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Anonymous Coward
on 2022年01月13日 18時35分
(#4184167)
評価指標は、ジョブと達成点に対する到達度である。 したがって、MBO (Management by Objectives) はしない。
MBOによるマネジメント人材の疲弊・生産性低下こそが、ジョブ型への移行を促している。 そもそも、MBOは「従業員に目標値や目標を設定させて、その達成度をマネジメント人材が管理する」のではなく、「業務が全体の事業目標・目的と合致しているか」「全体の事業目標・目的が、従業員と共有できているか」を、マネジメント人材が従業員とともに確認することが趣旨である。 また、"Management by Objectives" ではなく、正しくは "Management by Objectives and Self Control" なので、マネジメント人材が従業員と共有した全体の事業目標・目的に基づいて、従業員が自発的・自律的に働くことを期待し、その活動を評価する仕組みである。
意味が無い (スコア:1)
自由に解雇できるからジョブ制導入して必要な人間を必要な時に必要なだけ採用できるのであって、
解雇できない日本の法律とジョブ制は相性が悪い。
日立の話とは関係ないが、ジョブ制にするなら失業者の再教育についても国が中心となって実施する必要があるのだが、
日本はこの辺の準備も覚悟もなさそうだしなぁ、国も国民も。
北欧とかだと、働いていない人間はまともな人間と思われない程厳しい側面もあるし。
Re: (スコア:0)
実際にはかなり自由に解雇してるわけだから、その説明には無理がある。
Re: (スコア:0)
欧米に比べて解雇が難しいという、相対的な話なんだが。
中小企業は実質的には割と簡単に解雇するかもしれないけど、日立みたいな大企業は簡単に解雇はしてないだろ。
Re: (スコア:1, すばらしい洞察)
ジョブ型とは、
・ジョブに対して給料を決めるので、ジョブの遂行中は基本的に昇給しない
・ジョブを達成した場合、より高度なジョブをより高い給料でアサインする
・ジョブを達成しなかった場合、給料を下げる
という運用。
「ジョブをここまで達成した」といった途中経過は多少は評価対象とするかもしれないが、「長時間会社にいて頑張っている」「いい奴だ」といった情意は評価対象ではないので、管理職は人事評価のリソースを大幅に削減できる。
ジョブの遂行能力がない人は、いつまでも昇給しなかったり、減給され続ける。
ジョブの遂行能力がないが会社にしがみつく人には、より給料の低いジョブがアサインされていく。
その結果、待遇が気に入らなければ自ら転職してくれる。
Re: (スコア:2)
管理職は人事評価のリソースを大幅に削減できる。
そう？部下の立てた目標を評価して、正当に人事考課を行うのは結構な労力だと思うけど。
日本の管理職ってそういう仕事を軽視しがちだから、そこの意識改革が前提になるのでは。
Re:意味が無い (スコア:1)
評価指標は、ジョブと達成点に対する到達度である。
したがって、MBO (Management by Objectives) はしない。
MBOによるマネジメント人材の疲弊・生産性低下こそが、ジョブ型への移行を促している。
そもそも、MBOは「従業員に目標値や目標を設定させて、その達成度をマネジメント人材が管理する」のではなく、「業務が全体の事業目標・目的と合致しているか」「全体の事業目標・目的が、従業員と共有できているか」を、マネジメント人材が従業員とともに確認することが趣旨である。
また、"Management by Objectives" ではなく、正しくは "Management by Objectives and Self Control" なので、マネジメント人材が従業員と共有した全体の事業目標・目的に基づいて、従業員が自発的・自律的に働くことを期待し、その活動を評価する仕組みである。
Re:意味が無い (スコア:2)
ほほう。という気もするけど、具体的にはどう評価するのかちょっと分からないですね。。
例えば、別々の案件にアサインされたAさんとBさん（経歴などは同じとする）のどちらをより高評価するのか、とか。
Re: (スコア:0)
案件の難度に対して評価（値段付け）するのであって、人の評価はしない。
請負業務で先に価格を決めるのと同じですね。
やらせてみてできなければ、次から簡単な（安い）仕事に回すか、去ることになる。
Re:意味が無い (スコア:2)
ありがとうございます。
イメージ的には社内にフリーランスを抱えてるみたいな感じですかね。
人材の流動性が高まる反面、日本的なOJTなんかとは合わなそうですね。