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就活学生の“営業”を選考基準にする「特別面接枠」に厚労省が調査 106

ストーリー by kashibat-svt
「僕たち友達だよね? じゃSB契約してよ」 部門より

stat 曰く、

ソフトバンクグループの通信3社が、来年度の採用に営業力を選考基準とした「特別面接枠」を設けていることが判った(毎日jp)。これは4月下旬以降に行われる特別面接に呼ぶ学生を選考するためにソフトバンクの営業をさせて、契約を取った数を判断基準の一つとするというもの。一部の学生らから「就職活動中の学生にソフトバンクグループが経済的な利益を得るような活動をやらせるというのは問題なのではないか」と疑問視する声が上がっているという。

厚生労働省は労働基準法に抵触する可能性もあると見て事実関係を調査している。

 記事中では、「営業力をアピールしてもらうためのもの。多く契約が取れたからといって、すぐに採用するというものではない」という、ソフトバンク広報室のコメントが掲載されていますが、それでも「多く契約をとれば採用に有利かもよ?」とほのめかし、学生の就職に対する危機感を自社の利益のために利用しようとしている印象は拭えません。

この議論は賞味期限が切れたので、アーカイブ化されています。 新たにコメントを付けることはできません。
  • 部門名について (スコア:4, すばらしい洞察)

    by miishika (12648) on 2009年03月24日 21時37分 (#1537215) 日記
    誤った道に進むことを諫めてこそ、本当の友ですよ。
  • 契約した客も迷惑 (スコア:4, すばらしい洞察)

    by Anonymous Coward on 2009年03月24日 22時00分 (#1537233)

    就活で振り回される方に対して労働基準法の問題もあるかもしれんが、それよりもSBMは客をどう思っているのかな。
    ちょっと前も契約時の説明不足で高額のパケット通信料を請求されて裁判になった件 [msn.com]があったばかりだけど、店員教育さえ受ける前の単なる就職希望者の「営業トーク」で契約をした客が説明不足でトラブルになったりしたらどうするつもりなんだろう?
    就活者の扱いもひどいけど、大事にしないといけないはずの顧客をこんなことに巻き込むとは、キャリアとしてのモラルがあまりにも低すぎないかな。

    • by Anonymous Coward on 2009年03月25日 10時37分 (#1537499)

      根本的に勘違いしてるようですが、契約は契約窓口で行うのであって、就職希望者は契約見込みを紹介するだけです。
      (もちろん、口頭による説明を行う場合もあるでしょうが、あくまでも最終責任は窓口担当者)

      いくら、アンチSBが多いとは言え、嘘のコメントにすば洞5つはないんじゃないかなぁ

      親コメント
  • 営業はUI (スコア:3, すばらしい洞察)

    この新人選考基準によってSBの営業方針が典型的な「売って来い」式押し売り営業だってことも同時に明らかになるわけですね。
    もっとも営業がそういう活動だと位置づけられていることはSBに限ったことではなく日本の企業によく見られる現象であるわけですが。

    企業がサービス(商品の提供も含めて)を提供するシステムであると考えるとき営業は最前線で顧客に対するUIとして機能すべき部署である筈です。
    UIである以上は出力を押しつけて入力は注文と金だけなんて貧弱なUIでは良いサービスを提供できるはずがないわけで
    顧客からのリクエスト(例えばクレームの形をとることもあるだろう)という情報入力をシステマティックに収集・整理するメカニズムを備えた組織でなければいけないはずです。
    契約数だけで営業がうまく行ってるかどうかを見るなんてのは行数だけでソフトウェア開発を評価するに等しい雑な情報処理だと言えるでしょう。
    (こういう線で考えれば電話経由の押し売りまがいなコールセンター外注を「営業のアウトソーシング」なんて言ってるようではとってもだめでしょう。)

