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614 story

成果主義に不満続出 41

ストーリー by wakatono
すでに廃れつつある教条主義か 部門より

kitaj 曰く,"日経コンピュータが実施している 「ITプロフェッショナルの給与・処遇に関するアンケート調査」の中間集計結果によると, 成果主義を導入している企業の社員の 約6割が成果主義に不満 を抱いている. 不満の原因は,「評価基準が明確でない」「評価基準が業務の実態に合っていない」など, 制度そのものよりも,その運用にあるようだ. 加えて, 一般社員の成果を評価する立場にある管理職やその上の上級管理職, 役員にも成果主義が導入されているのかどうか, その評価基準は何か,といったあたりが明確にされていないことも, 不満の原因ではないだろうか(と個人的には思う). 評価基準なんかそっちのけで制度だけを導入して満足するような経営者には, 一般社員の不満は理解できない?"

いち早く成果主義を導入した某社は、つい先日見直しを図るような話を聞いた。企業としての使命はやはり第一に「利益を出すこと」だろう。そのための措置をいろいろと講じるのは必要なことだが、現場の「生の声」を聞いて措置を検討する経営者がどの程度いるのか疑問だ。中間管理職に取りまとめさせた意見や自分に都合の良い意見「だけ」を見てうなずいてるだけではダメじゃろ。足を使え足を。

この議論は賞味期限が切れたので、アーカイブ化されています。 新たにコメントを付けることはできません。
  • by takano (139) on 2001年07月24日 18時20分 (#9209) ホームページ 日記
    こんな話、十年前からずっと言われ続けてるのに、未だに変わってないつーのは情けない。

    自分としては、諸悪の根源は終身雇用だと思っている。
    そもそも「評価」しかできないこと、「カネしか出せない」ということ自体がおかしい。

    上司の好き嫌いももちろんそうだけど、「全ての局面で十分な能力を発揮できる人」ってのはほとんどいない。自分が興味がある仕事だったり、「この人の下でなら頑張れる」って環境だったら、今よりずっと仕事量が増える人は多いはずだ。
    「評価」が低いのは環境のせい。だったら別の場所で働いてもらう。運悪く社内にそういう場所がないのなら、そういう人は仕方無いからヨソ(他社)でがんばってもらう。
    そういう意味では、勉強ぎらいな子供にいかに勉強を教えるのかというのとそうは変わらない。詰め込み教育の弊害を、今の会社はそのまんま背負っちゃってるんじゃないか。

    もっとも、↑が改められてスリムな雇用体系になっちゃうと、どこからも請われない不幸な人が、それこそ山ほどでてくる。
    個人的にはホントはそうなる前に努力して追い付いて欲しい。けれどもそれさえ出来ない人はいっぱいいるし、社会としてはそういう人たちを放置=野垂れ死にさせる訳にはいかない。

    さーて、どうする?
    やっぱり終身雇用は必要悪で、少ないパイ(賃金)をあーだこーだ言いながら分け合うしかないのか?
    もっといい解答がありそうに思っているんだけど。
  • ウチの会社は成果主義にするかどうかを選択できる。なので俺は成果主義やらんよーと言った。
    数字で表せる成果が存在しないシステム管理者をどーやって評価すんねん、って言う疑問があったから。

    対処した障害の数?
    サーバに当てたパッチの数?
    # アレゲ社員を怒鳴り散らした挙句教育と言い張ってみた回数?(笑

    ウチは選択の余地があったからまだ良いようなものの、これをいきなり全社導入されたら困るよね。
    しかも評価基準が分かんなかったりしたら、不安が不満になるのも道理。

    導入して良くなる所もあるけど、導入自体が無理な所もある。多分同類が、会計さんとかの事務員。
    システム管理者に限ったアンケートだから、運用体制とかに問題があったからこうなった訳であって、制度自体が悪い訳じゃないと思う。使い方次第。
    # 実際[売る]人達はめっちゃやる気出してます

    正直言うと、頑張った分給料が上がる人達っていいなぁ、と羨ましくなる事もあります(^^;
  • どんな評価方法でも (スコア:2, すばらしい洞察)

    by yoshige (1231) on 2001年07月24日 18時31分 (#9215) ホームページ
    どんな評価方法でも,運用してみて初めて分かる不具合はあるものだし,時間が経つと必ず制度疲労を起こすものです.

