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会社にとっても従業員にとっても不幸な今のルールを何とかしないと、辞めさせられる方も不幸だけど、会社に残った方も相互不信になるし、できる人から辞められて会社の競争力もなくなるし、競争力の落ちた会社らは税収があがらなくなるし、まったく三方一両損の仕組みだと思う。
社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。それでも辞めずにしがみつく人は、「会社からの仕打ちへの対抗心」か「他の社員の誰かを解雇して会社を救うべき」と思っているかのどっちかだと思う。
労使両方に対して幸せな道なんて少なくて、どっちかが涙をのまないといけない。それが資本主義ってもん。
先の選挙では「解雇制限の緩和」「最低賃金の撤廃」を目指した政党が躍進したっけ。自営業が激減し、被雇用者が圧倒的多数になってしまった日本で、国民が「解雇活発化」「最低賃金撤廃」を目指す政党を選んでるわけだから、自分たちがいつでも解雇されて職を失ったり、とてもじゃないが生活できないほどの給料しかもらえない待遇にさらされてもいいって納得したってことじゃないだろうか。
なんて財界に対して献身的な国民なんだろう。
>社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。
そんな状況にした経営者は中々辞めない事実。
そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、賃金カーブはずっと右上がりすることになっている、これが日本型システムの最大の歪みの一つ。だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。逆に定年40歳に短縮して、そこからは有期雇用に切り替えていくのが有効な制度かと。。
>そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、>理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。
いいえ、違います。
50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。そういう人間を採用するとなると、それなりに給料を出さないといけないでしょう。しかし、多くの会社はそういう人材より、もっと経験も能力も低くていいから、安い給料で雇える人材を欲しがっています。だから中国に事業を移したりするんです。
最近のスラドのストーリーで、中国で大卒者が就職できない問題の話がありましたが、それと同じです。労働力として役に立たないのではなく、オーバースペックだから採用されにくいんです。労働力として役に立たないから採用されないのなら、新卒者はほとんど採用されません。
>裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。>そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
それは、50代に限らず、全ての世代に当てはまります。能力や実績に応じて給料を出すべきでもありますが、仕事というモノはいつも安定して降ってくるわけではありません。仕事も無いのに能力だけがあっても、給料が高いだけで重荷になるんです。
かといって、自由に解雇できるようにすると、企業は仕事があるときだけ労働市場から仕事をかき集め、仕事が終わったら一斉に解雇するという、労働市場をバッファのようにしてしまうでしょう。企業はそれでリスクが激減されますが、労働者は明日をも知れぬ不安定な生活になります。
実際のところ、登録型の人材派遣が、そのような役目をしていますね。
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、
これは、どこが調べたデータによるものでしょうか？職業にもよりますが、そうでもないような気がします。
>だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。
逆です。今の日本が向かっている社会では、若者の能力のベースが低下し、かつ人口も減っています。逆に若い世代の能力や人数不足を、40代以降の中高年世代が支えていく時代になります。おそらく、定年というモノは年齢引き下げになるかもしれませんが、定年後の再雇用は発生するでしょう。
年金で暮らすなんて夢のまた夢。年金制度では現役世代が支えることになってますが、それも無理。老人も死ぬまで働き、老人が老人の生活を支える時代に。
問題は働くことができない老人。それも麻生副総理のような考えで、「とっとと死ねるように」されるのではないでしょうか。
> 50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。この前提が既に間違っているから、おかしなことになっているのです。まずその経験は役に立つのかどうかの判断が必要です。役に立つ経験が少なければ、それなりの給料しか出さないのが当然です。
ビル管理（実は掃除）あたりならたくさんあるよ。
そもそも企業は「経験とか能力」ではなく、「成果」に対してお金を払うのですよね。「経験とか能力」というのは「成果」の中間生成物であって、それ単体自体では買い手がつきません。。
> そもそも企業は「経験とか能力」ではなく、「成果」に対してお金を払うのですよね。
いやいや。経験も能力も成果も関係無く、会社は考える所の「妥当な金額」しか払いませんよ。
例えば、予定の半分の経費で達成したプロジェクト、儲かり過ぎだって他の赤字プロジェクトの人件費を事後に盛大に付け替えられて、結局最終的な収支は並の水準。高収益プロジェクトに贈られる褒賞ももらえんかったし、ボーナスも普通、昇給も無し、だからねえ。
