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フレームの元覚悟で、あえて言います。大学の意味とは何でしょうか。
就職協定が無くなった後、大学3年~4年までの2年間、ゼミや研究よりも就職活動がメインということも珍しくありません。
それならば、基礎教養程度しか深く勉強していないことになります。企業から「あなたは大学で何を学びましたか?」の質問に、どのように答えるのでしょうか。
私は就職協定を復活させ、大学4年生夏からの就職活動、あるいは大学卒業単位の取得(見込みではなく)済みを内定の条件にするなど就職と勉強を明確に区別し、「大学でこれを勉強した」と堂々と言えるような状態にすべきであると思います。
その方が、結果として時間の浪費が少なくて済むのではないかと思います。その意味では、早いうち、それこそ中学校や高校程度から企業説明会やインターンなど、企業を知る活動を推進すべきであるとも思います。
就職活動は大学卒業「後」に、新卒既卒関係無く、通年採用一本にすればいいと思うよ。その方が卒論修論で何をやったか、専門分野は何か,どんな成果を出したか、学会での評価はどうだったかなどなどを直接評価できるんだから。
そもそも学部3年なんてまだ卒研も始まってない(よね?)時期に、いったい今まで人事は何を見て採用していたというのだろう。#人柄?だったら、高卒で採ればいいじゃん。
或いは採用自体は早くしてもいいけれど、
1、学生は、複数の内定/内々定を保持しても構わない。また企業側はそれを邪魔
同意です。
現在の新卒採用制度だと,新卒採用時期(就職活動時期)と採用(入社)の時間的な差があり,正規雇用の労働市場の需要と供給が硬直化しているように思います。
2年後の業績なんて,採用担当どころか経営者も(,株主も)予測以上はできないのですから,採用時期と採用の間隔を可能な限り短くして,同時に「新卒採用」制度から新卒も中途も同じように通年採用する方が,企業も柔軟な採用が可能でですし,労働者も就職・転職しやすくなり,正規雇用の労働市場が活性化するのではないでしょうか?
「一旦採用してしまうと簡単に解雇できない」リスクは、新卒採用でも通年採用でも変わらないんじゃないかな?
むしろ、どうなるか読めない2年先の4月に採用する人材を“今”確保することが、企業にとってどれだけリスク軽減になるのか教えて欲しいです。
好況で人材不足になるリスクよりも、不況時に好況の時に内定出した余剰のしかも即戦力にならない新卒の人員を抱える方が高いリスクだと思いますが。
前コメントの趣旨は、内(々)定時期と入社時期の時間的な拡大がリスクを招いているのでないかという意見に対して、 (#1699278) で「新卒一括採用のメリットは労使ともにリスクが軽減」するとコメントしたことは妥当なのか?という疑問でした。
また、正規雇用の硬直性によるネック(ボトルネック)は、使用者側から見た場合、労働力調整で対応困難な危険因子わけですので、リスクとして解釈しました。リスクは危機管理の概念なので、労働市場の硬直性のようなボトルネックもリスクとして処理すべき案件だと思います。
了解です。本を探してみます。
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未知のハックに一心不乱に取り組んだ結果、私は自然の法則を変えてしまった -- あるハッカー
大学とは何か (スコア:4, すばらしい洞察)
フレームの元覚悟で、あえて言います。
大学の意味とは何でしょうか。
就職協定が無くなった後、大学3年~4年までの2年間、
ゼミや研究よりも就職活動がメインということも珍しくありません。
それならば、基礎教養程度しか深く勉強していないことになります。
企業から「あなたは大学で何を学びましたか?」の質問に、どのように答えるのでしょうか。
私は就職協定を復活させ、大学4年生夏からの就職活動、あるいは
大学卒業単位の取得(見込みではなく)済みを内定の条件にするなど
就職と勉強を明確に区別し、「大学でこれを勉強した」と堂々と言えるような
状態にすべきであると思います。
その方が、結果として時間の浪費が少なくて済むのではないかと思います。
その意味では、早いうち、それこそ中学校や高校程度から企業説明会やインターンなど、
企業を知る活動を推進すべきであるとも思います。
Re: (スコア:4, 興味深い)
就職活動は大学卒業「後」に、新卒既卒関係無く、通年採用一本にすればいいと思うよ。
その方が卒論修論で何をやったか、専門分野は何か,どんな成果を出したか、学会での
評価はどうだったかなどなどを直接評価できるんだから。
そもそも学部3年なんてまだ卒研も始まってない(よね?)時期に、いったい今まで
人事は何を見て採用していたというのだろう。
#人柄?だったら、高卒で採ればいいじゃん。
或いは採用自体は早くしてもいいけれど、
1、学生は、複数の内定/内々定を保持しても構わない。また企業側はそれを邪魔
Re: (スコア:0)
同意です。
現在の新卒採用制度だと,新卒採用時期(就職活動時期)と採用(入社)の時間的な差があり,正規雇用の労働市場の需要と供給が硬直化しているように思います。
2年後の業績なんて,採用担当どころか経営者も(,株主も)予測以上はできないのですから,採用時期と採用の間隔を可能な限り短くして,同時に「新卒採用」制度から新卒も中途も同じように通年採用する方が,企業も柔軟な採用が可能でですし,労働者も就職・転職しやすくなり,正規雇用の労働市場が活性化するのではないでしょうか?
Re: (スコア:0)
新卒一括採用のメリットは労使ともにリスク(リターンではないですよ)が軽減されることですから、それを止めるのなら何かで埋め合わせる必要があります。
Re: (スコア:0)
「一旦採用してしまうと簡単に解雇できない」リスクは、新卒採用でも通年採用でも変わらないんじゃないかな?
むしろ、どうなるか読めない2年先の4月に採用する人材を“今”確保することが、企業にとってどれだけリスク軽減になるのか教えて欲しいです。
好況で人材不足になるリスクよりも、不況時に好況の時に内定出した余剰のしかも即戦力にならない新卒の人員を抱える方が高いリスクだと思いますが。
Re: (スコア:0)
あなた> 「一旦採用してしまうと簡単に解雇できない」リスクは、
あなたは「リスク」という言葉を誤解しているようです。(別の箇所ですが、私は「リターンではない」と但し書きしました)
申し訳ないのですが、うまく説明する自信もないので適当な本をあたってください。
Re:大学とは何か (スコア:0)
前コメントの趣旨は、内(々)定時期と入社時期の時間的な拡大がリスクを招いているのでないかという意見に対して、 (#1699278) で「新卒一括採用のメリットは労使ともにリスクが軽減」するとコメントしたことは妥当なのか?という疑問でした。
また、正規雇用の硬直性によるネック(ボトルネック)は、使用者側から見た場合、労働力調整で対応困難な危険因子わけですので、リスクとして解釈しました。リスクは危機管理の概念なので、労働市場の硬直性のようなボトルネックもリスクとして処理すべき案件だと思います。
了解です。本を探してみます。
Re: (スコア:0)
リストラ真っ最中の会社といえども幹部候補社員は少しずつでも入社させたいわけです。
中途採用はいつ誰が応募するかわかりませんのでハイリスクであり、新卒採用は学生をまとめて長めの期間、選考できますからローリスクだと言えます。
いったん雇用してしまうとあとは人件費がすでに分かっている金額がかかります。解雇が簡単であれば人件費(の見込み)は大幅に下がるでしょう。
ということは、簡単に解雇ができない状況の人件費(見込み)の割り増し分を、雇用に「リスクを取らない」ことで埋め合わせなければなりません。