    大事なのは,評価方法を論ずるだけでなく,実施してみた後でその評価方法自体を評価する「メタ評価」を常に行なう仕掛けを導入することでしょう.

    そうすれば,最初はいまいちのシステムでも,だんだん改善されて,ほどほどのところに落ち着く可能性があると思います.

    このやり方に拒絶反応を起こす人もいますけど,フィードバックこそが目標追従の鍵だってことは,制御理論をかじっていれば当然の発想だとおもうんですけどね.
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    Yoshige
  • by yoshige (1231) on 2001年07月24日 18時52分 (#9223) ホームページ
    終身雇用を諸悪の根元とみなすのは,問題を見誤るような気がします.

    例えば,仮に終身雇用の代わりに流動雇用が主流になったら,皆が幸せになるかといえば,そうはならないでしょう.そして,現状に不満な人は,「流動雇用が諸悪の根元」と糾弾する...なんてことになるんじゃないですかね.

    終身雇用が一種の制度疲労を起こしていることには同意しますが,これにもメリットはあるわけで,単に別の方法に切り替えるだけでは,せっかくのメリットを失うだけになるかもしれません.

    「もっといい方法」はあると思いますが,それを思い付くためには「新しい方法を試してみて,いろいろフィードバックを受けることで,新しい知見を得る」という過程が不可欠だと思います.

    やり方を変えるだけでなく,それを評価し,さらに改善していくというフィードバックのプロセスを構築することがまず第一で,その上で,終身雇用を廃止するなり,成果主義を導入するなり,試行錯誤すればよいと思います.

    外資系に転職して感心したのは,新しい制度を導入する時に,まず「改善効果をどのように測定するのか」を明確にするところから始めることです.これができれば,フィードバックは成功したも同然です.

    まあ多くの場合,「何を測定するのか」でもめることになると思いますが,「精度よりも客観性を重視する」「データを多角的に取り,一つのものさしに固執しない」「悪しき完璧主義に陥らない」ことだけ気をつければ,どんな測定をしても差し支えないと思います.測定結果が現実離れしていると思ったら,次のサイクルで見直せばいいだけのことですから.
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    Yoshige
  •  って、問題だと思うんですよ。
    仮に売上を成果とすると、営業以外はどんなに働いても
    給料無しなんてことにもなりかねないし。
     うちの会社も成果主義導入で悩んでるとこですけど、
    どうもRPG風の能力主義、つまり「何々が出来る人は
    給料いくら」的な方向に行きそうです。
     「hatokuはJavaをマスターした、レベルが15になった!!
    給料があがった!!。残業代がつかなくなった!!」
    てな感じ(笑)
  • どうも議論がかみ合っていないようなので、もうすこし具体例を示すことにしましょう。

    たとえば、yoshigeさんが経験の無い経理部門に配属されたとしましょう(もし経理はOKというのだったら、適宜自分の不得意な部署に置き換えてください)。

    はじめのうちは「これも会社の命令だ」と頑張るのですが、なにぶん不慣れで能率が上がらない。当然仕事量は下がります。そうすると当然評定も下がる。モチベーションが下がる。さらに評定下がる。…納得できますか?

    そこで邪魔になるのが終身雇用です。とりあえず雇用として確保すべきというポリシーに従うのであれば、本人の望む仕事が無くても会社のどこかに置かなくてはならない。
    配属先が本人の希望を満たせるとは限らないし、むしろそうでない可能性のほうが多いでしょう。

    逆に流動雇用であれば、少なくとも各ポストに対して「これを自分の仕事としてやりたいんだ」という人を社内外問わず登用できます。その結果、仕事量が低くて評定が下がったとしても、本人が望んだ仕事なのですから納得しやすいでしょう。

    つまり、人材の流動化を抜きにして勤務評定は有り得ない、という議論を展開しています。
    ここまでOKですか?

