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過去何度か転職してきて、所謂追い出し部屋のあった会社にもいました。その中で、希望退職は二種類経験しました。
・50以上なら早期退職してもしなくても生涯年収があまり変わらない、他社で活躍すれば何なら大きく上積み出来るやつ・本当に辞めて欲しい人に応募させるために、人事制度改革や配置転換とも併せて実施する。所謂追い出しと揶揄されてしまうやつ。
前者は一見すると悪くない、優しい制度なんですが、課長クラス部長クラス昇進の最速組など戦力になっている人が抜けて行きます。会社としては世間から叩かれない形を望んでいるんでしょうが、弱体化するケースしか見たことないです。
後者は社内失業も生まれ、みんなピリピリするし、何だかんだ抜けた分を外部から雇い入れるので、職場の空気が大きく変わります。うまくいけばフェニックス
今回のオリンパスは、強めに肩を叩いているのか、ただ高給の部類の自主退職を待っているのか、いずれでしょうね。
実際のところどうなんでしょうね。
本当にやめられると戦力が低下するなんて人はそんなに多くない気がするんですが。現在「戦力」と言われる人が優遇されたりして、能力的に大差ない人たちが腐っているなんて実例は山ほどありますから、コストが高くなった人にはどんどんやめてもらう方が合理的かも。
＞コストが高くなった人にはどんどんやめてもらう
要するに給与水準でしか見てなくてパフォーマンスが見えてないし、本当に辞めて困る人がどうかを判断できていない。そうやって十把一絡げで全員追い出してみたら重要な戦力になってた人も一緒に辞めて戦力ダウンするだろうけど、誰がその重要な人物だったかも分ってないから、呼び戻すことも引き留めることもできないってだけでしょ。
それは「合理的」ではなく「行き当たりバッタリ」というのでは。
無能を選んで迫害したり、有能の退職願を拒否したり、そういうことが合法ならば言うように吟味すりゃいい
無能の給料を下げたり、有能の給料を上げたりするのは合法では？
仕事は今までと同じままで、特定の個人だけの給料を上げたり下げたりはできないよ。同一労働同一賃金。そいつのポストを変更したり、またはインセンティブ給にする必要がある。
そしてわが社はドラスティックに配置転換やポスト転換をするのであった。
マジで1年の間に2ランクダウンや3ランクダウンする人事通達を見ることが弊社ではコロナ前から恒常的にある。あれは本人もそうだけど他の従業員の士気が落ちるからやめたほうがいい。チャレンジする意欲をなくす。まだ退職勧奨で自主退職の方が本人のプライドも守られるし対外的にもマシなレベル。本人に至っては次の年の住民税も馬鹿にならんしね。
年功序列だと、そのほうがチャレンジする意欲がなくなりませんか。初めからチャレンジ精神を持っていない人にとっては、ありがたい精度だと思いますが…
そういう成果を求めない人は、プロパーとして雇う意味がないから、アウトソーシングに置き換わるだけでは（電機メーカー型）。逆に、プロパーにはソルジャー型ルーチンワークしか求めず、頭脳は外部から買うという会社もありますが（ユニクロ型）。
どのみち「成果を求める人」と「チャレンジ精神を持たない人」というのは、同じ社内に共存不可能であって、どちらかのほうを社外にアウトソーシングするしかないよ。。
年功序列と懲罰型人事は違うで。(50代でランク最低って人はごろごろいる。)成果を上げたらランクアップするのはいいんだけど、成果が出なかったら簡単にランクダウンさせるのは違うでしょ、という話。しかも、入社後のランクアップの道は長くて地道に頑張ってきてやっとランクが上がっても、1ミッション失敗で簡単に下がる(しかも上げたランク以上に下がることもアリ)というベリーハードモードなので、悪影響すぎる。
そりゃ「成果が出ないような案件を辞退する権利」がないのが、そもそも問題だよなあ。そういう現場は、成果主義に向いていないよね。自由意思で案件着手しておいて、成果が出なかったらランクダウンするのは、当然のこと。
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普通のやつらの下を行け -- バッドノウハウ専門家
希望退職も中身に寄りけり (スコア:2, 興味深い)
過去何度か転職してきて、所謂追い出し部屋のあった会社にもいました。
その中で、希望退職は二種類経験しました。
