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フレームの元覚悟で、あえて言います。大学の意味とは何でしょうか。
就職協定が無くなった後、大学3年～4年までの2年間、ゼミや研究よりも就職活動がメインということも珍しくありません。
それならば、基礎教養程度しか深く勉強していないことになります。企業から「あなたは大学で何を学びましたか？」の質問に、どのように答えるのでしょうか。
私は就職協定を復活させ、大学4年生夏からの就職活動、あるいは大学卒業単位の取得（見込みではなく）済みを内定の条件にするなど就職と勉強を明確に区別し、「大学でこれを勉強した」と堂々と言えるような状態にすべきであると思います。
その方が、結果として時間の浪費が少なくて済むのではないかと思います。その意味では、早いうち、それこそ中学校や高校程度から企業説明会やインターンなど、企業を知る活動を推進すべきであるとも思います。
就職活動は大学卒業「後」に、新卒既卒関係無く、通年採用一本にすればいいと思うよ。その方が卒論修論で何をやったか、専門分野は何か，どんな成果を出したか、学会での評価はどうだったかなどなどを直接評価できるんだから。
そもそも学部3年なんてまだ卒研も始まってない（よね？）時期に、いったい今まで人事は何を見て採用していたというのだろう。＃人柄？だったら、高卒で採ればいいじゃん。
或いは採用自体は早くしてもいいけれど、
１、学生は、複数の内定／内々定を保持しても構わない。また企業側はそれを邪魔してはならない。２、学生が内定／内々定に大して最終的に企業に返答するのは卒業後に限る。また企業側は卒業前に学生側とコンタクトをとってはならない。３、企業側が内定／内々定を取り消した際は、初任給3ヶ月分以上の違約金を支払うことを、契約書に明記する。
としてもいいと思う。そうすれば100年に一人の天才などを除き、青田刈りは自然消滅することでしょう。まあ、経団連、特に青田刈りの常連であるマスコミがそれに賛成するとは思えないけどさ。
３、企業側が内定／内々定を取り消した際は、初任給3ヶ月分以上の違約金を支払うことを、契約書に明記する。
これはあっても良いと思いますが、フェアではありませんね。
４．学生側が内定／内々定を不公正な都合で辞退、もしくは卒業不可能となった場合は初任給3ヶ月分以上の違約金を支払うことを、契約書に明記する。
これも追加が必要ではないでしょうか。
そもそも、労働市場の力関係で決まるので等価にする必要すらありません。現状だと当然ですが被採用側が不利な条件になります。
# 行政が手を出すと、採用側は別の抜け道に逃げるだけ～
それは優秀な(あるいは優秀になるであろう)学生の為にはなるけどそうでない学生の為にはならないなぁ
実際にそんなルールになったら、微妙なレベルの学生に内定出す企業なんか無くなるよ
ネカフェ難民をなくすために、ネカフェでの宿泊を禁止して「これでネカフェ難民は居なくなった、めでたし、めでたし」と、暖かい部屋で悦に浸ってる感じというか
世の中、残念ながら溢れちゃう人も居るんですよ
微妙なレベルの学生は、微妙なレベルの会社が採用するので問題ないのでは？
> 世の中、残念ながら溢れちゃう人も居るんですよいい企業に入れた人から見たら、微妙なレベルの会社に就職した人は溢れて消えちゃったように見えるかもしれないけど。
同意です。
現在の新卒採用制度だと，新卒採用時期(就職活動時期)と採用(入社)の時間的な差があり，正規雇用の労働市場の需要と供給が硬直化しているように思います。
2年後の業績なんて，採用担当どころか経営者も（，株主も）予測以上はできないのですから，採用時期と採用の間隔を可能な限り短くして，同時に「新卒採用」制度から新卒も中途も同じように通年採用する方が，企業も柔軟な採用が可能でですし，労働者も就職・転職しやすくなり，正規雇用の労働市場が活性化するのではないでしょうか？
「一旦採用してしまうと簡単に解雇できない」リスクは、新卒採用でも通年採用でも変わらないんじゃないかな？
むしろ、どうなるか読めない2年先の4月に採用する人材を“今”確保することが、企業にとってどれだけリスク軽減になるのか教えて欲しいです。