    とりあえず以下割愛。
  • えーと、掲載した当人です。某社という表現は、元のタレコミには入ってなかったっす。
    …どこの会社かを度忘れしてました。>オレ

    事例があるのはわかってたんで、もーすこし調べればよかったんですが、

    • 主題は成果主義はどうだろ?という話である
    • きっと誰かが補完してくれるだろう
    という意味を込めて、あーいった表記にさせていただきました。別にそれ以上の深い考えはカケラもないです。

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    wakatono
  • by yoshige (1231) on 2001年07月25日 18時52分 (#9453) ホームページ
    そもそも二者択一という考え方自体が,問題を過度に限定してしまう性質がありますからね.

    二者択一で問題提起されると,
    • 第3,第4の選択肢に考えが及びにくくなる
    • 2つの選択肢の中間をとるという考えが浮かびにくくなる
    ということで,議論を誘導するために使われることが多い気がします.(少なくとも私はそういう目的で使います (^^;).

    まともな議論をする時は,二者択一ではなく,
    • 第3,第4の選択肢の可能性を示唆する
    • 二つの選択肢にトレードオフの関係がある時には,それを明示する
    ことに気をつけています.

    このいずれもなしで二者択一を迫られた時は,まず相手を疑うことにしています.

    # で,景気対策と財政再建の話は,この基準で判断すれば,眉唾ものかも...
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    Yoshige
  • ] * 終身雇用は制度疲労を起こしており,対策が人材活性化のために必要.
    ] * 人材活性化のために,(流動雇用ではなく) 成果主義を導入したところがある
    ] * しかし,現時点ではそれによる人材活性化に必ずしも成功していない

    すみません、ここで既にズレちゃってるみたいです。「成果主義が人材活性化のために導入された」という前提を私は持っていないので。
    これは「人権費」という少ないパイを「どう分けるか」の再検討であって、人材活性化の有無は問われていない。むしろ「年功序列で上がっていく賃金をどう押えるか」を主眼に導入しているところのほうが多いのではないかと思っています。

    だからこそ、評定基準には「成果(売上)」を主眼においたものが横行するし、それだと売上として見えない部分でがんばっている人から不満が出ると。
    つまり、

            * 成果主義導入(=年功序列賃金の抑制)を成功させるには、人材活性化が不可欠
            * そのためには賃金体系の変革だけではダメで、終身雇用原則も崩さなくてはダメ

    という話をしていたのです。
    すみません、また戻っちゃいましたね。

    人材活性化がまず先にあって、そのための制度改革を模索するという意味ならば、

    ] で,いろいろ挫折した結果,改革には個々の方策の善し悪しよりも,メタ評価を導入してフィードバックをかけることの方が,よほど重要だと考えているわけです.

    には(もちろん)賛成です。
  • 経営トップが成果主義で選ばれる訳じゃないんだもんねえ。
    こういう評価システムこそ上から順に進めていくべき物でしょうに。
  • 塾の先生なんかだと、生徒が評価してるのでわりとちゃんとした成果主義が成立しているような気もする。

    結局、上司が部下を評価するという時点で無理があるのでは?
    上司かて人間だから好き嫌いや相性ってのもあるだろうし。

    成果主義を徹底するなら、社員全員(とまでは行かなくとも同一部課内とか)で匿名得点制にしてみるとか・・・

    ん?それってメタモデレーション?
  • by Mc.N (3705) on 2001年07月24日 21時55分 (#9251) 日記
    給料分以上は働かない、ですかね。
    --
    Mc.N
  • そういえば、プログラミング技法でも積算技法でも、フィードバックと弛まぬ改善こそが鍵になっているようで
    すし、結局のところ重要なのは技法そのものよりも技法改善の技法(メタ技法)みたいなものなような気がします。

