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少し前に、ある分野（身バレが怖いので詳細に書かないけど、汎用ミドルウェアや開発環境の類と思ってください）で頭角を現している、その界隈で有名な人に、勉強会で色々と教えてもらって。知識と技術力の引き出しの多さに感嘆したんだけどね。
その人の所属する会社が、その分野での導入支援等に本格的に手を出すというので、かなり期待したんだ。正直、自社でも導入しようとして、自分みたいなヘッポコが足掻いてる状態だから。金で良質な支援を受けられれば、その方が効率が良いと。
ところが、その会社の営業呼んで話を聞いてみると、全然わかってないのな。で、技術部門の人と話しても、自分とどっこいどっこいでしかない。あんな傑物がいるのに、と思ったら、その人は全然別セクションで雑用やらされてるだけらしい。そして自社が使うという技術を磨いているのに、会社がそれを把握してない（アンテナ伸ばしてない、社内の縦割り部署で人材交流がない）というグダグダが原因だと。
そこそこの大手ですらそんな感じだから、中小とかでマトモな人材評価できる企業なんて、ないとは言わないけど、レアケース以上のものにはならないんじゃなかろうか。
それはむしろ、大手だから、って感じじゃないですかね。図体が大きいと、自分達のリソースですら、把握しづらくなる。加えて、組織が肥大化して、社内力学の方が、他の技術・能力よりもモノを言ったりとか。
雇用の流動性ってやっぱり必要なのかなあ、と思わなくもないね。
それはむしろ、大手だから、って感じじゃないですかね。図体が大きいと、自分達のリソースですら、把握しづらくなる。
それもありそうだけど、程度問題というか、何というか。「○○を推していきます」みたいに謳ってるのに、その分野の勉強会（参加者が3桁人）で講演やＬＴを頼まれるような人材を、時給1000円ちょっとの待遇で腐らせてたみたいで。
その人に限っていえば、近々、外資に高給で引っこ抜かれるらしいので、あるべき姿に向かっているようだけど。いまだにプロパー偏重だったり、転職２〜３回してると門前払いなんて会社もあるみたいだから、そういうのは潰れてほしい限り。
大手でも中小でも零細でも同じです。
史記に出てくる李陵みたいなもので、傑物な人材なのにアホな同僚、アホな上司、アホな社長によるパワハラで疎まれたりするのはよくある話。いや、むしろアホな連中からすると逸材が側にいるのはアホが鮮明化されるので邪魔だったのかもしれない。
李陵は敵国の王にものすごく高く評価されて臣下になるように誘われましたが、アホな君主への忠誠を義理立て固辞。最終的にはアホな君主たちによって家族が殺されたことで敵国の王の臣下になりましたけど。
今の日本で言えば、飼い殺しにされている逸材がファーウェイとかサムスンに引き抜かれていくってパターンかな。
雇用の流動化ってのは企業側から見て解雇しやすくするってものではなく、労働者がダメな会社にしがみつかなくても気軽に見捨てて他社に転職できるようにするのが正解ですね。
それをするために、自己都合退職でも失業手当をすぐ支給すること、手当はもっと長く支給すること、年齢で採用を足切りしないこと、が重要でしょう。
自己都合退職の件はまず行政や社会保障の意識が変わらないとね。日本の失業保険はあくまで会社が潰れたとか不幸にして職がなくなった人を次の職が見つかるまで救済するという考えなので、自己都合ですぐ失業保険出ないのはは勝手に辞めたことに対するペナルティーだし、あくまで繋ぎなので短期間しか出さない。だから、如何にブラックなダメ会社でも潰れるかクビになるか過労死するまでしがみつかざるを得ない。
そして、転職が多いとか年齢が高いのは、年功序列の慣習が残る中で給与テーブルの問題に加えて、既に他社の色に染まった人は忠誠心に疑問があるから。
いずれにせよ江戸時代からの家来制度の名残。企業においても肩書きは地位ではなく役割という認識になり、雇用も欧米風のエリートと非エリートを明確に分けるジョブ型と言われる方向にいかないと、そうはならないのではないかと。
> 雇用の流動化ってのは企業側から見て解雇しやすくするってものではなく、(略同感。雇用の流動化とか解雇規制の撤廃とか言う人って大概、そっち側しか見てない。でも実際には、辞める自由はあるとか言ってもセーフティネットが貧弱だからできないってことが多いわけで、まずそっちからでしょといつも思う。
加えて、組織が肥大化して、社内力学の方が、他の技術・能力よりもモノを言ったりとか。
以前ルネサス(当初は日立)のサイトにあった「SH開発物語」にそんなこと書いてあったような。ただ、このケースでは、たまたま上の方にコネを確保できたのでSuperHが世にでて一時は組み込みで一世を風靡しましたが、下手すれば埋もれてたか、Appleに引き抜かれる話もあったとか。
あと3Dプリンタの概念自体を考案した日本人技術者かな。こちらはそんな日本の業界に幻滅して大学に入り直して弁理士に転身したそうです。
仕事がなくて人材を腐らせておいたらRuby作ってたMatzさんとか、本人は世界に羽ばたいてますが、企業としては結局人材を活かせなかった例そのものですからねえ。
さすがに国内の製造業、特に大型のハードウェア企業の感覚では、Matz氏みたいな尖った方がいても持て余すだけでしょうね。その手の所は、平均的な能力があって没個性な人が大量に求められる世界だし。
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海軍に入るくらいなら海賊になった方がいい -- Steven Paul Jobs
人材評価できてない例 (スコア:2, 興味深い)
