のプラットフォームや人事部門の外部委託サービスはあるにはあるけど、
一般的な人事考課査定の一次データは結局委託元の管理職が入力するので、労力的にはそんなに変わらないという。
基準の選定や甘辛も結局委託元任せになるんで、横断集計が楽になるレベルでしかない。外部に相談相手がいるのが一番の特典かな?
Re: (スコア:0)
査定対象の期間が10年とかあれば別なんだけど、年次とかだと査定される側の最適化の結果どんどん近視眼になって、やったもん勝ちな方法を選んだり他人の成果の乗っ取りが上手いやつしか残らなくなるという…
明日の雇用にプレッシャー掛けられてる状態で長期の努力や切磋琢磨なんて考えられるはずがない
そのあたり分かってるところはそもそもジョブ型にしなかったり、メンバーシップ型に回帰してる
Re: (スコア:0)
査定対象は年次または日本の慣習的には半期ごとであるべきだとは思うけど、(ぶっちゃけ8割方利益(賞与)割り振りなので)
近視眼にならないようにするために、平社員や主任・非管理職係長クラスまでは2-3年で完成する中期目標の進捗値を評価項目に入れたり、仕事の結果ではなくプロセスやスキルに評価基準を設けて評価に組み入れたりとかするのが王道かなぁ。
逆に管理職は100%結果責任であるべきですがね。部下の育成の評価は数字に表れないと意味ないので。
あと、年次ぐらいで評価リセットされないと途中で覚醒しても覚醒前の自分が足を引っ張ってかわいそうな結果になる。
ちなみに明日の雇用にプレッシャー掛けられる状況っておそらく日本型雇用じゃないと思うんだけど、
そういうところでも努力や切磋琢磨はすると思うんだよなぁ。
次の雇用のための職務経歴書やそのエピソードトークに華やかな内容にするために、いい仕事を振られるよう内部の名声を高めて信用を得たいはずなので。
Re: (スコア:0)
客観的な数値評価が存在しない業務で「査定」なんて最初から無理がある。
贔屓も全て込みで管理職に人件費予算ごと与えて
「この人にはいくら払ってでも自分の部下でいて欲しいか」だけを基準に
年次契約してしまえば結果的に納得しやすい評価になると思うんだけどね。
労働者が高く買ってくれる管理職の下で働けばいい。
一方で管理職同士は競争相手なので価値の高い労働者は給料吊り上げて取り合う必要がある。
誰も高く買ってくれないゴミなら諦めるか買ってもらえるスキルを用意しろ。
Re: (スコア:0)
それって目標の具体化(可視化でもいいや)ができてないってことですよね?
コスト削減は言うに及ばず、基本的にはどんなものでも基準の数値化はできますよ。
・品質が関わるならミス〇%以下や不良品捕捉率〇% 等
・進捗が求められるなら進捗率〇%以上(か完遂) 等
・業務改善なら工数〇%削減 等
・トラブルシューティングなら初動〇時間以内〇%以上、解決率〇% 等
・ロジなら期限内発送〇%以上とか当日入庫処理率〇%以上 等
・教育なら受講率〇%/受講後のスキル習得確認(実践)結果OK 等
あと、管理職に人件費予算事与えてオークションもいいんだけど、
まずもって同じことやってい
Re: (スコア:0)
その手の数値化って数値の重みが計算に入ってないのでことごとく失敗してるんだけどね。
で、「重大」「普通」「軽微」とかって3段階に分けたりするんだけど、そんなに簡単に割り切れる話の方が少ない。
結局、売れるスキル持ってる人間は不毛な人事評価やってる国は見捨てて高く買ってくれる海外に出てしまう。
Re: (スコア:0)
その手の数値化って数値の重みが計算に入ってないのでことごとく失敗してるんだけどね。
で、「重大」「普通」「軽微」とかって3段階に分けたりするんだけど、そんなに簡単に割り切れる話の方が少ない。
それも最初に定義すべき事項だな。「軽微」はミスによる廃棄コスト0や進捗遅れ当月以内、「普通」は廃棄コスト10万以下や進捗遅れ当期内、「重大」はそれ以上みたいな感じで。
基準を妥当な形で機械的に当てはめられるように最初からすり合わせるのも、必要な交渉ですよ。
結局、売れるスキル持ってる人間は不毛な人事評価やってる国は見捨てて高く買ってくれる海外に出てしまう。
そして、不毛な人事評価は万国共通でやってるとということが分かるというね。
ひとところにいるよりジョブホッピングし続けるほうが年収自体は高くなる可能性は高い。
Re: (スコア:0)
残念ながら、ミス前提で仕事するのかと言われた経験あり。
100%で普通、ミスで減点だと。
給料が上がらないので、手抜きスキルは上達した。
Re: (スコア:0)
残念ながら、ミス前提で仕事するのかと言われた経験あり。
100%で普通、ミスで減点だと。
こういう上司良くいるけど、なんでも100%じゃないとがダメなタイプなので、「わぁ、●●さんはミスしないなんてすごいですねー」って皮肉言いながら、
しれっと次からはミス率ではなく当日内作業消化率100%とか普通にやってれば達成できるものに評価項目を変えるのが吉。
Re: (スコア:0)
今までが異常な会社はこれからも異常なのはあまり変わりないかと。
異常でもお金がもらえる方が良い気がしますよ。
Re: (スコア:0)
#マウスキーボードの使用量で査定するなんてやめてね
アプリケーション音稼働状況を見るでしょう
# 別機でサクッと終わらせて監視機では試行錯誤を装うBOT運用がアレゲ
Re: (スコア:0)
出社していた時は手隙の時間は自席で腕組んで寝てたり、「甘いもの食べてきます」と離籍していたからか人事考課が平均点ちょい上的な評価しかあのませんでしたが
テレワークになり評価の際の勤務態度(?)が占める割合が減ったからなのか人事考課ポイントが爆上がりしました
実際の勤務は他人の業務を押しつけられ無いよう「忙しいふり」をする必要がなくなったため、実労働時間は体感で出社時の1/3ほどなので
毎日出社に戻った場合耐えれない未来しか見えません・・・
Re: (スコア:0)
>あとはまともな査定ができれば
その仮定を現実化するのはテレワーク環境で可能なのだろうか?