    で、単にその出発点として特定の技法があるというだけだし、終身雇用と云っても何らかの評価はなされている
    わけだし、終身雇用と成果主義の二者択一と言う図式は乱暴なものに思えます。

    # で、あんまり関係ないけど、景気対策と財政再建って、ホントに二者択一的問題なんでしょうかね。
  • by tma20 (3064) on 2001年07月24日 22時59分 (#9271)
    ケーヒサクゲンと読むところもあるらしい。
    とりあえず導入すれば幸せ、みたいな?
    とりあえずネットワーク導入、ってのと同じノリではないかと。
  • by Mc.N (3705) on 2001年07月24日 23時21分 (#9274) 日記
    どう考えても売れない商品の担当になったら目も当てられないですよ。会社として辞めさせたい営業に担当させる商品ってあったようだし。まさにリストラ。

    おおコワ。
    --
    Mc.N
  • 私の方で議論の先回りをしてしまっているところがあるので,噛み合わないと感じられるのは当然かもしれませんね.

    それはともかく,「人材の流動化を抜きにして勤務評定はありえない」という主張は,「人材の流動化を抜きにして勤務評定だけを導入しても,人材活性化はありえない」という意味ならば同意します.

    議論の先回りを避けるため,とりあえずコメントはここまでにします.よろしければ続きをどうぞ.
    --
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    Yoshige
  • その通りである。もっとも成果が問われるのは、経営者である。本来ならば、株主が会社の持ち主のはずだが、日本では違うようである。株主に力がなく、社外監査役が「天下り先」用のポストでは、成果主義など意味を持たぬ。
    --

    ------------
    <メルマガ> ネットワーク時代の仕事のスタイル
    http://www.mag2.com/m/0000125192.htm
  • > って、問題だと思うんですよ。

    そうですよね。技術屋さんならソフトにせよハードにせよ、
    「部品」を適切に集めて何かを作り上げる立場と、部品そのものを作る立場に、
    けっこう分かれていると思うけれど、
    後者の、みんなが欲しがりそうな部品を作るという行為は
    一見地味だし時間がかかるし技術も必要なのに、なかなか注目されない。

    Linuxだって、言っちゃえば「部品」だし、今のように注目される以前は
    何年もの地道な活動があったのだと思う。
    だけど、そのような活動は、半期に一度評価するような、昨今の成果主義じゃ、たぶん評価されない。

    それと、目標を先に明文化して宣言させられるとなると、大それた(高い)目標設定はしたく無くなる。
    「1年以内に青いLEDを発明します!」な~んてことは、ふつーの人は書きたがらない。

    #まぁ、早く取り入れた某社で実証実験(?)の結果、そのような知見が得られた、のならば
    #それは悪いことではないと思う。

  • by novastyli (3559) on 2001年07月25日 1時56分 (#9308)
    > いち早く成果主義を導入した某社

    こういう某~とか伏せ字とか気持ち悪いのやめましょうよ。本家でそういうの見たことないよ。

    それともこれ(どの会社か)は私が知らないだけで誰でも知ってることなのかしらん。

  • それは、なんというか、
    「成果だと思いこんでるもの」主義ですね(^^;

    そういや以前、誰かが失恋した誰かを評して
    「彼女だと思っていた女を
    親友だと思っていた男に取られた」
    と言っていたっけなあ(ぷ

    やっぱりメタ評価システムがないと駄目だね。
    Classも含めて全部がObjectみたいな感じ(笑)。
  • by G7 (3009) on 2001年07月25日 2時17分 (#9313)
    >本家でそういうの見たことないよ。

    ちなみにそーゆー場合は
    カワード君なのでしょうか?

    まぁ分家だからっていじける(=場を意識しすぎる)のもどうかと思う。
  • by novastyli (3559) on 2001年07月25日 2時40分 (#9316)
    > ちなみにそーゆー場合は
    > カワード君なのでしょうか?

    すいません、これは質問でしょうか?だとしたら何を訊かれているのか分かりません。

    分家本家は別として、どうも必要以上に物事を曖昧にしようとする衝動のようなものが我々にはあるようです。長年にわたって「口は災いの元」といって押さえつける国に生きてきたからでしょうか。

    もっとはっきりさせたいと思いませんか。

  • たしか、富士通じゃなかったかな?