    本来そのような高度に組織的な活動にあたっては、教育はおろか採用前の未経験な新卒の若者が活躍できる余地はないわけです。
    もちろんそういう場で将来への投資として未経験の若者を(OJTや研修などを通じて)教育するということは可能かもしれないですが、間違っても即戦力ではありえない。
    当然、そういう状態は成果以前の段階なので成果で評価するなんてとんでもない。

    ということを考えたとき、未経験な若者を契約件数を評価基準にして採否などという給与の成果主義どころでない超ガチンコの評価するということは
    SBは顧客からシステマティックに情報を集める気が全くないという経営サイドの強い意志表明にすら見えてくるわけで。

    顧客を知らない(契約数と課金情報くらいしかデータがない)のにサービスが良くなる方向へ経営判断ができるはずもなく…。
    そういう顧客ニーズへの無関心とそのことへの自覚のなさが、
    目新しさだけを求めて誰もいらないようなサービスがどんどん積み重なること
    (時々マグレ当たりで使えるサービスも載るけどハズレを開発するコストもあるのでコスト高になりますわな)や、
    よそよりお得に見せかけつつなんとか課金でうまい目を見ようという矛盾した欲求に葛藤した末、
    料金システムがコロコロ変わりながら複雑化していくといった結果に表れるのかも。

    …もっとも他キャリア含めて日本中にこういう売って来い式営業観が蔓延してるので国内競争的には落伍せずにいられるわけですがw

  • by Anonymous Coward on 2009年03月24日 20時36分 (#1537164)

    「人を育てる気が無い企業」って事が。

    ノウハウを継承して人を育てるのも、
    立派な技術だと思うんですけどね。

    あと教えられたことが少ない人って、教えるのも苦手な気がします。
    才能があるのも良し悪しですね。

    • 人を育てるというのもそうですが
      最近はワークショップなどで、色々な角度から評価しようと試みられていて
      その結果、「現場でやってるの見るしかねぇや」ってのが実情でしょう。

      そんな評価の仕方しかできない人事部がいる会社に
      ボクはあんまり入りたいとは思いませんねぇ。

      親コメント
    • by Technobose (6861) on 2009年03月24日 22時21分 (#1537253) 日記
      いつまで、いままでのようなやり方が通用するのかが興味深いですね。
      地道に人材を育てる組織のほうが認められる時代がくるかも。
      というか、どこも人材を育てなくなったらどうするんでしょうね。


      終身雇用と人材育成は同義ではないし、能力主義と終身雇用が相容れないわけでもないとおもう・・・。要はバランスではないかと。
      親コメント
      • by nim (10479) on 2009年03月25日 10時27分 (#1537494)

        >能力主義と終身雇用が相容れないわけでもない

        キヤノンの人事制度の信条がそれだそうですよ。
        「終身雇用・実力主義」

        # 実態がどうなのかは知りませんので、悪しからず。

        親コメント
    • それは、違うでしょう。

      入社しても無い人を育てるって、、
      貴方の言っている事は、今回ソフトバンクがやった事と同じぐらいおかしい。

      親コメント
      • by Anonymous Coward on 2009年03月25日 7時41分 (#1537446)

        >入社しても無い人を育てるって、、

        「入社している社員なら育てることが出来る/育ててきた」なら良いけど、
        実業務は「協力会社の人間を使って丸投げしている」だけだったりしてね。
        せめて、その協力会社にはノウハウ継承の仕組みはあるかというと皆無。
        ずっと前から属人的に処理されてきた事が表面化したのが2007年問題。
        丸投げは仕方ないとしても、業務のメンテナンスにノウハウ継承を含んでいなかった。

        今までは嘱託採用とかで問題を先送りして、ソフトランディングしようとしてきたけど、
        100年に一度の不況とやらが直撃で人を減らさなければならずそれも限界が来たらしい。
        希望退職募ったら、そういうに人間ほど応募されちゃってどうしようっていう。
        (優秀な人間は、最初は不本意でも積み増しされた退職金で第二の人生考える余力があるから)

