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導入されようとして立ち消えた ホワイトカラーエグゼンプション [wikipedia.org]の事を言っているんだと思いますよ。ブルーカラーに導入するつもりははじめからないかと。
ただ
トヨタ、キヤノンなど経団連の主要企業はホワイトカラーエグゼンプションを必死になって推してますから。
その他、経団連の要望してる政策はこんなのがあります。
こちらの文書の「雇用・労働分野」にこの手の一覧があります。
経団連改革要望http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2004/086.pdf [keidanren.or.jp]
ほんと～～にこいつらは金儲けだけできればいいっていうクズどもだわ。
もちろん、そういう考えもあるはずだけど。そういう方向に考えがいかないのは、企業が信用されていないからじゃないかなぁ。
流動性が高まれば、今より自分もみんなも幸せになれる、とみんなが信じられる状況になれば、そういう方向に世の中は流れていくと思うんだ。今は、みんな、そんなことして幸せになれるとは信じられないんだよ。きっと。例えば、非正規雇用の人たちがひどい扱いを受けていることを知っている、とか。
> ほんとに流動性が高くなれば、安い労働力の過当競争になってみんな不幸になりそうですし間違い。流動性の高さ (解雇規制の緩さ) と失業率の低さ・賃金の高さは正の相関がある。
正規雇用の解雇規制が緩くなっていないのに流動性が高くなったとは言わない。
それでも、流動性が低いままの正規雇用者を除いて非正規雇用者に限定してみれば、1999年、2004年の労働者派遣法改正 (規制緩和) は確実に雇用を増やしているし、今まで職に就けなかった (賃金が0だった) 人々の賃金を大幅に押し上げている。
> 全体としてみれば、失業率はどんどんアップし、間違い。少なくとも2000年以降の直近10年の失業率はリーマンショックの直後を除き横這いか減少傾向にある。
> 非正規雇用という名の使い捨て奴隷を量産しているだけですが直近10年で見ると、全雇用者に占める非正規雇用率が増加しているのは正しい。使い捨て奴隷というのはどういう意味で言っているか分からないし、この文で何を主張したいのか不明なので説明して欲しい。
失敗したら「それは○○とは言わない」と言って成功事例だけフィルタすればなんだって成功でしょうよ
言ってることが分からない。
元コメは、「正規雇用の解雇規制が緩くなっていないのに流動性が高くなったとは言わない」かつ「流動性が高くなった非正規雇用者に限ってみれば成功してる」と言ってるんだが。
# これにプラスモデがついてるのはもっと分からない。
俺の理想が実現すれば絶対成功するはずだって？失敗したところは何らかの理由で俺の思想が実現されてないからと？本気でそう思ってるなら純粋な共産主義国家が何故失敗したか、純粋な資本主義は見捨てられ、今は修正資本主義になったか、歴史を学べ。
反論できなくなると相手の発言を曲解して人格攻撃ですか。
言ってることが分からないと言うから、歴史に学べといったら「人格攻撃」と言われたでござる
本来の意味での雇用の流動性は景気が悪く雇用を維持できない職場から景気のいい職場へ移動し、全体として雇用のプールが成り立つ事を指すのだと思いますが、日本において雇用の流動性って川を下る様に上流(雇用条件の良い職場)から下流(雇用条件の悪い職場)へ流され、河口にセーフティネットもないから最後はあっさり海(ホームレス)になって戻ってこれない一方通行なのが概ね現状ですよね。そりゃあ誰だって途中に掴ま得られるところがあるならしがみ付いて離れたくないのも当然ですわ。
じゃあ国外の雇用流動性がどんなものかご存知ですか？上に上がるには日本における大学のお受験程度の努力では到底足りません。個人の能力の磨き上げには、大半の甘ちゃん日本人には想像もつかないレベルのものが求められますよ。それを怠れば、あっという間にスラムレベルです。ニートなんて支える昭和に蓄えた経済余力の様な物はありませんからね。当然それらは日本以上に自業自得扱いです。
どの国の話？ソースは？
> 不採用を規制してどゆこと？
流動性を高めるのに解雇規制緩和する必要があるというのがまずマヤカシ。
なんとなれば、現状でも別に労働者が自発的にやめる方は規制されていない。よって例えば自社が斜陽で別の会社の方が稼ぎがいいとなれば沈没船から逃げ出すネズミのごとく労働者が逃げ移り人材は流動化するという流動化シナリオは現状のままでもあり得る。
ところが現状は自発的にやめて転職した場合の損失の大きさやリスクが高さから皆怖くてやめないだけ。
一つには労働市場の公平性の問題がある労働法上のブラック企業がいつまでたっても退場せず名前も公表されないことにより転職を機に「外れを引く」＝ブラックに転落するリスクが高く、それを恐れる必要がある。
