hotta-sの日記: ろうどうもんだいやるきない
求人募集に対する苦情は職安が窓口だけど、救済制度はない。
立件するには証拠が必要。職安求人ならまだ求人票(原本)が職安にあるが、それ以外の募集だとねぇ。特に面接時に提示された内容で「言った・言ってない」「聞いた・聞いてない」は本当に困る。
リンク先記事の様に監督署経由労働審判が妥当かもしれない。
んで、記事をよく読むと。採用(勤務開始)後一ヶ月しないと雇用契約書が出ないというのもおかしな話。契約交わさずに一ヶ月働いたことになる。一応は口頭契約も有効ではあるが、この時点で判押さないというのも自己防衛。というか特段の理由もなく一ヶ月も我慢するのが問題。
法律の専門家たる弁護士が本腰い入れて対処すれば裁判などでは勝てると思うが、労働問題取り扱う弁護士は少ない。企業側の顧問はするけどね。これは社労士なども同じ。
悪知恵だけは企業側は溜め込むので。
「広告だから過大な給料を書いた」ってのは誇大広告にもなるよね。ってか、求人広告の賃金に正確さを求めるのはいけない。職安の求人だって下限はまだしも上限は眉唾。
求人広告だけで職安に求人出さない理由の一つが賃金なのだよ。役所に虚偽書いて出したくない。痛い腹を探られたくないから。
正直に安い給料で求人票書いているところばかり職安で扱うから、職安の利用者が少ないというのもあるけど。
((雇用)保険がほしいから、嘘ついて求職活動する人がいる限り、どっちもどっちなんだがねぇ。)
求人条件が書かれたものと雇用契約書(雇入通知)、就業規則は残しておいて支払われた内容と説明が間違いないか精査する。賃金以外の条件にしたって同じ。おかしいところがあれば説明を求めるか、監督署や特定社労士に駆け込むか。
労働者を首切れへんから法を変えよと言う前に(切れないわけではない)、コンプライアンスとか言いながら煙に巻いてこういったことを堂々とするのを辞めないといけないのだが、資本家には甘いからねぇ。
「面接時のマナー」服装などはまだわかる。けど「聞いてはいけない」とかタブーがあるかのごとく言われるのはおかしい。求人票を熟読し、わからなければ聞く。これは正しいこと。ただし、それが的はずれな質問にならないか予めチェックしておかないと。面接担当者の一存で返事できないものもある。即答されないからおかしいとかは言い切れない。そのために二度三度と会う必要も出よう。当たり前と思うことこそ違っていたりする。
ま、こんなところで私なんぞが書いたところでなんの信憑性もない。
ろうどうもんだいやるきない More ログイン