ITproの記事によれば、
サイボウズが
これまでの成果重視型賃金制度に加え、年功を重視した賃金制度も導入し、
年功重視型か成果重視型かを1年単位で選択できるようにしたらしい。
年功重視型賃金制度は、勤務年数や日々の勤怠をもとに評価し、
「従業員個人の成果は評価しない」としている。
つまり勤怠さえ問題なければ徐々に給料が上がっていくのだが、
年功型での年収上限は650万円ということだ。
サイボウズという会社が30年とか40年とか持つのならいいのかなぁ、とも思います。
釣り馬鹿の浜ちゃんを見習って趣味に生きるのには向いている制度でしょうか?
年功序列型賃金も (スコア:5, すばらしい洞察)
短期間にプロジェクトをがんがん進められて売り上げを伸ばせる
ような人が企業の収益力のメインエンジンなんだろうけれども、
そういう人をサポートしたり、人が出した新しいアイディアに対して
その実装を考えられたり、またチーム内の人間関係を取り持てるような、
仕事に人生にある程度経験を積んだバランス感覚に優れた人もいないと
会社として成り立たない。
メインエンジンにはその出力に、姿勢補助エンジンにはその安定性に
応じて評価するってことじゃないですかね。
#と、学生としてはこのように思うわけです。
ごめんなさい。
Re:年功序列型賃金も (スコア:5, すばらしい洞察)
成果主義というのは結局成果が見えやすいか見えにくいかに依存しますよね。
よく言われることですが、プロジェクトの成功が目に見える開発部門の人に比べ
システムの保守運用を行う部門の人はどうしても評価が低くなります。
また、トラブルの解決が高く評価されがちなのも気になります。
トラブルを起こさないことの方が価値は高いと思うのですが。
人によっては年功序列型を選ぶことで評価制度への不服従の表明の意味もあるかもしれませんね。
Re:年功序列型賃金も (スコア:3, すばらしい洞察)
> トラブルを起こさないことの方が価値は高いと思うのですが。
トラブルを起こす人と解決する人が別人なら問題無いような気もします。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
確かにそうなのですが、開発した人は詳細を把握しているだろうということで、解決も任せる場合が多いのではと思います。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
のような気がするんですがね。
Re:年功序列型賃金も (スコア:4, 参考になる)
そうでない人達（部署）もあるわけで、
ひとくくりに「会社」と括ってしまうのは酷という物かと。
実際には、senさんの言う通りなのかも知れませんが。
ともあれ、選択肢があるというのはよいことだと思います。
自分にフィットしなくても、マシな方を選べるんですから。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
どうやって？
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
例えばこの場合、どれも選べない、選びたくないなら、単純に考えれば会社を辞めるしかない。
でも結局、「雇用条件がマシな会社を選ぶ」と言うだけ。やってる事は同じですよね。
選択するということは、それについての相応の責任を負う事になるので、
「リスクを自覚できなければ有効利用できない」というのは、その通りだと思います。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1, 興味深い)
実は開発の人間は、トラブルシューティングに向かないって所も。
トラブラずに使うクセが付いていたりするんで、トラブルの再現が出来なかったりするんですよ。
そういうのは運用の人間の方が、客の話から現実の流れを把握するのが上手いです。
うちの社内ツールなんて、開発以外の人間が使うと全く使い物にならな奴でも開発の人間は普通に使っていたり。
Re:年功序列型賃金も (スコア:0)
> 解決も任せる場合が多いのではと思います。
違います。開発した人でなければ詳細を理解不能ということで、
解決も任せざるを得ない場合が多いのです。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