また一つには仕事のやり方、評価の仕方、人事管理や人材育成など企業の組織設計が人材の流動性を全く考慮していないこともある。
例えば仕事の進め方：長年その会社にいて「文化」に染まってなんとなく「社風」にあった仕事の進め方ができることを良しとするような形になっている企業がある。（トヨタと仕事をしたことがあったがことあるごとに「これがトヨタのやり方ですから」見たいなことを社外にまで押しつけるのを見て呆れたものだ。こっちは下請けですらなかった筈なのだが。）当然中途採用新人の適応にも組織的な支援や計画はなく全くの個人任せ。
例えば評価：ある会社の社員の評価を別の企業に持っていっても全く互換性がない…というかそもそも仕事の評価に客観性や透明性がないから持ち出せる形の評価がない。本人でさえ自分が会社からどの程度評価されているかがわからないことは珍しくなく、さらには会社側も特定の社員をどの程度評価したらよいか客観的な形では示せないことさえ珍しくない。これでは社員が自発的な転職を恐れるのも当然だろうし、会社側としても中途採用におっかなびっくりになるのは当然だろうと思う。
なんか普遍的で絶対的な正しい仕事の進め方あるとか勘違いしてないかな、君学生さんのかニートなのかしらないけど、ブラック企業なんて言葉を使ってすでに実績と社会での地位があるものを机上の空論や印象で否定するのって、子供丸出しとしか見えないよそれは社会に求められているからそこにある今の自分は今までの努力のもとに成り立ってるって、早く理解したほうがいいよ
自己責任で済むなら法律なんかいりません。学生さんのかニートなのかしらないけど、ブラック企業と呼ばれるところで一度働いてみたら？
実効性のない法律がどういう意味なのか、大人ならわかると思いますがま、若いですね
適応される法が違うだけで、欧米を含む諸外国だって実効性が机上の理想論とは違う法律はいくらでもある
>実効性のない法律がどういう意味なのか、大人ならわかると思いますが
分からないですね。労働基準法の話だと思いますが。
>適応される法が違うだけで、欧米を含む諸外国だって実効性が机上の理想論とは違う法律はいくらでもある
労働基準法を「机上の理想論」と一緒にするわけですか。
民法ならば「机上の理想論」と同様の法律はいくらでもあるでしょうが、労働基準法は民法ではありません。
本来なら、「労働基準法」は「知らなかった」で運用すれば刑事罰が適用される法律です。要するに給料(およびそれに準じる権利)の「窃盗」ですから。
もしかして、「自分が困ったら泥棒してもいい」と考える人ですか?労働基準法を全うに運用しないということは、「泥棒」が跋扈しているのと同じことです。
普通の企業は「労働基準法」を全うに運用しようとしています。少なくとも、私が勤めたことがある会社では、抜け道を探して運用するということもありませんでした。
で、「労働基準法」の大本を考えれば「解雇規制緩和」の前に「セイフティネット」の充実が不可欠です。
#だから「雇用規制緩和」が進まないんだよな。。。
> 自社が斜陽で別の会社の方が稼ぎがいいとなれば沈没船から逃げ出すネズミのごとく労働者が逃げ移り人材は流動化する> という流動化シナリオは現状のままでもあり得る。> ところが現状は自発的にやめて転職した場合の損失の大きさやリスクが高さから皆怖くてやめないだけ。
周回遅れ。その転職のリスクの大きさはみんな分かってて、その原因が強い解雇規制にあるって話をしてるんだって。
問題は、強い解雇規制が雇用を減らしているために、転職したい人も新規の職が見つけられず、流動性が上がらないこと。解雇規制が緩くなれば雇用が増え、新規の職が見つけ易くなり、転職したい人
さらに周回遅れ。セーフティネットを整備しないまま解雇規制を緩和することの問題点は初期にすでに指摘されているとおり。
> 問題は、強い解雇規制が雇用を減らしているために、転職したい人も新規の職が見つけられず、流動性が上がらないこと。
問題は、強い解雇規制通用するのはひとにぎりの大企業だけであること。中小零細は遠慮無く解雇されるのが現実。ほんのひとにぎりの大企業の例を過度に一般化しないこと。すべてを解雇規制のせいにするのは思考停止と同じ。
掲示板に書き込む前に、一度自分のロジックの流れを通しで書いて矛盾がないか検討してみれば、恥をかかなくて済むでしょう。
つまらないことにエネルギー使わず、机に向かって勉強しなさい先輩からのアドバイスだ。
横レスだけど、どこか矛盾してるかな？解雇規制の緩和とセーフティネットの整備は並行してやるべきだと思うけど。
まずはセーフティネットの強化が先だな。解雇しやすくなるメリットのある企業の負担で
＃職を失うとすぐホームレスになる人がいるとか聞くし
