von_yosukeyanの日記： ネットワーク型人事システム

どうも日経の報道によるとDESが主体で債務放棄は行わないようだ＞ミサワホーム支援

それはそれとして、昨日チャンネルを変えながら話したことなので、yh氏にしかわからない話かもしれないが、そいつの続き

従来の日本型の終身雇用制度の特徴として、雇用者と被用者の関係は擬似的な親子であると言ったが、これは言い方を換えれば家父長的であると言える

#追記:言い換えの域を越えないから大した意味はないんだけど、親は子を子は親を、という双務的な関係であることを強調する意味でちと言い換えてみた。双務的というのは例えば、子会社に転籍する場合でも基本給与は本社ベースになっている場合が(昔は)あった。この意味で、雇用関係は持続性があるものであり、同時に被用者は基本的には外部の、例えばライバル企業に転籍するといったことがあまりない。

これは例えば、企業社会にも同じことが言えて、例えばメーン行と親密企業の関係のように、社会システム自体に組み込まれた制度なのではないかと思う。では、このシステムの中に雇用流動性が存在しないか、というとそう言うわけでもなく、例えば官僚の天下りシステムや、親会社から子会社への転籍など、やはり家父長的なシステムに組み込まれた雇用流動性というのは存在していたと言えるのではないだろうか

では、欧米型のネットワーク型終身雇用制度の雇用流動性はどうなのか、というとやはり存在しているのではないかと思う

例えば、欧米ではパートナーシップと呼ばれる組織構造が存在する。例を挙げると、ローファームや会計事務所、金融機関、行政制度の一部に、現在でもパートナーシップに近い形態の組織が存在する

パートナーシップは、端的に言えば一定のミッションに特化したプロフェッショナル集団だ。そこには、専門家であるパートナーを中心に、事務員などミッションを達成するために必要な人材が１セットとして揃っていて、企業の中にあっても独立性がある程度確保されている。独立の組織である場合もあるし(それこそ、リーマンブラザーズや、ソロモンブラザーズのようなパートナーシップを起源とする企業)、巨大企業の中の部門としても存在する

その帰属性は大きな問題ではない。なぜならば、パートナーシップを構成する個々の構成員は、企業に帰属しているのではなく、パートナーシップに帰属していると考えるからである。よって、パートナーシップは、時に企業から上はリーダから下は秘書までが集団で辞職し、その翌日には新たなオフィスで新規事業の立ち上げに黙々と取り組む。逆に、有利であると思えば、会社ごと買い取らせて大企業の傘下に入ることもある。こう言った意味で、ネットワーク型終身雇用制度にも、雇用流動性が存在する意義はあると言えるのではないだろうか

このタイプの雇用流動性には、大きな利点がある。個人としての業績が評価しにくいだろうが、逆にパートナーシップ単位での能力は定量化できるだろうし、逆に大組織からの独立性が高くパートナーシップ単位で移籍すれば、能力がそのまま維持できる。雇用者に対して、被用者が個々に労働条件を交渉する場合と比較してもパートナーシップ単位で交渉したほうが有利であるし、逆に雇用者側から見ても企業戦略に合致しない部門が出てくれば、部門ごとレイオフすることもできる

こういったパートナーシップ的な雇用制度がいつごろ誕生したのかボクはよく知らないが、少なくとも前世紀初頭にはすでにあったのではないかと思う。個人の雇用流動性が飛躍的に高まった1980年代以降、こういった制度は注目されなくなったのかもしれないが、実際にはネットワーク型終身雇用制度の起源はすでに存在していたと言え、80年代後半からの日本型終身雇用制度の欧米への紹介の影響もあるが、それをそのまま欧米が受け入れたと考えるのは飛躍があり、すでにその素地があったのではないかと思うのだ