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どういう契約で雇用するのかわからないけど、サブワークを禁止できないんじゃないかなあ。同業他社でサブワークされたらいろいろ問題が発生しそうな気がする。NDA必須な仕事は引き受けられないだろうし。
どちらかっていうとサブワーク禁止って、労働基準法が理由じゃないかなぁ。自社で８時間しか働いてない人が居ても、その後サブワークで６時間働かれると、法定労働時間を（自社も）オーバーした扱いにされてしまうから。＃労働時間ってのは各労働者が働いた時間であって、「自社で働いた時間」ではないんだ＃逆に「自社以外は知らん」を許してしまうと、「自社と子会社で８時間ずつ働けな、割増賃金なしで」も許されてしまう
だから、別に時給制にしたところで、「他所で働くなら申請し、適切な扱いになるようにすること」ってルールにすればいいと思うよ。
NDAはまた別問題だと思うよ。NDA結んでる案件と、同業他社から受けた別の案件を同じ会社がやってる、って事例は普通にあるし。別にバイトに守秘義務を課しちゃいけないってことはないから、適切に守秘義務を課し、それを契約にすれば問題はない。
労働基準法のどこに規定されているのか、見つけきれません。何条に書いてありますか？
副業に関しての規定は、就業規則などで定められてることだと思います。あくまで本業に影響が出たり、背任行為にならないようにするためでしょう。例えば競合他社の仕事を副業とし、本業の会社に不利益を与えてはいけませんよね。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
これは、労働者が（一週間／一日）について「それ以上働いてはいけない」という絶対的な規定で、「単一の雇用現場で働いてはいけない」という規定ではない。理由は親コメに書いたように、単一の使用者のみにしてしまうと、たとえば「勤務は毎日８時間とし、それ以降の残業については別の使用者の雇用により子会社で働いたこととする」というようなルールを作られてしまった時、それを違法労働契約とできなくなってしまうから。（そして、その方法により８時間を超過した勤務を指示できてしまうし、超過勤務手当すら必要なくなってしまう不合理が発生するから）
副業に関しての規定を就業規則で決めるのも、元はといえば上記が原因で、雇用者が労働基準法違反の状態になってしまわないようにするため、という理由でなければならない。そういうことにしておかないと、そもそも勤務時間外に別の労働行為を行うことを制限する正当性があまり無くなってしまう。たとえばＩＴ会社で働いている人が、業後に交通整理のバイトをやっても、業務内容の漏洩による背任行為にはならないし、本人の体調管理さえできていればOKなのか？ということになる。
競合他社の仕事を副業にするのは、本業で得た情報を使用しなければ何ら問題ない。もちろん就業規則で副業が認められているなら。単純に競合他社が、有能な人間が副業で頑張った為に利益を出し、それによって本業の会社を含む他社に影響を与えたとしても、それをもって「本業の会社に不利益を与えた」とは言えないね。まあ、倫理的にはあまり喜ばれないだろうが、少なくともそれを解雇などの直接の理由にするのは難しい。ＩＴ系だと知識＝実力に近い部分もあるから、こういうことはあまり起きないだろうけれども、単純に技能だけに依存する仕事なら起きうることだから。（バイトや派遣社員等でテレアポ掛け持ちしてる人なんかは、午前中はある会社、午後は午前中の会社と競合してる別の会社のテレアポをやる、なんてのが普通にあるそうだ）
>理由は親コメに書いたように、単一の使用者のみにしてしまうと、たとえば「勤務は毎日８時間とし、それ以降の残業については別の使用者の雇用により子会社で働いたこととする」というようなルールを作られてしまった時、それを違法労働契約とできなくなってしまうから。（そして、その方法により８時間を超過した勤務を指示できてしまうし、超過勤務手当すら必要なくなってしまう不合理が発生するから）
だいぶ前なのでネット上のソースが見つからなかったけど、大学と専門学校の併設校でそれぞれで4時間づつ働いたことにして社会保険逃れしてた例もあるから、充分あり得る話でしょうね。
主語は「使用者は」なんですが、何でこの規定が労働者に適応されるの？これ以外に根拠はある？
第３８条があるのか。労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
３８条１項は事業所が異なる場合の規定であって、使用者が異なる場合までは含まれないのではないか、と条文を読むだけだと思ったのですが、昭和23.5.14、基発769号なる行政解釈があって、そこで使用者が異なる場合にも適用される、とされているらしい（が、反対説もある）ということまでは検索して分かったのですが、基発769号なる文書までは見つかりませんでした。
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サブワークを禁止できない (スコア:0)