企業が人減らしをすると、企業は人件費を抑制できる利益を得ます、また、解雇された人が再就職するならば、その人は相変わらず生産活動に貢献し、納税し続けるので、社会全体としても利益を得ます。しかし、解雇された人が再就職しない(できない)場合は、企業は利益を得るが社会全体はなんの利益も得ません。税収は減り、場合によっては生活保護を出す必要があったりするので、社会全体にとっては不利益だったりします。企業は、機械化、IT化による人減らしにより、生産性を向上させてきましたが、これでいう「生産性の向上」というのは前述の人減らしによるものであり、現在のような人余り状況では社会全体的にはノーサンキューでありむしろペナルティを課しても良いぐらいです。
つまり、人余り状況では、人減らしが企業の利益にならないように、社会の仕組みが必要です。そういう意味でセーフティ・ネットの財源の負担を企業に求めるのは良いアイディアだと思います。
セーフティネットが生活保護しかないのが問題で、２つに分けたらいいと思う。
１ 働ける人向けの再就職支援制度：企業の負担 （働く人がいないと企業はやっていけないから）２ 働けない人向けの生活保護：国の負担 （幼い子供を抱えた片親とかも一時的に該当）
１については経団連あたりに運営させれば、企業のニーズに合った職業訓練ができるでしょ
人余りって事実なのかな？特定の業種に限ってはそうかもしれないが、求人はありあまってるって失われた10年の間も言われ続けていて実際そうなんだよね。単に（ぼくちゃんのやりたい）職がないって言う甘ちゃんなだけってだけ。http://2chcopipe.com/archives/51254003.html [2chcopipe.com]こういう感じ
答えは2つ考えられます。
1ですが、たとえば住み込みの仕事をしていて解雇され寮から追い出された場合、求人の増加で以前より早く次の仕事がみつかったりするかもしれませんが、一時的に住居を失うことには代わりありません。また失業保険は一定期間雇用されてないと出ませんが、人材の流動化が増すとこの要件を満たせず、次の仕事まで無収入になってしまう人が出る可能性もあります。短期的には失業保険を補強する形の何らかのセイフティネットが必要になると考えられます。
2は、会社で事業変更なりなんなりで雇用者のニーズに合わなくなって解雇された人が増えることから想定されるものです。以前であれば解雇規制があったために社内で研修してどうのこうの、と言う事もありえましたが、解雇規制が緩くなれば、こう言う場合、あっさりと解雇されるということになります。これ自体は解雇規制緩和の理論から言うと特に悪い事ではありません。ここで自分のスキルを生かせる職がみつかり無事転職できれば全く問題もなく、職場の選択肢が増えてよかったねと言う事になりますので。
しかし、問題はそのスキルが労働力市場でのニーズがなかった場合です。解雇規制の緩和が行われると、企業は活発に人材の新陳代謝を行えるようになるので、労働力市場はその時の市況に対して感度が高まることが考えられます。それにより失業者の固定化が発生する可能性があるのです。
たとえば外国にラインが移転されたため今まで時計を作っていた人がいらなくなったとします。この時、上手いこと別の時計工場で求人があればよいのですが、こう言う場合「大手がライン移転したため、対抗するためにやむなく追従した」というようなケースが多々あり、時計を作っていた人の「時計を作る」というスキルは市場でニーズを失ってしまう事になります。この時、理想的な経済モデルだとこの場合失業者側が賃金水準など条件を落として仕事を探すため失業者は生まれないことになりますが、実際にはそれぞれ個々人は職への希望や向き不向きなどがあるため、往々にして失業者の固定が発生してしまいます。こう言う人に対して市場でニーズのあるスキルを再教育するためのセイフティネットが必要になります。
どちらも雇用規制によって今まで雇う側が負わされていた目に見えないコストでしたが、雇用規制を撤廃していくと表面化してくるでしょう。これを社会全体でセイフティネットとして整備することは重要だと思いますし、今までと同じく企業が負うべきだと言う説もありかと。
これらは「本人が備えろ」「そういう社会になったら誰もが備えるようになる」という理屈はあり得ますが、この理屈でごり押しすると結局最後は生活保護などの最終セイフティネットに負担がかかる事になりますし、生活保護などはそもそもこう言う事に対応した制度設計にはなっていないので、解雇規制を緩和するのであれば同時にこういった新たなセイフティネットになり得る制度設計は必須になると思います。
＞たとえば外国にラインが移転されたため今まで時計を作っていた人がいらなくなったとします。＞この時、上手いこと別の時計工場で求人があればよいのですが、こう言う場合「大手がライン移転＞したため、対抗するためにやむなく追従した」というようなケースが多々あり、時計を作っていた人の＞「時計を作る」というスキルは市場でニーズを失ってしまう事になります。