    どこかのニュースサイトで見た記憶があります。 僕も、この程度のことを伏せる理由は何もないと思います。まったく気持悪いかぎり。
  • 適用しないと、意味がないってことだろう。

    所詮、人の作りしもの。
  • by dama4slash (785) on 2001年07月25日 10時37分 (#9352)
    >ういう某~とか伏せ字とか気持ち悪いのやめましょうよ。

    元記事は、朝日新聞の
    http://www.asahi.com/0319/news/business19001.html
    だったのですが、きれいさっぱり無くなってます。
    # 圧力かかった?

    とりあえずここを見てはどうでしょうか。
  • by novastyli (3559) on 2001年07月25日 11時07分 (#9358)
    8年も前から導入してたんですね。全然知りませんでした。 しかし急にこれをやられると、若いときに安い給料でこきつかわれた世代の人は納得いかないでしょうね。
  • by Ryo.F (3896) on 2001年07月25日 11時49分 (#9367) 日記
    取り合えず読め:

    機会不平等 斎藤貴男
    http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4163567909/249-5736211-9896331

    #まぁ、ちょっと書きすぎな点もあるが...
  • by fusan (1630) on 2001年07月25日 13時29分 (#9393) ホームページ
    富士通ですね。どうやら、営業さん達が新しく導入してくれるところの開拓(=成果)ばかりやり始めて、導入してくれたところのメンテナンス(=not成果)をさっぱりやらなくなったらしいですね。当然、顧客満足度は低下。普通、次は富士通はやめとこうと思いますねぇ。

    というわけで僕の学校のPCは富士通製からIBM製にきれいさっぱり入れ替わってしまいました。

    結局、個人の目標と会社の目標が乖離しちゃったようです。成果主義の限界というよりも成果主義に伴う評価システム作りに限界があったんでしょう。やはり評価しやすいところだけを対象にしますと、短期的な目標が立てられて、短期的にちょっぴり儲けて長期的に大損を出してしまうのでしょう。
  • ええと,この件ですが実施後やはり社内で
    問題は続出しました.
    どんな問題かはいろいろなところで出ているので
    差し控えますが・・・・・

    それでも,他のところよりは制度がまともに機能する様に
    頑張っています.
    # 少なくても幹部社員が評価業務をさぼる様なことは
    # もってほかということにはなっています.
    今回の件は小手先の変更と言わざるを得ないところが
    ありますが,それでも中長期プロジェクトに対して
    評価が出る様にしたことだけでもかなり評判は
    いいみたいです.
    まあ,業務評価制度はそう簡単に成功するものでは
    ないので,少しづつ改善しながら進化していることに
    なるはずです.
    え?なんでここまで知っているかって?
    お察しください』(ぉぃ

    # ちなみに,ここの会社の制度は結構他社に
    # まねされる事で有名です.
    # 業績連動型一時金(ボーナス)の計算方法なんかも,
    # かなりの会社にまねされてます.
    # (全く同じでも無いですけどね)
    --
    『今日の屈辱に耐え明日の為に生きるのが男だ』
    宇宙戦艦 ヤマト 艦長 沖田十三氏談
    2006/06/23 JPN 1 - 4 BRA
  • by G7 (3009) on 2001年07月25日 16時21分 (#9422)
    >すいません、これは質問でしょうか?だとしたら何を訊かれているのか分かりません。

    本家で見た「某」という言い回し(?)を使わない発言の事例では、
    その発言の投稿者はアノニマスカワードだったのですか?
    という「質問」です。

    >どうも必要以上に物事を曖昧にしようとする衝動のようなものが我々には
    >あるようです。長年にわたって「口は災いの元」といって押さえつける国に生きてきたからでしょうか。