        どうしようって考えても解らないから、高い金はらって外資系コンサルタント雇っている。
        経営効率化とかいって3年が経ち…なんの結果も出せていないのに契約は相変わらず更新中。
        高額なコンサル料金を出してるために必要な金までが出せないって泣きついたらしく、
        コンサルは子会社常駐にボランティアで請け負わせたり、オフショアに出したりしてるが、
        みんな無料でやる仕事に誇りなんかないからトラブル続出という悪循環にはまってる。

        「社員以外は育てる必要ない」というのを突き詰めてノウハウとノウハウ継承の仕組みを
        コントロールする事まで放棄して「社員を減らせば育てるコストさえ要らない」と
        丸投げする方向へ突き抜けてしまった弊害がモロに出るとこなるんだなと。
        今となっては遅いが、入社しても無い無関係な人を育てる必要は無いかもしれないが、
        業務上必要な人間であっても育て方を知らなくて良いとは考えるべきでなかった。

        周りを見渡すと業務上何が必要なのか知らないのに業務に関わってる社員が相変わらずいる。
        線表の辻褄合わせ口裏を合わせるのがエンジニアのコミュニケーション力だとか言って。
        下手に大会社だし、バブル入社だから全く危機感ないんだよな。

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      • by Anonymous Coward on 2009年03月25日 0時52分 (#1537351)

        そういう意味ではなく、
        即戦力の新人が欲しい=自前で戦力になる人材を作る気が無い

        という事

        親コメント
  • 噂によると (スコア:2, 参考になる)

    by Anonymous Coward on 2009年03月24日 20時57分 (#1537180)

    あくまで噂だけど、
    http://anond.hatelabo.jp/20090318000707 [hatelabo.jp]
    「(1)あくまで選考基準の1つとするため、紹介件数が多ければ採用ではなく、紹介方法や
      紹介するにあたり実施したプロセス、特別面接結果を踏まえて最終合否が決まります。

    (2)何件紹介すれば特別面接に進めるという基準はございません(1件でも紹介があれば、
      特別面接にお越し頂くということではございません)。特別面接にお越し頂く対象者は、
      筆記試験、面接結果、ご提出頂く「紹介にあたり実施したプロセス」等とあわせて
      総合的に判断させて頂きます。

    (3)営業力をアピールする機会と位置付けているため、紹介件数あたりの特典は
      ございません
    (但し、一般のお客さまに適用される特典は、同様に適用されます)。

    (4)特別採用コースでは不採用となる場合もございます。

    (5)紹介時に不正行為があった場合は、本コースでの選考は無効とさせて頂きます。

    ところで、ここでいう「不正行為」って一体どこまでが不正行為に含まれるんだろうね?
    「親のコネで親父の部下にも入ってもらった」というようなのも「不正行為」として
    無効にできるんだろうか。「不正行為」を恣意的に運用すれば、営業成績が超優秀な人でも
    運営側の都合で自由自在に不採用にできちゃうんじゃないの?

    ついでにコレも。
    http://www.j-cast.com/2009/03/18037889.html [j-cast.com]

    • Re:噂によると (スコア:3, すばらしい洞察)

      by Anonymous Coward on 2009年03月24日 20時59分 (#1537182)

      要するに、画に描いた餅の為に契約を取ってこいと

      親コメント
    • まぁやり方が悪かったんだよな。
      採用試験という名目ではなく、インターンという名目だったら問題なかったんだろうな。

      #インターンでの実績が採用基準の一つになることはよくある話だし。

      親コメント
      • Re:噂によると (スコア:1, すばらしい洞察)

        by Anonymous Coward on 2009年03月24日 22時31分 (#1537264)

        > まぁやり方が悪かったんだよな。

        「やり方が悪かった」って、「本来は悪くない事」ってニュアンスになりません?
        インターン名目なら、やり方としては問題無いかもしれませんが
        やはり本質的には内定を餌に契約を迫るやり方は問題があると思います