どういう契約で雇用するのかわからないけど、サブワークを禁止できないんじゃないかなあ。
同業他社でサブワークされたらいろいろ問題が発生しそうな気がする。
NDA必須な仕事は引き受けられないだろうし。
Re: (スコア:1)
どちらかっていうとサブワーク禁止って、労働基準法が理由じゃないかなぁ。
自社で８時間しか働いてない人が居ても、その後サブワークで６時間働かれると、法定労働時間を（自社も）オーバーした扱いにされてしまうから。
＃労働時間ってのは各労働者が働いた時間であって、「自社で働いた時間」ではないんだ
＃逆に「自社以外は知らん」を許してしまうと、「自社と子会社で８時間ずつ働けな、割増賃金なしで」も許されてしまう
だから、別に時給制にしたところで、「他所で働くなら申請し、適切な扱いになるようにすること」ってルールにすればいいと思うよ。
NDAはまた別問題だと思うよ。
NDA結んでる案件と、同業他社から受けた別の案件を同じ会社がやってる、って事例は普通にあるし。
別にバイトに守秘義務を課しちゃいけないってことはないから、適切に守秘義務を課し、それを契約にすれば問題はない。
Re: (スコア:0)
労働基準法のどこに規定されているのか、見つけきれません。
何条に書いてありますか？
副業に関しての規定は、就業規則などで定められてることだと思います。
あくまで本業に影響が出たり、背任行為にならないようにするためでしょう。
例えば競合他社の仕事を副業とし、本業の会社に不利益を与えてはいけませんよね。
Re:サブワークを禁止できない (スコア:0)
これは、労働者が（一週間／一日）について「それ以上働いてはいけない」という絶対的な規定で、「単一の雇用現場で働いてはいけない」という規定ではない。
理由は親コメに書いたように、単一の使用者のみにしてしまうと、たとえば「勤務は毎日８時間とし、それ以降の残業については別の使用者の雇用により子会社で働いたこととする」というようなルールを作られてしまった時、それを違法労働契約とできなくなってしまうから。（そして、その方法により８時間を超過した勤務を指示できてしまうし、超過勤務手当すら必要なくなってしまう不合理が発生するから）
副業に関しての規定を就業規則で決めるのも、元はといえば上記が原因で、雇用者が労働基準法違反の状態になってしまわないようにするため、という理由でなければならない。
そういうことにしておかないと、そもそも勤務時間外に別の労働行為を行うことを制限する正当性があまり無くなってしまう。たとえばＩＴ会社で働いている人が、業後に交通整理のバイトをやっても、業務内容の漏洩による背任行為にはならないし、本人の体調管理さえできていればOKなのか？ということになる。
競合他社の仕事を副業にするのは、本業で得た情報を使用しなければ何ら問題ない。もちろん就業規則で副業が認められているなら。
単純に競合他社が、有能な人間が副業で頑張った為に利益を出し、それによって本業の会社を含む他社に影響を与えたとしても、それをもって「本業の会社に不利益を与えた」とは言えないね。まあ、倫理的にはあまり喜ばれないだろうが、少なくともそれを解雇などの直接の理由にするのは難しい。
ＩＴ系だと知識＝実力に近い部分もあるから、こういうことはあまり起きないだろうけれども、単純に技能だけに依存する仕事なら起きうることだから。（バイトや派遣社員等でテレアポ掛け持ちしてる人なんかは、午前中はある会社、午後は午前中の会社と競合してる別の会社のテレアポをやる、なんてのが普通にあるそうだ）
Re: (スコア:0)
>理由は親コメに書いたように、単一の使用者のみにしてしまうと、たとえば「勤務は毎日８時間とし、それ以降の残業については別の使用者の雇用により子会社で働いたこととする」というようなルールを作られてしまった時、それを違法労働契約とできなくなってしまうから。（そして、その方法により８時間を超過した勤務を指示できてしまうし、超過勤務手当すら必要なくなってしまう不合理が発生するから）
だいぶ前なのでネット上のソースが見つからなかったけど、大学と専門学校の併設校でそれぞれで4時間づつ働いたことにして社会保険逃れしてた例もあるから、充分あり得る話でしょうね。
Re: (スコア:0)
主語は「使用者は」なんですが、何でこの規定が労働者に適応されるの？
これ以外に根拠はある？
Re: (スコア:0)
第３８条があるのか。
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
Re: (スコア:0)
３８条１項は事業所が異なる場合の規定であって、使用者が異なる場合までは含まれないのではないか、と条文を読むだけだと思ったのですが、昭和23.5.14、基発769号なる行政解釈があって、そこで使用者が異なる場合にも適用される、とされているらしい（が、反対説もある）ということまでは検索して分かったのですが、基発769号なる文書までは見つかりませんでした。