好況で人材不足になるリスクよりも、不況時に好況の時に内定出した余剰のしかも即戦力にならない新卒の人員を抱える方が高いリスクだと思いますが。
前コメントの趣旨は、内（々）定時期と入社時期の時間的な拡大がリスクを招いているのでないかという意見に対して、 (#1699278) で「新卒一括採用のメリットは労使ともにリスクが軽減」するとコメントしたことは妥当なのか？という疑問でした。
また、正規雇用の硬直性によるネック（ボトルネック）は、使用者側から見た場合、労働力調整で対応困難な危険因子わけですので、リスクとして解釈しました。リスクは危機管理の概念なので、労働市場の硬直性のようなボトルネックもリスクとして処理すべき案件だと思います。
了解です。本を探してみます。
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吾輩はリファレンスである。名前はまだ無い -- perlの中の人
大学とは何か (スコア:4, すばらしい洞察)
フレームの元覚悟で、あえて言います。
大学の意味とは何でしょうか。
就職協定が無くなった後、大学3年～4年までの2年間、
ゼミや研究よりも就職活動がメインということも珍しくありません。
それならば、基礎教養程度しか深く勉強していないことになります。
企業から「あなたは大学で何を学びましたか？」の質問に、どのように答えるのでしょうか。
私は就職協定を復活させ、大学4年生夏からの就職活動、あるいは
大学卒業単位の取得（見込みではなく）済みを内定の条件にするなど
就職と勉強を明確に区別し、「大学でこれを勉強した」と堂々と言えるような
状態にすべきであると思います。
その方が、結果として時間の浪費が少なくて済むのではないかと思います。
その意味では、早いうち、それこそ中学校や高校程度から企業説明会やインターンなど、
企業を知る活動を推進すべきであるとも思います。
Re:大学とは何か (スコア:4, 興味深い)
就職活動は大学卒業「後」に、新卒既卒関係無く、通年採用一本にすればいいと思うよ。
その方が卒論修論で何をやったか、専門分野は何か，どんな成果を出したか、学会での
評価はどうだったかなどなどを直接評価できるんだから。
そもそも学部3年なんてまだ卒研も始まってない（よね？）時期に、いったい今まで
人事は何を見て採用していたというのだろう。
＃人柄？だったら、高卒で採ればいいじゃん。
或いは採用自体は早くしてもいいけれど、
１、学生は、複数の内定／内々定を保持しても構わない。また企業側はそれを邪魔してはならない。
２、学生が内定／内々定に大して最終的に企業に返答するのは卒業後に限る。また企業側は卒業前に学生側とコンタクトをとってはならない。
３、企業側が内定／内々定を取り消した際は、初任給3ヶ月分以上の違約金を支払うことを、契約書に明記する。
としてもいいと思う。
そうすれば100年に一人の天才などを除き、青田刈りは自然消滅することでしょう。
まあ、経団連、特に青田刈りの常連であるマスコミがそれに賛成するとは思えないけどさ。
Re:大学とは何か (スコア:1)
これはあっても良いと思いますが、フェアではありませんね。
４．学生側が内定／内々定を不公正な都合で辞退、もしくは卒業不可能となった場合は初任給3ヶ月分以上の違約金を支払うことを、契約書に明記する。
これも追加が必要ではないでしょうか。
Re: (スコア:0)
企業が学生から契約破棄されるリスクと学生が企業から契約破棄されるリスクは違うのだから、それに応じたプレミアムを乗せないと等価にはならないよ。
Re: (スコア:0)
そもそも、労働市場の力関係で決まるので等価にする必要すらありません。
現状だと当然ですが被採用側が不利な条件になります。
# 行政が手を出すと、採用側は別の抜け道に逃げるだけ～
Re:大学とは何か (スコア:1)
>その方が卒論修論で何をやったか、専門分野は何か，どんな成果を出したか、学会での
>評価はどうだったかなどなどを直接評価できるんだから。
>
>そもそも学部3年なんてまだ卒研も始まってない（よね？）時期に、いったい今まで
>人事は何を見て採用していたというのだろう。
>＃人柄？だったら、高卒で採ればいいじゃん。
そんなことやってたら営業が採れないじゃない。