    某国もとい(笑)日本についてのその解釈には賛同するんですが、
    問題は「必要以上」かどうか、ですね。
    アノニマスでない場合、その人に、バトる体力と覚悟が有るかどうか?
    という問題にしばしば成りますので。敵(キギョー)はでかいからねえ…

    伝統的に(伝統という言葉を持ち出さざるを得ないのがシャクですが
    多分避けられまい)権利として認められている事柄についての突っ込みなら
    まだ楽なんですが、そうでない場合、結構きついんじゃないかと。
  • by WindKnight (1253) on 2001年07月25日 16時35分 (#9428) 日記
    人件費削減と読むこともあるそうな。

    売上を伸ばすのではなく、給料削減を狙って、
    導入するところもあるらしい。
  • by novastyli (3559) on 2001年07月26日 1時12分 (#9531)
    私も非難するというつもりはないです。問題提起のつもりでした(オフトピですが)

    これは日本の習慣のようなもので、私もつい某とか書きたくなることが多いです。/.の日本版ができて嬉しいのでそういう習慣もここだけでも変えられたらいいと思ったのです。

  • 噛み合ったようで一安心です。で、どっちに向けますか?

    a) 人材活性化をすすめるべきかどうか。すすめるとしたらその問題点はどこにあるのか
    b) 人材活性化を抜きにして、現在の勤務評定に「本人の希望度」を加味するのはどうか。だとすると、この評定のキモ・問題点としてどのようなものが考えられるか

    a)に関しては、既に最初のreplyで多少示しています。
    b)に関しては、既に私はその立場にないので(プロフご覧ください)、想像でモノを言うしかないのですが。
  • 人材活性化を抜きにした議論は,個人的にあまり面白くないので,a) で進めたいですね.

    で,議論の筋道を繰り返させて頂きますと...
    • 終身雇用は制度疲労を起こしており,対策が人材活性化のために必要.
    • 人材活性化のために,(流動雇用ではなく) 成果主義を導入したところがある
    • しかし,現時点ではそれによる人材活性化に必ずしも成功していない
    ここまでは,認識が共通だと考えています.(違いましたらご指摘ください)

    以下が私の主張です:
    • 成果主義であろうが流動雇用であろうが,会社ごとの事情は異なるのだから,単に導入しただけで上手く行くはずがないと考える.(銀の弾丸はない)
    • それぞれの事情に合わせた修正を行なうためには,導入した新方式(成果主義や流動雇用)が本来の目的を達成しているのか否かを調べ,それを元にフィードバックする「メタ評価」の仕組みが不可欠と考える.
    • 「メタ評価」の仕組みがあり,継続した改善がなされるならば,最初の一手は成果主義でも流動雇用でも何でも構わない.
    • 逆に,「メタ評価」のシステムを欠いていると,何を導入してもうまく行かないと思う
    ということです.

    最後の項を補足説明させて頂きます.仮に終身雇用が諸悪の根元だと分かり,その解決策として流動雇用を導入したとしても,導入してすぐには成果は出ないものです.逆に終身雇用のメリットは即座に失われるわけですから,一見してデメリットが目立つことになります.守旧派はそこをついて,改革を潰したり,骨抜きにしたりします (これについては経験があります).

    また,抵抗がなかった場合でも,会社の事情に合わないとか,種々の理由で,そのままでは正しい解決策にならない,ということもあります.(これについても経験あり)

    で,いろいろ挫折した結果,改革には個々の方策の善し悪しよりも,メタ評価を導入してフィードバックをかけることの方が,よほど重要だと考えているわけです.
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    Yoshige
  • by novastyli (3559) on 2001年07月27日 3時44分 (#9795)
    なるほど質問の意味はわかりました。ACの場合もそうでない場合もあるでしょうが、全体にそういう曖昧な言い方はしないという印象です。

    必要以上かどうかですが、他人の著作物をネット上で配布しているとか、根拠のない誹謗中傷をしているという自覚があるなら別ですが、ただ他のサイトに上がっているものにリンクを張るとか、今回のように公知のことを述べるのに、なにをそんなに怖がるのか理解できません。

    わたしはこういうのは殆どが単なるクセであり、ちょっと気をつければ使用は激減するのではないかと思います。

  • 成果主義導入=年功序列賃金の抑制という仮定には同意できません.