少し前に、ある分野（身バレが怖いので詳細に書かないけど、汎用ミドルウェアや開発環境の類と思ってください）で頭角を現している、その界隈で有名な人に、勉強会で色々と教えてもらって。知識と技術力の引き出しの多さに感嘆したんだけどね。
その人の所属する会社が、その分野での導入支援等に本格的に手を出すというので、かなり期待したんだ。
正直、自社でも導入しようとして、自分みたいなヘッポコが足掻いてる状態だから。金で良質な支援を受けられれば、その方が効率が良いと。
ところが、その会社の営業呼んで話を聞いてみると、全然わかってないのな。で、技術部門の人と話しても、自分とどっこいどっこいでしかない。
あんな傑物がいるのに、と思ったら、その人は全然別セクションで雑用やらされてるだけらしい。そして自社が使うという技術を磨いているのに、会社がそれを把握してない（アンテナ伸ばしてない、社内の縦割り部署で人材交流がない）というグダグダが原因だと。
そこそこの大手ですらそんな感じだから、中小とかでマトモな人材評価できる企業なんて、ないとは言わないけど、レアケース以上のものにはならないんじゃなかろうか。
Re:人材評価できてない例 (スコア:1)
それはむしろ、大手だから、って感じじゃないですかね。
図体が大きいと、自分達のリソースですら、把握しづらくなる。
加えて、組織が肥大化して、社内力学の方が、他の技術・能力よりもモノを言ったりとか。
雇用の流動性ってやっぱり必要なのかなあ、と思わなくもないね。
Re:人材評価できてない例 (スコア:1)
それはむしろ、大手だから、って感じじゃないですかね。
図体が大きいと、自分達のリソースですら、把握しづらくなる。
それもありそうだけど、程度問題というか、何というか。
「○○を推していきます」みたいに謳ってるのに、その分野の勉強会（参加者が3桁人）で講演やＬＴを頼まれるような人材を、時給1000円ちょっとの待遇で腐らせてたみたいで。
雇用の流動性ってやっぱり必要なのかなあ、と思わなくもないね。
その人に限っていえば、近々、外資に高給で引っこ抜かれるらしいので、あるべき姿に向かっているようだけど。
いまだにプロパー偏重だったり、転職２〜３回してると門前払いなんて会社もあるみたいだから、そういうのは潰れてほしい限り。
Re:人材評価できてない例 (スコア:1)
大手でも中小でも零細でも同じです。
史記に出てくる李陵みたいなもので、傑物な人材なのにアホな同僚、アホな上司、アホな社長によるパワハラで疎まれたりするのはよくある話。
いや、むしろアホな連中からすると逸材が側にいるのはアホが鮮明化されるので邪魔だったのかもしれない。
李陵は敵国の王にものすごく高く評価されて臣下になるように誘われましたが、アホな君主への忠誠を義理立て固辞。
最終的にはアホな君主たちによって家族が殺されたことで敵国の王の臣下になりましたけど。
今の日本で言えば、飼い殺しにされている逸材がファーウェイとかサムスンに引き抜かれていくってパターンかな。
雇用の流動化ってのは企業側から見て解雇しやすくするってものではなく、労働者がダメな会社にしがみつかなくても気軽に見捨てて他社に転職できるようにするのが正解ですね。
それをするために、自己都合退職でも失業手当をすぐ支給すること、手当はもっと長く支給すること、年齢で採用を足切りしないこと、が重要でしょう。
Re: (スコア:0)
それをするために、自己都合退職でも失業手当をすぐ支給すること、手当はもっと長く支給すること、年齢で採用を足切りしないこと、が重要でしょう。
自己都合退職の件はまず行政や社会保障の意識が変わらないとね。日本の失業保険はあくまで会社が潰れたとか不幸にして職がなくなった人を次の職が見つかるまで救済するという考えなので、自己都合ですぐ失業保険出ないのはは勝手に辞めたことに対するペナルティーだし、あくまで繋ぎなので短期間しか出さない。だから、如何にブラックなダメ会社でも潰れるかクビになるか過労死するまでしがみつかざるを得ない。
そして、転職が多いとか年齢が高いのは、年功序列の慣習が残る中で給与テーブルの問題に加えて、既に他社の色に染まった人は忠誠心に疑問があるから。
いずれにせよ江戸時代からの家来制度の名残。
企業においても肩書きは地位ではなく役割という認識になり、雇用も欧米風のエリートと非エリートを明確に分けるジョブ型と言われる方向にいかないと、そうはならないのではないかと。
Re: (スコア:0)
> 雇用の流動化ってのは企業側から見て解雇しやすくするってものではなく、(略
同感。雇用の流動化とか解雇規制の撤廃とか言う人って大概、そっち側しか見てない。
でも実際には、辞める自由はあるとか言ってもセーフティネットが貧弱だからできないってことが多いわけで、まずそっちからでしょといつも思う。
Re: (スコア:0)
加えて、組織が肥大化して、社内力学の方が、他の技術・能力よりもモノを言ったりとか。
以前ルネサス(当初は日立)のサイトにあった「SH開発物語」にそんなこと書いてあったような。
ただ、このケースでは、たまたま上の方にコネを確保できたのでSuperHが世にでて一時は組み込みで一世を風靡しましたが、下手すれば埋もれてたか、Appleに引き抜かれる話もあったとか。
あと3Dプリンタの概念自体を考案した日本人技術者かな。こちらはそんな日本の業界に幻滅して大学に入り直して弁理士に転身したそうです。
Re: (スコア:0)
仕事がなくて人材を腐らせておいたらRuby作ってたMatzさんとか、
本人は世界に羽ばたいてますが、企業としては結局人材を活かせなかった例そのものですからねえ。
Re: (スコア:0)
さすがに国内の製造業、特に大型のハードウェア企業の感覚では、Matz氏みたいな尖った方がいても持て余すだけでしょうね。
その手の所は、平均的な能力があって没個性な人が大量に求められる世界だし。