> 解決も任せざるを得ない場合が多いのです。
でも、現実は、数ヵ月も経つと、開発者ですら詳細を忘れている罠。
酷いときには存在そのものを・・・
そんな開発者に任せざるを得ない場合、
「思い出せる可能性があるだけマシかも知れない」
という何とも後向きな便りかたになるんでしょうか。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1, 興味深い)
あなたの言ってることは正しい。俺もまさにその通りだと思う。
ただね、あなたの想定しているマッチポンプ的なシチュエーションとはちょっと違うけど、そもそもそれが上長や顧客の要求だったりする場合も結構あるんだよね
まず、「今トラブル出てないんだったら、別に今やらなくてもいいじゃん」ってのが基本スタンスなの。
そんでもって、実際にトラブルが起きたときからが対策のスタートなんだよ
そもそも、「preventative action なんてなんてなんの価値も生まねー、countermeasure こそが我々の業績をアピールできる最大の見せ場じゃんって考えてる」人すらいるし。
我々下働きにできることは、常日頃から、「この仕組にはこういう欠陥がある」とかを事前に把握してること。だって、いくら提案したっていっこうにその工数は捻出してくれないし、ましてや勝手に動くと何そんなことに時間さいてんのっておしかりをくらっちゃうし。
そんな状況じゃ、なんかあったときにこういう提案もってこうかなってってとこで評価を築いていくしかないんだよね。
まぁ、こんなに上に恵まれてない劣悪な環境で働いてるのは俺くらいなもんだって思いたいところなんだけど、結構こういうのに遭遇してるよ。幸いにして、常日頃から一応は提案はしてるし、なんか有ったときの引出しはいっぱい用意してるから、それなりの「評価」がされてるって事は救いなんだけどね。
だから、トラブル潰しが華々しくみえるってのには否定はしないんだけど、場合(or会社)によっては、無駄なコストを回避して、ピンポイントで対策できることが最大の評価だったりするところもあるのよ。まあ、そういう試算をする人は、往々にして業務が止まることによる損害を度外視して「コスト、コスト」っていってるんだけどね。
確かに動いてるものには触るなって心情も解からなくはないんだけどねぇ...
Re:年功序列型賃金も (スコア:0)
通常、保守運用というのは重要ですが、誰でも出来る業務です。
不断の努力が必要でしょうが、誰でも出来る業務ですので、個人の能力の評価は得られません。
（誰でも出来ない運用保守業務は、ある意味既に間違いなので除外します。実際そういうのも多いですが）
しかしトラブルにおいては様々な個人の能力が試されます。
自分の仕事として責任を持てる姿勢、お客への説明やベンダとの調整能力
個人の技術力、時間の把握、色々です。
周りを納得させる時間でトラブルが解決できたのであれば
当然その人は評価が上がりますし、逆
Re:年功序列型賃金も (スコア:3, すばらしい洞察)
あなたも言うとおり「そういうの」が多く、なおかつそれが評価されないというのが問題なわけですが。
現実から目を背けちゃダメですよ。
Re:年功序列型賃金も (スコア:2, すばらしい洞察)
元ACじゃないですが、なぜ選択肢を絞るのですか？
颯爽と通常業務をするSEとか、火消しの人数あわせにしか使えないSEなど様々な人がいます。
恣意的に選択肢を絞って選択を迫る行為は、自分に有利な回答を狙っているとしか思われませんよ。
Re:年功序列型賃金も (スコア:0)
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
そもそもトラブルも予見可能なものと予見不可能なものがあるわけで、予見可能なものを誰かが警告していたのにも関わらずそのまま発生させるような状態でも、トラブルを発生させトラブル対応すれば評価が高くなるというのは、技術者として評価が不当である、と言えると思います。
予見可能なものに対して全て事前に策を講じた人が評価されず、無策で突っ走った結果トラブル多発させる人の方が評価されたら、どう思いますか？