    企業の社員の年齢構成がだんだん高齢化している場合は,年功序列賃金は人件費総額の上昇をもたらしますので,「年功序列の廃止は人件費の抑制が目的」という点には同意します.

    ですが,「年功序列」でない給与体系で,人件費の抑制を図れるものは,「成果主義」だけでなく,さまざまな方式があります.たとえば,「一律給与」とか,「逆年功序列」とか,「上司の恣意的配分」とか.

    また,スタートアップ企業のように,そもそも年齢構成が極端に若い企業の場合は,「年功序列」は「成果主義」よりも給与総額を抑えられます.(そもそも戦後に日本企業がそろって年功序列賃金や退職金制度を導入したのは,賃金支払いの先送りができる(=当面の賃金総額を低くできる)という効果があったことも一因です)

    にもかかわらず,実際に流行っているのは「成果主義」だけです.私はその理由は「優秀な社員のモチベーション向上を図れる」からだと主張しているわけです.
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    Yoshige
  • 自己レスです.

    「人材活性化」という単語はよくなかったかもしれません.字義通りに解釈すると「いままで活躍していなかった人材が活躍できるようにする」ということでしょうが,実際のところは「優秀で貢献している人材が,悪い待遇のために流出してしまうのを避ける」という意味で使われているように思いますし,私もこの意味で使っています.一種のレトリックですね.

    素直に表現すれば「優秀な人材の囲い込み」でしょう.

    前のコメントの「優秀な社員のモチベーション向上」が,どうして「人材活性化」につながるのかという理由は,この文脈で理解してください.
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    Yoshige
  • by Anonymous Coward on 2001年07月24日 18時45分 (#9221)
    件の某社では、次のような弊害が出ているとのこと:

    • 短期的な評価しかできないために、長期的な計画を立てられなくなった
    • 自分の目標に含まれていない仕事については協力しなくなった
    • 上記のような仕事については部下にまる投げ。

    さらに、その評価自体は次のような状態:

    • あらかじめ、評価に割り当てられる数が決まっている(「よい」は全体の10%まで、そのほかは「ふつう」といった感じ)
    • 「ふつう」をつけられてゴネる人には「よい」がつく(問題を起こしたくないらしい)
    • 前の評価を参考にして、それと同じ評価をつける(上と同じ理由で)

    だという話だ。
  • by Anonymous Coward on 2001年07月24日 19時07分 (#9226)
    見直した結果

        ・絶対評価でなく相対評価に変更
        ・結果だけでなくプロセス(流した汗)も評価する

    となったらしい.
    (また数年したら変更されると思うが...以前は管理職試験があったが,今はないし.)
  • by Anonymous Coward on 2001年07月26日 0時39分 (#9525)
    うちは系列会社ですが、「高い目標に挑戦しなくなった」
    ってとこだけ注目されて、ほぼ実現不可能な目標を必ず
    一つ入れされられるようになりました。
    改悪じゃん。
  • by Anonymous Coward on 2001年07月27日 1時01分 (#9774)
    営業だけじゃないですよねぇ。
    開発だって、同じです。○○の納期内の完了(評価になる)には力が入るけど、××の問題解析(評価にならん)には力が入らなくなる。

    問題解析は時間との戦いだから力のある(問題解決能力のある)別の開発者が無理矢理assignされることが少なくない。その結果、本来の評価になるべき仕事を中断させられて対応して納期遅れ→評価ダウンという図式が成り立ってしまう。

    その間に、問題解決にassignされなかった問題解決能力のない開発者が開発した別の△△(往々にしてとりあえず納期に間に合う→評価になる)がまた問題を起こしてその対応を別の開発者が・・・、という無限ループに陥ってしまう。結局製品の品質まで下がってしまう。

    周りを見ていると評価結果と開発者の能力って、反比例しているような気がします。
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※ただしPHPを除く -- あるAdmin

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