労働が流動している社会であれば、労働者が考える所の「妥当な金額」を払ってもらえないなら、さっさと他所の会社に行きます。日本は、ベネフィットを国家ではなく会社から受け取るシステムなので、会社が嫌でも中々辞めれないようになってるだけ。そうでない社会なら、流動していってしまう。
たとえば、いま中国は旧正月のゴールデンウィークで帰省ラッシュですけど、そのうち幾割かは会社に戻ってこずに、そのまま辞めてしまいます。
>今の日本が向かっている社会では、若者の能力のベースが低下し、かつ人口も減っています。>逆に若い世代の能力や人数不足を、40代以降の中高年世代が支えていく時代になります。結局バブル直後の就職氷河期世代(1973-1985生まれあたり)の骨の髄を死ぬまでしゃぶるってことだな
自分で答えを出してますけど、つまりは経験とか能力とかって、結局「その程度の価値」だとしか労働市場で評価されていない、という事じゃないですか。。「経験とか能力」が「その程度の価値」しかないのであれば、若い人間の方が市場で好まれるのは妥当かと。。
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって
だったらどんどん昇給して４０代にピークの給料を寄越せ～
そういう事情もあるだろうけれど、その会社に特化した技術を習得しなければならなかった場合だってあるよね。市場価値を考えてしまうとそういった技術は育たなくなってしまう。管理職にだって、その会社に特化した管理力ってのがあったりするんだわ。前の会社でやり手だった管理職が、転職先では無能になったりすることもある。
市場価値で人間の実力をはかることが普通になると、汎用的な能力を持った人間ばかりになってしまう恐れもあり、それが会社の競争力を削ぐ結果となることもある。で、会社に特化した技術を身に付けさせる一方で、首切りを簡単にすると、個人にばかり負担がかかってしまう。
もちろん仰ることも物事の一つの側面としてあることは分かるので、ケースバイケースなのかと思う。なので一律の基準を設けるのではなく、色々な雇用形態を分ける仕組みになるべきなのかと。
意味のある社内特化と、意味の無い社内特化があるのではないのかな。
数多くの企業がありふれた業務を手がけているのに、それぞれ独自の業務フローを持っていたりする。そういうのはSAP導入などで発覚するけど、大量の独自カスタマイズ要求の前に導入断念することが多い。そのためにERPを断念し独自開発に切り替えるとなると、それに伴うコスト増は計り知れない。
その特化に意味があるならいいけど、そうでないなら棒に振った時間、金銭、プログラマの血と汗と涙は多大なものに…。
>裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
そうですか？その会社に特殊化されたスキルとなっていて、社内では使えるが再教育はコスト的に難しいためと理解していますが
あなたの理想の雇用体系が韓国にあるようですが、名誉退職した40歳以上の雇用は劣悪みたいですよ。その対策はどう考えますか？
だからこそ、福祉国家論における「フレキシキュリティ」じゃないですか。そういうベネフィットは、会社ではなく国家が提供するべきなんです、会社は法人税を払ってるんですから。
日本では、ベネフィットは旦那の会社を通じて貰うものだ、という考えがおかしいんですよ。だから非正規労働者は結婚できないのは当然だし、男女の賃金格差はOECD諸国で二位です。そして、もし旦那がリストラされると、それと同時に結婚も崩壊して家庭から放り出されるんです。
フィンランドでは退職した人の職業訓練、転職先定着までを国がやってるようですがここまでするには法人税少ないですね
法人税上げてもいいと思いますよ。企業は、生産活動と納税のみに専念すべきで、社会保障はその納税を原資として国家が提供した方がいいと思います。
それに年末調整というのも変な制度ですよね。国民から税金を取るのは国家の仕事なのに、税務署がすべき仕事をタダで企業側に押しつけているんですから。。
解雇待機ルームに割り当てられようが、彼らは何故会社を辞めようとしないか、その理由を考えれば分かりますよ。
彼らは、それほど熱烈にその会社・その仕事が大好きだから？いいえ、日本人は世界でいちばん仕事が嫌いな国民なんですが（世界価値観調査）。
答えは、「自分の今の給与水準を維持しながら雇ってくれる雇用が見つからないから」ですよ。彼ら自身も、「こんな自分にもこんな給与を払ってくれる『いい企業』なんて、他にあるはずがない」というのは、よーく分かっています。なので希望退職募集をすると、優秀な人から先に抜けていきます。
解雇待機ルームを用意できるだけの余力がある企業は、『いい企業』ですよ。
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コンピュータは旧約聖書の神に似ている、規則は多く、慈悲は無い -- Joseph Campbell
三方一両損の仕組み (スコア:2)
会社にとっても従業員にとっても不幸な今のルールを何とかしないと、辞めさせられる方も不幸だけど、会社に残った方も相互不信になるし、できる人から辞められて会社の競争力もなくなるし、競争力の落ちた会社らは税収があがらなくなるし、まったく三方一両損の仕組みだと思う。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。
それでも辞めずにしがみつく人は、「会社からの仕打ちへの対抗心」か「他の社員の誰かを解雇して会社を救うべき」と思っているかのどっちかだと思う。
労使両方に対して幸せな道なんて少なくて、どっちかが涙をのまないといけない。