        親コメント
  • by mondy (27787) on 2009年03月24日 21時19分 (#1537198)

    今回の件が、社会からどう評価されるか考えておこうよ。。。

    確かに、新卒に業務アルバイトをしてもらってお互いを良く知合う形式はあるはずなので
    アルバイト契約なりが成立していれば法的に問題になるかは微妙なラインだけど・・・

    まぁ昨今の買い手市場で、大企業のエゴが丸見えになったのが批判の的なのだろうが
    中途採用者であれば、喜んでやりますよと言ってしまいそうな所。
    既に、新卒といえども中途並の即戦力があることが前提になる世の中なのだろうか。
    ワーキングプア系の本を読んでいるとそんな気持ちにもなってくる。

    • Re:新卒を評価する前に (スコア:3, すばらしい洞察)

      by nmaeda (5111) on 2009年03月24日 21時46分 (#1537223)

      本社採用が店頭にでて小売りすることはない(通常、ケータイの販売店とは資本関係さえない)から、直接的には役に立たないノウハウなんだよね。
      会社の雰囲気や業務経験を得るための学生のインターンとは根本的に違うんだよね。

      親コメント
      • by mondy (27787) on 2009年03月24日 23時59分 (#1537312)

        別に販売店でのノウハウを覚えさせたい、契約数を評価したいというわけではないと思いますよ。

        もし、実際の就職試験が小売店での販売の場合
        お客様への対応以外にも、新しいメンバーとして現場に馴染めるか、明るく元気であるか
        販売する物を研究しお客様に薦められるような努力をしているか等、組織のなかでどう動けるのかを評価しやすいです。
        営業希望の人だけが対象になっているのか分りませんが、営業であっても技術であっても、この手の人間力みたいなものは
        昨今では評価の第一基準になり易いかと思います。

        また、#1537180のコメントのように手法までをプロセスとして評価する、販売店ではなく自分で売るという場合。
        これは企画力がある、行動力があることを評価するものでしょう。
        例えば、自分の大学で販売露店をやってみる。これを目標として、ソフトバンクから屋台を借り受ける。
        学割の設定やノベルティグッズのおまけを提供させる。大学に交渉し露店を出す許可を貰うなど。
        これらの行動を、最後に上手くレポートで提出すれば、途中で頓挫したり、1個も契約が取れなかったとしても評価されるんじゃないかな。

        まぁ学生時代にこんな事出来たかと言われると無理だったですが、今なら出来ます。雇ってくだ(ry

        親コメント
        • by rentain (30566) on 2009年03月25日 1時16分 (#1537365)

          > これらの行動を、最後に上手くレポートで提出すれば、途中で頓挫したり、1個も契約が取れなかったとしても評価されるんじゃないかな。
          まさにその通り!
          問題は、そこまでできる優秀(と思われる)学生が、ソフトバンクなんかに行くかどうか…
          (パナソニックの我こそNO.1選考 [panasonic.co.jp]も似たような問題を抱えている気がする)

          --
          人は見た目が120%
          親コメント
        • by nmaeda (5111) on 2009年03月27日 0時12分 (#1538759)

          それを「直接的には役に立たないノウハウ」と表現したんですがね。それと小売店で有効なノウハウやキャラクタとメーカー営業とで同じとも思えないし。あぁ、確かにソフトバンクの商売は露天商売なところがあるかもしれませんね。

          親コメント
        • Re:新卒を評価する前に (スコア:1, おもしろおかしい)

          by Anonymous Coward on 2009年03月25日 0時17分 (#1537327)

          最低限、アルバイトなりなんなりの契約を結び、
          学生のとってきた契約にSBが責任を持つ、学生に明確な報酬を支払う、
          これをしないSBも問題だし、その重要性に気づかず
          今回の誘いに応じる学生がいたとしたら、
          その学生の甘すぎる認識も問題です。