設計起因のトラブルに関しては設計者がトラブル対応するケースが多くなるので、意図的にトラブル発生させた方が評価が高くなるという不自然な現象が出ることになります。
トラブル対応に関する評価は、それに伴う作業等、数値化しやすいものです。
本来、運用等に関しても「トラブルを発生させないためのノウハウ」が存在しているわけですが、順調に進んでいる限りトラブルが発生しないので数値に換算しにくく、結果的に評価が低くなる、となります。
「トラブルを未然に防ぐ効果を数値化できるHowTo本」でも出たら、結構ヒット作になるでしょうね。
Re:年功序列型賃金も (スコア:1)
・問題を起こさず、計画通りプロジェクトを進めていって、大過なく完了させる。
・途中であちこちから火を吹き、悲惨なデスマーチになったが、何とか必死の努力でプロジェクトを立て直し、
予算は超過するもの完了させる。
の二種類のマネージャがいた場合、後者が高く評価されがちだという点を指摘したものだと思います。
本来は苦労せずにこなせるのが一番の成果なのですが、時代錯誤的な年寄り連中からは、
「苦労してやり遂げた」というわけのわからない「成果」が認められてしまうのです。
Re:年功序列型賃金も (スコア:0)
>当然、SE側に通報するわけですが、
そんなのが通報されるのはSEじゃないよ。
自称SE似非SEの類だね、それ。
>#一応、運用オペレータ、コールセンター要員、駐在SE、その他、の経験をした上での考えです。
濃厚な作業員臭がします。
作業員っぽいあなたと、通常業務しかできないSEで評価されるのは後者だろうねぇ。
ひでえ話だ (スコア:2, 興味深い)
心の広いお話のようで、平均以下の人間に払う給料はねぇ、ってことか。
ま、あたりまえだわな。
>ボーナスも成果重視型は会社の業績に連動するが，年功重視型は業績に無関係。
>従業員の勤怠評価をもとに決定する。
>年功重視型と成果重視型は1年単位で切り替えられる。
>育児や介護が必要となったときにだけ年功重視型を選択する，といったことが可能である。
ちょ、育児や介護で勤怠が不安定になりがちな人間が勤怠重視の年功重視型選んだら負けだろ？
Re:ひでえ話だ (スコア:4, 興味深い)
別に「勤怠重視」とは言ってないでしょう。単に「成果が出なくてもお咎め無しよ」という程度の話では。
ただ、こんな複雑なシステム、運用側が理解できるのか、不安でもありますね。「成果主義」のターンを3年程度に伸ばすことでどうにかなりそうだと思ったのですが、それではダメなのでしょうか。
でも、本当に出産したら、3年じゃ足りないしなぁ。そこまで考えるなら、退職するかな。
Re:ひでえ話だ (スコア:3, おもしろおかしい)
そもそも働いたら負けなのでは
Re:ひでえ話だ (スコア:3, おもしろおかしい)
プログラマー辞めて漁師になったオイラは年収２００万あるかないか・・・
（ま、まだまだみならいだけど）
みんなヒラメは養殖ものじゃなくて天然もの喰ってくれよ。
お金持ってるんだろ？
Re:ひでえ話だ (スコア:2, 興味深い)
「勤怠的に不利なんだから、成果主義で成果を出して勝負しなきゃ負けだろ」というのは全くの書生論です。
育児にしろ、介護にしろ精神的にも時間的にもきついのは確かです。それはスラド諸氏に言われるまでもなく本人が熟知してます。その状況で成果主義的で評価される成果が出そうにないと予測されるときに、「負けの程度が少ない（であろう）」道を選択するのも立派な選択であろうと思いますよ。
それに、育児にしろ介護にしろ勤怠でいう「怠」に入らないと思うんですけどね。
Re:ひでえ話だ (スコア:1)
Re:ひでえ話だ (スコア:1, 参考になる)
賞与が出ると仮定すると、賞与額は216.7万なわけで、年収では866．7万なわけだ、定年間際で。
成果を問われないでこの金額であればメチャクチャな金額ではないと思う。
# ・・自分の準拠基準が低いだけか?
ひでぇ良い話だ (スコア:2, おもしろおかしい)
よそ様では、賞与込みで年収って定義じゃねーのか…orz
だったら喜んで年功型を希望するぞ!
#年収倍増も夢じゃないっ! (T～T)
タブレット中毒者。
まぁほら (スコア:2, すばらしい洞察)
アウトソーシングとか流行っても、やっぱり社内の事わかっている人がいないとね。
Re:まぁほら (スコア:0)
取り上げられたりしてたけどどうなの?