・50以上なら早期退職してもしなくても生涯年収があまり変わらない、他社で活躍すれば何なら大きく上積み出来るやつ
・本当に辞めて欲しい人に応募させるために、人事制度改革や配置転換とも併せて実施する。所謂追い出しと揶揄されてしまうやつ。
前者は一見すると悪くない、優しい制度なんですが、課長クラス部長クラス昇進の最速組など戦力になっている人が抜けて行きます。
会社としては世間から叩かれない形を望んでいるんでしょうが、弱体化するケースしか見たことないです。
後者は社内失業も生まれ、みんなピリピリするし、何だかんだ抜けた分を外部から雇い入れるので、職場の空気が大きく変わります。
うまくいけばフェニックス
今回のオリンパスは、強めに肩を叩いているのか、ただ高給の部類の自主退職を待っているのか、いずれでしょうね。
Re: (スコア:0)
実際のところどうなんでしょうね。
本当にやめられると戦力が低下するなんて人はそんなに多くない
気がするんですが。現在「戦力」と言われる人が優遇されたりして、
能力的に大差ない人たちが腐っているなんて実例は山ほどありますから、
コストが高くなった人にはどんどんやめてもらう方が合理的かも。
Re: (スコア:1)
＞コストが高くなった人にはどんどんやめてもらう
要するに給与水準でしか見てなくてパフォーマンスが見えてないし、本当に辞めて
困る人がどうかを判断できていない。そうやって十把一絡げで全員追い出して
みたら重要な戦力になってた人も一緒に辞めて戦力ダウンするだろうけど、誰が
その重要な人物だったかも分ってないから、呼び戻すことも引き留めることも
できないってだけでしょ。
それは「合理的」ではなく「行き当たりバッタリ」というのでは。
Re: (スコア:0)
無能を選んで迫害したり、有能の退職願を拒否したり、
そういうことが合法ならば言うように吟味すりゃいい
Re: (スコア:0)
無能の給料を下げたり、有能の給料を上げたりするのは合法では？
Re:希望退職も中身に寄りけり (スコア:0)
仕事は今までと同じままで、特定の個人だけの給料を上げたり下げたりはできないよ。同一労働同一賃金。
そいつのポストを変更したり、またはインセンティブ給にする必要がある。
Re: (スコア:0)
そしてわが社はドラスティックに配置転換やポスト転換をするのであった。
マジで1年の間に2ランクダウンや3ランクダウンする人事通達を見ることが弊社ではコロナ前から恒常的にある。
あれは本人もそうだけど他の従業員の士気が落ちるからやめたほうがいい。チャレンジする意欲をなくす。
まだ退職勧奨で自主退職の方が本人のプライドも守られるし対外的にもマシなレベル。
本人に至っては次の年の住民税も馬鹿にならんしね。
Re: (スコア:0)
年功序列だと、そのほうがチャレンジする意欲がなくなりませんか。
初めからチャレンジ精神を持っていない人にとっては、ありがたい精度だと思いますが…
Re: (スコア:0)
成果主義の最大の欠点は、成果が上がらなかったときのリスクが会社持ちから被用者持ちになることで、
成果主義を推し進めれば進めるほど、労働者はリスクを嫌って確実に得られる少ない成果で満足するようになる。
Re: (スコア:0)
そういう成果を求めない人は、プロパーとして雇う意味がないから、アウトソーシングに置き換わるだけでは（電機メーカー型）。
逆に、プロパーにはソルジャー型ルーチンワークしか求めず、頭脳は外部から買うという会社もありますが（ユニクロ型）。
どのみち「成果を求める人」と「チャレンジ精神を持たない人」というのは、同じ社内に共存不可能であって、
どちらかのほうを社外にアウトソーシングするしかないよ。。
Re: (スコア:0)
年功序列と懲罰型人事は違うで。(50代でランク最低って人はごろごろいる。)
成果を上げたらランクアップするのはいいんだけど、成果が出なかったら簡単にランクダウンさせるのは違うでしょ、という話。
しかも、入社後のランクアップの道は長くて地道に頑張ってきてやっとランクが上がっても、
1ミッション失敗で簡単に下がる(しかも上げたランク以上に下がることもアリ)というベリーハードモードなので、悪影響すぎる。
Re: (スコア:0)
そりゃ「成果が出ないような案件を辞退する権利」がないのが、そもそも問題だよなあ。
そういう現場は、成果主義に向いていないよね。
自由意思で案件着手しておいて、成果が出なかったらランクダウンするのは、当然のこと。