          契約がいくつ取れた、ひとつも取れなかった、の問題ではありません。
          認識が甘すぎるという時点で、SBも学生も論外です。

          論外学生を炙り出すための試験として、同じく論外のSBが意図的に行ったとしたら
          酒の席での笑い種くらいにはなるかもしれませんけどね。
          「こいつら、全部ダメだ」で。

          親コメント
    • by Anonymous Coward on 2009年03月25日 4時30分 (#1537427)

      >既に、新卒といえども中途並の即戦力があることが前提になる世の中なのだろうか。
      >ワーキングプア系の本を読んでいるとそんな気持ちにもなってくる。

      即戦力期待はともかく、いくら育てようとしてもミスマッチとか感じてしまうと辞めてしまう
      全然買い手市場じゃないOJTの費用対効果の低下している世の中の現実もあるわけです。
      採用後の社員には、ものすごいコストが負担されている事を自覚していない学生が少なくない。
      したがって最近の採用活動では、インターンシップや試用期間制度が増加していますね。
      特に後者は悪用する事例も耳にしますが、労働市場の変化に対するリスクヘッジを最大化
      してる内にそうなっていたというのが実情で、エゴが発端とは言い切れないと思います。

      転職や退職がマイナスと見られた一生奉公、会社のために命を投げ出して当たり前の社会から
      健全化しているという点では雇用の流動化のもたらした功の側面として確かにある。
      入社に必要なモチベーションに、より具体的に貢献する根拠が求められるのが本来普通の事で、
      従来の「履歴書を書いてSPI程度の試験やって面接をこなして内定が出た中から選べばいい」
      というシステムで今まで維持してこれた事自体が間違いだったんじゃないでしょうか。

      採用された後で、自分の収入が少ないからと不満を持つという事が半ば当然になってますが
      企業が本当に自分に支払っているコストは給与明細だけで推し量れるものじゃありません。
      例えば残業代が云々と不満を語る人がいますが、よく調べると「普通の人がこなせば残業など
      必要無い遅れを取り戻しているだけ」だったりする事がコの業界には少なからずあります。
      そういう残業を重ねていれば法定労働時間を超えていくのは当然で、そういう無駄コストを
      許容すれば、当然作業単価が安く見積もられていくのは全然矛盾していないのですね。

      一方で、そういう人間の負担すべき作業が優秀な人間に集中して残業地獄になっている、
      本当に報われないケースもあるので残業の全てが不正な残業と言う気はありません。
      要するに自分が痛みしか味わえなくなってでも、格差を肯定してアウトプットに応じた
      待遇改善を要求する覚悟でも無い限り、怠け者に都合が良い仕組みを維持する限り、
      雇用する側は不況になれば自らを死に追いやらないように採用で調整するしかないだけです。
      長期的にはそれも体力低下に繋がって、活路になっていなかったりするのですけどね。

      雇用する側のエゴを指摘するのも結構ですが、雇用される側も提供している作業の価値を
      棚卸して客観的に適正価格を検討してみる事が必要だと思います。

      >今回の件が、社会からどう評価されるか考えておこうよ。。。

      長々書いてきましたが、結局この件は近年のワーキングプア問題と飛躍しているのは明白で、
      同列に扱うのには抵抗があるというより、共通点を見出すことが出来ません。
      CSRとかコンプライアンスとか言われている観点で「どう評価されるか」で充分だと思います。
      ネズミ構的な勧誘でビジネスを維持しようとする企業倫理は、採用方法の良し悪しではないし、
      そこで働く人間が満足感を得られるか、良い収入を得られるかどうかではないのです。
      この件に関して言えば、採用条件の問題など氷山の一角でしかないという事です。

      親コメント
      • by firewheel (31280) on 2009年03月25日 13時54分 (#1537639)

        いろいろと御託はならべておりますが、スキルと雇用とのミスマッチとか、営業のスキルは
        学歴では推し量れないとか、即戦力が求められるというのは、ある意味で理解できなくもない。

        しかし、ならばこそ、その場合は新卒採用である必要なんてないんじゃないの?