それが資本主義ってもん。
先の選挙では「解雇制限の緩和」「最低賃金の撤廃」を目指した政党が躍進したっけ。
自営業が激減し、被雇用者が圧倒的多数になってしまった日本で、国民が「解雇活発化」「最低賃金撤廃」を目指す政党を選んでるわけだから、自分たちがいつでも解雇されて職を失ったり、とてもじゃないが生活できないほどの給料しかもらえない待遇にさらされてもいいって納得したってことじゃないだろうか。
なんて財界に対して献身的な国民なんだろう。
Re: (スコア:0)
>社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。
そんな状況にした経営者は中々辞めない事実。
Re: (スコア:0)
そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。
裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、賃金カーブはずっと右上がりすることになっている、これが日本型システムの最大の歪みの一つ。
だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。逆に定年40歳に短縮して、そこからは有期雇用に切り替えていくのが有効な制度かと。。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
>そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、
>理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。
いいえ、違います。
50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。
そういう人間を採用するとなると、それなりに給料を出さないといけないでしょう。
しかし、多くの会社はそういう人材より、もっと経験も能力も低くていいから、安い給料で雇える人材を欲しがっています。
だから中国に事業を移したりするんです。
最近のスラドのストーリーで、中国で大卒者が就職できない問題の話がありましたが、それと同じです。
労働力として役に立たないのではなく、オーバースペックだから採用されにくいんです。
労働力として役に立たないから採用されないのなら、新卒者はほとんど採用されません。
>裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
>そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
それは、50代に限らず、全ての世代に当てはまります。
能力や実績に応じて給料を出すべきでもありますが、仕事というモノはいつも安定して降ってくるわけではありません。
仕事も無いのに能力だけがあっても、給料が高いだけで重荷になるんです。
かといって、自由に解雇できるようにすると、企業は仕事があるときだけ労働市場から仕事をかき集め、仕事が終わったら一斉に解雇するという、労働市場をバッファのようにしてしまうでしょう。
企業はそれでリスクが激減されますが、労働者は明日をも知れぬ不安定な生活になります。
実際のところ、登録型の人材派遣が、そのような役目をしていますね。
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、
これは、どこが調べたデータによるものでしょうか？
職業にもよりますが、そうでもないような気がします。
>だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。
逆です。
今の日本が向かっている社会では、若者の能力のベースが低下し、かつ人口も減っています。
逆に若い世代の能力や人数不足を、40代以降の中高年世代が支えていく時代になります。
おそらく、定年というモノは年齢引き下げになるかもしれませんが、定年後の再雇用は発生するでしょう。
年金で暮らすなんて夢のまた夢。
年金制度では現役世代が支えることになってますが、それも無理。
老人も死ぬまで働き、老人が老人の生活を支える時代に。
問題は働くことができない老人。
それも麻生副総理のような考えで、「とっとと死ねるように」されるのではないでしょうか。
Re: (スコア:0)
> 50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。
この前提が既に間違っているから、おかしなことになっているのです。
まずその経験は役に立つのかどうかの判断が必要です。
役に立つ経験が少なければ、それなりの給料しか出さないのが当然です。
Re: (スコア:0)
ビル管理（実は掃除）あたりならたくさんあるよ。
Re: (スコア:0)
そもそも企業は「経験とか能力」ではなく、「成果」に対してお金を払うのですよね。
「経験とか能力」というのは「成果」の中間生成物であって、それ単体自体では買い手がつきません。。
Re: (スコア:0)
> そもそも企業は「経験とか能力」ではなく、「成果」に対してお金を払うのですよね。
いやいや。経験も能力も成果も関係無く、会社は考える所の「妥当な金額」しか払いませんよ。
例えば、予定の半分の経費で達成したプロジェクト、儲かり過ぎだって他の赤字プロジェクトの人件費を事後に盛大に付け替えられて、結局最終的な収支は並の水準。高収益プロジェクトに贈られる褒賞ももらえんかったし、ボーナスも普通、昇給も無し、だからねえ。
Re: (スコア:0)
労働が流動している社会であれば、労働者が考える所の「妥当な金額」を払ってもらえないなら、さっさと他所の会社に行きます。