結局いっときのブームでしか?
Re:まぁほら (スコア:0)
大企業になると総務も一流の人が入りますよ。
「人だって大事だし。」レベルではありません。
Re:まぁほら (スコア:1)
総務＝首長部局＝事実上の意志決定機関で幹部候補生の巣だったりすることも。
財務が配下に入ってたりしたらもう最強。
企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1)
競争にくたびれた人は1年間は休み、のんびりしてる人は高給取りを羨ましく思い奮起する。
実験的ではありますがとても興味深い仕組みですね。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:5, 興味深い)
リンク先の記事にも書かれているように，単年度の成果だけを重視した人事制度になっていると，出産やら育児やら介護やらっていう家庭の事情があった場合に，よくても給料が激減，悪ければクビです．そうなると「給料が激減するなら，拘束時間とのバランスを考えると，辞めちゃった方がいいや」っていう話も出てきますしね．ってなことで，数年後には復帰できる即戦力にも関わらず，制度上の都合で戦力外通告になりがちなわけで，これは会社からするとけっこう痛い状況なわけです．中途採用で補填するにしても，採用＋その後の教育にかかるコストはバカにならないですし，それで戦力に育つかどうかのリスクもあります．数千人規模の会社ならまだしも，サイボウズくらいの規模の会社では，即戦力を失うことによる痛手はかなりり大きいはずです．ですから，すでにある程度の期間働いた者であれば，年功序列的に「長期働いた者ほど，給与は優遇する」という計算が成立するわけです．年俸の上限を設けているのは「そうはいっても，成果主義の雇用形態でバリバリと成果を出している者ほどには給料出せまへん」ということでしょうね．
ちなみに米国の状況（…を最大限好意的に解釈してみる）だと，リストラにしても普通は「レイオフ」であって「クビ」ではない（多くはないが，実際に数ヶ月～1年程度で復帰できるケースも無いわけではない）し，休職などの制度についてもフレキシビリティが高いし，そもそも日本と違うのは，例えば育児という理由であれば，早退も遅刻も全部認めなければ法律上罰せられますし，もちろんクビにしても罰せられます．
という感じで，日本は法律的にも米国とは全然違うわけで，富士通の例を挙げるまでもなく，単純に米国風に成果主義な方向性に持っていこうとしてもうまくいかないわけです．かといって，従来型の年功序列はすでに破綻しているのも事実．じゃどうすれば良いのかというと，ここの最適解はまだ見つかっていないのが現状です．そんな中で，このサイボウズの取り組みは面白いと思いますね．話題になっていたホワイトカラー某とかいう制度を推進しようとしてる連中も，もうちょっと真面目に（人材の使い捨てじゃない）長期的な人事制度を考えるべきだと思いますね．
＃＃＃
世間では「年功序列＝悪」と思ってる人も多いみたいですが，バブル崩壊前は，世界中から「日本の雇用形態は素晴らしい．あれこそが日本経済の原動力だ」と賞賛され続けていたわけで，「年功序列＝悪」って決め付けるのはどうかと思いますね．良い面もあれば，悪い面もあるわけです．
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:3, すばらしい洞察)
んなこたない。成果主義を導入する際に給与原資をどーんと増やせばよい。つか増やさないと絶対失敗するってことくらい経済学の初歩。 でも大抵の企業は会社全体の給料の総額変えずに成果主義だけ導入しようとして失敗してたりするあたりアホとしか言いようがない。 社長なんぞやってる人なら無料の昼飯はないってことくらい知ってるはずなんだが。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:5, 興味深い)
そんなことでうまくいくのは短期間だけで，長期的には逆に自分の首を絞めるリスクがあります．実際，米国ではその兆候が出始めていますね．