>３、企業側が内定／内々定を取り消した際は、初任給3ヶ月分以上の違約金を支払うことを、契約書に明記する。
まだ契約してないよ。
雇うコストを上回る利益を期待しなきゃ人なんか雇えんよ。
もちろんそれだけではないが、雇用の理由にそれがないのは企業じゃないだろ。
Re:大学とは何か (スコア:1)
結果的に企業は大卒採用ではなく中途採用しかしなくなくなるのでは。
#就職浪人製造システム
ドウシテオレハ、ココニイルンダ！
Re: (スコア:0)
それは優秀な(あるいは優秀になるであろう)学生の為にはなるけど
そうでない学生の為にはならないなぁ
実際にそんなルールになったら、微妙なレベルの学生に内定出す企業なんか無くなるよ
ネカフェ難民をなくすために、ネカフェでの宿泊を禁止して
「これでネカフェ難民は居なくなった、めでたし、めでたし」
と、暖かい部屋で悦に浸ってる感じというか
世の中、残念ながら溢れちゃう人も居るんですよ
Re: (スコア:0)
微妙なレベルの学生は、微妙なレベルの会社が採用するので問題ないのでは？
> 世の中、残念ながら溢れちゃう人も居るんですよ
いい企業に入れた人から見たら、微妙なレベルの会社に就職した人は溢れて消えちゃったように見えるかもしれないけど。
Re: (スコア:0)
同意です。
現在の新卒採用制度だと，新卒採用時期(就職活動時期)と採用(入社)の時間的な差があり，正規雇用の労働市場の需要と供給が硬直化しているように思います。
2年後の業績なんて，採用担当どころか経営者も（，株主も）予測以上はできないのですから，採用時期と採用の間隔を可能な限り短くして，同時に「新卒採用」制度から新卒も中途も同じように通年採用する方が，企業も柔軟な採用が可能でですし，労働者も就職・転職しやすくなり，正規雇用の労働市場が活性化するのではないでしょうか？
Re: (スコア:0)
新卒一括採用のメリットは労使ともにリスク(リターンではないですよ)が軽減されることですから、それを止めるのなら何かで埋め合わせる必要があります。
Re: (スコア:0)
「一旦採用してしまうと簡単に解雇できない」リスクは、新卒採用でも通年採用でも変わらないんじゃないかな？
むしろ、どうなるか読めない2年先の4月に採用する人材を“今”確保することが、企業にとってどれだけリスク軽減になるのか教えて欲しいです。
好況で人材不足になるリスクよりも、不況時に好況の時に内定出した余剰のしかも即戦力にならない新卒の人員を抱える方が高いリスクだと思いますが。
Re: (スコア:0)
あなた> 「一旦採用してしまうと簡単に解雇できない」リスクは、
あなたは「リスク」という言葉を誤解しているようです。(別の箇所ですが、私は「リターンではない」と但し書きしました)
申し訳ないのですが、うまく説明する自信もないので適当な本をあたってください。
Re: (スコア:0)
前コメントの趣旨は、内（々）定時期と入社時期の時間的な拡大がリスクを招いているのでないかという意見に対して、 (#1699278) で「新卒一括採用のメリットは労使ともにリスクが軽減」するとコメントしたことは妥当なのか？という疑問でした。
また、正規雇用の硬直性によるネック（ボトルネック）は、使用者側から見た場合、労働力調整で対応困難な危険因子わけですので、リスクとして解釈しました。リスクは危機管理の概念なので、労働市場の硬直性のようなボトルネックもリスクとして処理すべき案件だと思います。
了解です。本を探してみます。
Re: (スコア:0)
リストラ真っ最中の会社といえども幹部候補社員は少しずつでも入社させたいわけです。
中途採用はいつ誰が応募するかわかりませんのでハイリスクであり、新卒採用は学生をまとめて長めの期間、選考できますからローリスクだと言えます。
いったん雇用してしまうとあとは人件費がすでに分かっている金額がかかります。解雇が簡単であれば人件費(の見込み)は大幅に下がるでしょう。
ということは、簡単に解雇ができない状況の人件費(見込み)の割り増し分を、雇用に「リスクを取らない」ことで埋め合わせなければなりません。
Re: (スコア:0)
青田刈り じゃなくて、青田買い ね。
Re: (スコア:0)
×青田刈り
○青田買い