        普通に歩合制で雇って、獲得した契約数に応じて報酬を払う。そのうち上位の成績を
        上げた者と正式に長期契約を結ぶくらいでいいはず。中途採用や第二新卒なんかと
        新卒とを区分する意味がないし、内定前の新卒に無給でやらせることじゃないよね。

        親コメント
  • 以前J-phon→Vodafone→softbankに働いていた人の話だと、ソフトバンクは体育会系のノリなんだそうです。と考えれば、さもありなん(苦笑)。あんまり法的な整合性や世間一般の感覚は考えていないように思われる

    ここで根性見せられる奴採用しようぜって、軽いのりでやっている様に想像します。

    因みに、その人曰く、J-phonの頃が一番良かったって。。。最悪なのはVodafone時代だとも言っていましたが、softbankでは過労死が発生しているらしく、自分の年では付いていけないので、と言って辞めたようです。
  • by dameneco (33758) on 2009年03月27日 20時29分 (#1539331) 日記

    http://www.asahi.com/national/update/0327/TKY200903270437.html [asahi.com]
    ソフトバンク、入社希望者の紹介販売考慮を中止
    まぁ、あわよくばと思ったのでしょう。

  • スパボ一括0円 (スコア:1, おもしろおかしい)

    by Anonymous Coward on 2009年03月24日 20時45分 (#1537170)
    さらにキャッシュバック20000円なら契約してもいいよ、
    キャッシュバック10000円は既にあるので。

    まぁトランシーバ代わりにつかうのでこういうユーザーは
    APRUがすごい低いです。こんなユーザーばかり増えると逆
    に損になるんじゃないのかなと思います。

    ということで来年の選考基準は「APRUの高い契約を集めて来い」
    になるんでしょうかね。
    • Re:スパボ一括0円 (スコア:1, すばらしい洞察)

      by Anonymous Coward on 2009年03月25日 0時07分 (#1537319)
      #!/bin/sed -f
      s/APRU/ARPU/g
      # Average Revenue Per User なので,「あるユーザのARPU」という表現は矛盾しています.
      親コメント
  • by Anonymous Coward on 2009年03月24日 21時13分 (#1537193)

    SBの求める「営業力」がなにかはここに示された!

    法廷,FUD,人間心理その他ありとあらゆるものを利用し、完全黒でない限り手段は問わないえげつないまでの販売戦略を考え、それを実行する力であると!

    (なおこの「特別面接枠」は模範例です。)

    /*
    え?intelやMSでも一緒ですって?
    いやまじで、完全に「就活中の学生心理」と「不況で就職氷河期に逆戻りしそう」につけこんだ営業活動であって、選考における優遇はまったく有名無実か100点中1,2点の加味程度とかじゃないかとも勘ぐってしまいますね。
    */

  • by Anonymous Coward on 2009年03月24日 22時23分 (#1537257)

    (5)紹介時に不正行為があった場合は、本コースでの選考は無効とさせて頂きます。」

     そういう不正行為で成立した契約をソフトバンクはどうするのか気になるなぁ。
    「不正行為したね。でも契約したからには解約する場合は違約金を……」
     などと言われるのでしょうか。

  • by GeoJ (32542) on 2009年03月25日 1時05分 (#1537360) 日記

    「私はこれまで一件も契約を取っていませんが、今後一万件
    以上の契約の契約者から解約を勝ち取る自信があります。
    今回採用を見送られるようでしたらぜひこれを達成して私の
    実力をお見せしたいと思います。」と言ったら
    もしかして10,000件とカウントしてくれるだろうか?

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ナニゲにアレゲなのは、ナニゲなアレゲ -- アレゲ研究家

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