非常にわかりやすい例を挙げます．CEOが自分の成果を出すために何をやるかという典型例は，まずは人員整理や工場閉鎖でコスト削減をするわけです．これはたしかに利益増加に寄与しますし，「成果が出た」と言えますが，短期的な利益を出すために長期的な不利益を生み出している可能性もあるわけです．ところが，成果主義では，10年後，20年後の会社の成長なんて知ったことじゃないというか，そういう長期的視点から敢えて短期的な不利益を出すことのリスクは，その本人が負うことになります．「じゃ，そういうのも評価に入れれば良いじゃないか」という話になっても，そんな10年後まで成果がわからんものを評価に入れる時点で，それは成果主義とは言えません．仮に「10年後の成長を見込んで，今は敢えて損を取りました」と「長期的にはマイナスの可能性はあるものの，この１年で莫大な利益を出しました」のどちらを評価するかといえば，そりゃ前者へは「10年後に給与上がると良いね」と言いながら後者の給与をドーンと上げざるを得ないでしょう．そこで従業員も必然的に後者のような方針を優先せざるを得なくなり「客や関連会社などに大迷惑をかけてでも，とにかく一時的な利益を追求した方が得になる」という考えになるわけです．
日本の系列会社＋年功序列＋終身雇用というのは，基本的に上記のような問題とは無縁な制度でしたし，これは意外と知られていませんが，米国も昔から今のような成果主義だったわけではありません．日本のバブル期（＝米国がどん底だった時期）あたりから成果主義への偏重が進んできたようで，（前述のように）それも最近では限界に達しつつあるわけです．要は，成果主義ってのは短期的なカンフル剤としては働くかもしれないが，長期的にプラスになるかどうかはむしろリスクが高いわけです．しかも日本は成果主義の表面的な部分だけを移植しようとしたので，余計に変なことになってますね．かといって，旧来の日本のやり方がグローバル経済の中でうまく回らなくなってるのも事実．なので，そのあたりのバランスを取ったやり方ってのを模索してる会社も多いわけです．
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:5, 興味深い)
キヤノンのように、成果主義かつ終身雇用という例もあります。
次に、日本型の年功序列は、成果や能力に関係なくだれもが同じように毎年昇級していく
システムかというと、じつはそうでもありません。ポスト、すなわち昇進スピードで差を
つけるシステムになっているわけです。
昔の小説や映画のように、若くして部長になったAさんとか、万年平社員のBさんとかがいるわけです。
毎年給料があがっていくというのは、高度成長期のインフレに対応したものですから、
実質ベースであがっているかというと、そうでもありません。
とすると、いわゆる成果主義と年功序列の本質的な違いは、年功序列では給料が「下がらない」という
点に象徴されると思います。
「下がらない」という原理を守るために、「ドンとあげる」こともしないというシステムになっているわけです。
これは、長期的な視野に立って仕事をすることを難しくしますし、逆にもらえる額がかわらないので、
頑張らなくてもいいやという考えを助長するでしょう。
逆にいわゆる成果主義では、ご指摘のような弊害が予想されます。
私個人としては、終身雇用＋給与のフロア（最低額）設定＋成果主義、
つまり、「下がるけど、ある程度よりはさがらない」「成果を出せば、そこそこドンともらえる」
という方式が、その中間的で日本の社会システムに見合ったものになると考えています。
ネズミ講じゃん (スコア:1, 興味深い)
そんで、その肝心のポストが既に先着順で全部埋まっているので、
後から入ってきた人はポストにありつけないのですよ。
「毎年採用人数を前年度比 XX％UP」が出来た頃はポストも相応に
増えていたからいいようなものの、今じゃむしろ減る傾向に。
年功序列が維持できるのは、毎年順調に新規加入者が増え続けている
時だけ。新規加入者が減少に転じた今となっては既に破綻しています。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1, 興味深い)
正社員を減らして、派遣を使い捨てる事で利益上げてる会社で、終身雇用がどうとか言われてもなぁ。。。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1, おもしろおかしい)
惜しむらくは文章が読みにくいです。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1, 参考になる)
成果主義の成果とは、それぞれのレベルの人に適した成果を決めて、到達度で評価することだ。新入社員に100億円売り上げろなんていう成果主義は、ありえない。