日本は、ベネフィットを国家ではなく会社から受け取るシステムなので、会社が嫌でも中々辞めれないようになってるだけ。
そうでない社会なら、流動していってしまう。
たとえば、いま中国は旧正月のゴールデンウィークで帰省ラッシュですけど、そのうち幾割かは会社に戻ってこずに、そのまま辞めてしまいます。
Re: (スコア:0)
>今の日本が向かっている社会では、若者の能力のベースが低下し、かつ人口も減っています。
>逆に若い世代の能力や人数不足を、40代以降の中高年世代が支えていく時代になります。
結局バブル直後の就職氷河期世代(1973-1985生まれあたり)の骨の髄を死ぬまでしゃぶるってことだな
Re: (スコア:0)
50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。
そういう人間を採用するとなると、それなりに給料を出さないといけないでしょう。
しかし、多くの会社はそういう人材より、もっと経験も能力も低くていいから、安い給料で雇える人材を欲しがっています。
だから中国に事業を移したりするんです。
最近のスラドのストーリーで、中国で大卒者が就職できない問題の話がありましたが、それと同じです。
労働力として役に立たないのではなく、オーバースペックだから採用されにくいんです。
労働力として役に立たないから採用されないのなら、新卒者はほとんど採用されません。
自分で答えを出してますけど、つまりは経験とか能力とかって、結局「その程度の価値」だとしか労働市場で評価されていない、という事じゃないですか。。
「経験とか能力」が「その程度の価値」しかないのであれば、若い人間の方が市場で好まれるのは妥当かと。。
経験は豊富な人用のポジションに空きが少ない (スコア:0)
米国のシリコンバレーのように常にスクラップアンドビルドが繰り替えされているような社会では、そういうポジションも多く、転職が容易です。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって
だったらどんどん昇給して４０代にピークの給料を寄越せ～
Re: (スコア:0)
そういう事情もあるだろうけれど、
その会社に特化した技術を習得しなければならなかった場合だってあるよね。
市場価値を考えてしまうとそういった技術は育たなくなってしまう。
管理職にだって、その会社に特化した管理力ってのがあったりするんだわ。
前の会社でやり手だった管理職が、転職先では無能になったりすることもある。
市場価値で人間の実力をはかることが普通になると、
汎用的な能力を持った人間ばかりになってしまう恐れもあり、
それが会社の競争力を削ぐ結果となることもある。
で、会社に特化した技術を身に付けさせる一方で、
首切りを簡単にすると、個人にばかり負担がかかってしまう。
もちろん仰ることも物事の一つの側面としてあることは分かるので、
ケースバイケースなのかと思う。
なので一律の基準を設けるのではなく、
色々な雇用形態を分ける仕組みになるべきなのかと。
Re: (スコア:0)
意味のある社内特化と、意味の無い社内特化があるのではないのかな。
数多くの企業がありふれた業務を手がけているのに、それぞれ独自の業務フローを持っていたりする。
そういうのはSAP導入などで発覚するけど、大量の独自カスタマイズ要求の前に導入断念することが多い。
そのためにERPを断念し独自開発に切り替えるとなると、それに伴うコスト増は計り知れない。
その特化に意味があるならいいけど、そうでないなら棒に振った時間、金銭、プログラマの血と汗と涙は多大なものに…。
Re: (スコア:0)
>裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
そうですか？その会社に特殊化されたスキルとなっていて、社内では使えるが再教育はコスト的に難しいためと理解していますが
あなたの理想の雇用体系が韓国にあるようですが、名誉退職した40歳以上の雇用は劣悪みたいですよ。
その対策はどう考えますか？
Re: (スコア:0)
だからこそ、福祉国家論における「フレキシキュリティ」じゃないですか。
そういうベネフィットは、会社ではなく国家が提供するべきなんです、会社は法人税を払ってるんですから。
日本では、ベネフィットは旦那の会社を通じて貰うものだ、という考えがおかしいんですよ。
だから非正規労働者は結婚できないのは当然だし、男女の賃金格差はOECD諸国で二位です。
そして、もし旦那がリストラされると、それと同時に結婚も崩壊して家庭から放り出されるんです。
Re: (スコア:0)
フィンランドでは退職した人の職業訓練、転職先定着までを国がやってるようですが
ここまでするには法人税少ないですね
Re: (スコア:0)
法人税上げてもいいと思いますよ。
企業は、生産活動と納税のみに専念すべきで、社会保障はその納税を原資として国家が提供した方がいいと思います。
それに年末調整というのも変な制度ですよね。国民から税金を取るのは国家の仕事なのに、税務署がすべき仕事をタダで企業側に押しつけているんですから。。
Re: (スコア:0)
解雇待機ルームに割り当てられようが、彼らは何故会社を辞めようとしないか、その理由を考えれば分かりますよ。
彼らは、それほど熱烈にその会社・その仕事が大好きだから？
いいえ、日本人は世界でいちばん仕事が嫌いな国民なんですが（世界価値観調査）。
答えは、「自分の今の給与水準を維持しながら雇ってくれる雇用が見つからないから」ですよ。
彼ら自身も、「こんな自分にもこんな給与を払ってくれる『いい企業』なんて、他にあるはずがない」というのは、よーく分かっています。
なので希望退職募集をすると、優秀な人から先に抜けていきます。
解雇待機ルームを用意できるだけの余力がある企業は、『いい企業』ですよ。