君のいうような「成果主義」の誤解が出回っていることは認める。それは社の人事が、各マネージメントに成果主義の成果の定義について、社としての方針、具体的な設定方法などをトレーニングせずに、いい加減な書類を配っただけで済まそうとするから、どうしようもない誤解が生じる。
経営者もホンネは「成果主義」とは給料全体の切捨ての手段として機能しているから、リストラ同様とんでもないことになっているに過ぎない。
正しい成果主義については、何冊か本を読めば基本的なことはわかるよ。エセ成果主義と本当の成果主義について峻別しよう。誰かがいっているように、年功序列と対立する概念ではないね。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:2, すばらしい洞察)
> 一番まずいのは形だけまねることだよね。
そもそも アメリカ型の成果主義については「ワザと形だけまねた」んです。
（高度）成長＋ 団塊など人口増 の 時代の「年功序列」というのは、
若い労働力を安く買い叩くために用意した方便に過ぎなかったんです。
昇進への時間差があるように、「年功がある」だけでは給与は上がらない一方で
どんな成果を出そうと「年功が無い」という理由で安く、安く買い叩けたわけです。
「今は給料が安くても、長く勤めれば高給をもらえるんだから 我慢しろ」
ってことね。
もちろん右肩上がりの成長なんて行き詰る時代が来るのは
理系の考え方なら幾らでも予想できるし、
そのころに 「年功」を果たさせる可能性がないなんてことも判るんだけど、
文系・体育会系の人間はそんな判断はまったくできない。
「今、安けりゃいいじゃん」
が まかり通っていたわけ。
こういう多重債務者のような行為は 高度成長に支えられて２０年ほどは
なんとか 回っていたわけですが、
そこで貯まった金・富は会社に死蔵されつづけ、働く側に還元されることなく
バブルで消えたわけです。
ここに到って、企業には 「年功を約束して、若い頃に買い叩いた人間」が邪魔になったわけです。
そして、約束した高給を払わずに（＝借金を踏み倒す）ために見つけた 詐欺手法が「成果主義」の導入です。
衆人監視の下、数値他で成果が目に見えるはずの野球選手ですら、
球団との年収交渉が拗れることが珍しくなく、代理人を立てるのどーのという状態なんです。
そこいらの サラリーマンが 会社と「成果と その評価の是非」について
争えるハズもなく、いくらでも恣意的に抑え込めるんですから、
企業にとってこんな素晴らしい制度はないわけですね。
冷静に考えれば 「成果」を測るなど、日本企業には無理で、最初から
「まともな成果主義」なんぞ目指してないんです。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
すみませんが、どう見ても日本語になっていません。
そもそも熱力学と格差社会と一体なんの関係が………。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1)
エンジンなどの熱機関が動作するには、燃焼で高温にするだけでなく、(冷却しないと高温で装置が壊れることを無視したとしても)低熱源での冷却も必要になります。
高いところから低いところへ水を落として、水車を回すような感じです。
山の頂上まで水を持って上がっても、その水を低いところへ流さなければ、水車は回りません。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
人間はエンジンじゃないので格差をエネルギー源としているわけではありませんよ。
そりゃあ世の中には自分より格下の人間をいたぶることが生きる糧となる
人もいるかもしれませんが、それが一般的だとは思いたくない。
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:1)
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
Re:企業内格差社会ということでしょうか (スコア:0)
日本語になってないのは確かにその通りだｗ
仕事の分野別では？ (スコア:0)
よくある新興上場企業のように本業はほったらかしで、株を利用して他社を売ったり買ったりマネーゲームするしかないだろ。そうすると、ソフトウェアにたずさわるヤツラの給料は据え置きで、マネーゲームする人間の給料は高くするため、というのは考えすぎかね。
結局 (スコア:1)
年功重視型か成果重視型であろうか儲かるのは株主だろう。
特に人材しか財産がないＩＴ系の会社。
＃社長だけ４０億ってフェアか。