どこかで聞いたような。 http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20080519/302262/?P=4 [nikkeibp.co.jp] 「「社ではプロセスで最先端を目指す体制を見直して、設計重視にシフトすると言い始めたわけよ。ウ
#1998626のACです。
元の「セーフティネットの強化」が曖昧な表現で良くなかったですね。私は「セーフティネットに必要な総コストの増加」の様な意味で受け取っていましたし、その意味ではやはり「セーフティネットの強化」が必要とは断定できないと考えます。#1998789のコメントを見ると「セーフティネットの強化」を「セーフティネットの仕組みの大きな見直し」といった意味で取っているように見受けられますが(違っていたら指摘して下さい) 、その意味でしたら「セーフティネットの強化」は必要で、全く異論ありません。
新たに雇用保険の加入期間の見直しや再教育が必要なことは同意です。しかし一方で、失業率が下がれば失業保険の給付総額が減少します。最終的には「失業率の低下による失業保険の給付総額額の減少」と「新たに発生する再再教育等のコストの増加」のどちらが大きいかの問題でしょう。どちらが大きいかはモデルの作りやパラメータの設定でどちらの試算でも出せてしまいそうなので、これ以上は突っ込みません。
その例は解雇規制を正当化する例ではなく管理体制、つまり雇用者の使い方に難があるという例だと思いますが…。
解雇しなくても出世・昇給させないだけで問題の大部分は解決。それが実現できない管理体制に根本的な難があるわけで、そのプアな人材管理体制のまま解雇規制だけ緩めたら例えば問題のご仁が生き残って有能な人材が解雇されるといったさらなる悲劇の可能性が待っているだけかと。
気のせいだよ。派遣は所詮派遣だって。でなきゃ無責任にやめたりしないし正社員になってる。人事だってプロだってことを忘れるなよ
＃プロは技術者だけじゃねーんだよ
もっとも、解雇規制が機能しているのは、労組があるような一部の大企業であり、その他多数の中小零細企業は首切り放題だそうですが。解雇理由も、会社の経営不振とか本人の能力不足といったまっとうなものに限らず、それこそ社長に意見したとか、セクハラを拒んだからとか、まっとうな理由でないのもちらほらと。そんな大企業という一部の例を目の敵にして叩いてみても、社会全体としてはメリットにならず、副作用によりむしろデメリットになったりします。
今よりも解雇規制が緩くなり、社員の帰属意識が弱まるとどうなるか？有能な社員は上のランクの企業に転職するでしょうから、企業の社員教育にかける熱意も弱まるでしょう。学校出たての新人を育てるよりも、実務経験のある30歳台を中途採用することになるでしょう。つまり、若者からは教育の機会と就職先が失われることになり、結局、高度な職種につけるのは、自助努力で高度な技能が身につけられる、教育投資をしてくれる親のいる、能力と財力に恵まれた若者に限定されることになるでしょう。まさに新興国がこのような状況ですね。つまり、大多数の若者には安かろう悪かろうな仕事しか回ってこなくなるかもしれません。
隣の芝生は青いといいますが、新興国が調子がいいのでマネをしようとする向きがあります。日本が、安かろう悪かろうな新興国のマネをしても有害です。極度の格差社会や、社会不安や治安の悪さまでマネすることになります。同じマネをするにしても、もっとマネする相手は選んだほうが良いと思います。
トヨタの専務というと、それこそ未来を見据えたビジョンが要求されるはずなのですが、それが近視眼的に(=「隣の芝生は青い」で)隣国のサルまねをやりたがっているというのは嘆かわしい限りです。専務ということは将来の社長候補ということでしょうけど、こんなのでトヨタは大丈夫なのでしょうか？
少なくとも株主が大丈夫だと思っているから専務に就いているのでしょう。
横から口出しするだけのあなたの判断よりも、身銭を切っている株主の判断の方が正しい確率は高いでしょう。
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長期的な見通しやビジョンはあえて持たないようにしてる -- Linus Torvalds
ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:5, すばらしい洞察)
導入されようとして立ち消えた ホワイトカラーエグゼンプション [wikipedia.org]の事を言っているんだと思いますよ。
ブルーカラーに導入するつもりははじめからないかと。
ただ
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:5, 参考になる)
トヨタ、キヤノンなど経団連の主要企業は
ホワイトカラーエグゼンプションを必死になって推してますから。
その他、経団連の要望してる政策はこんなのがあります。
＝もっと従業員をクビにしやすくしろ
＝労使合意(笑)の上で従業員にもっと時間外労働をやらせることを可能にしろ
＝もっと過重労働させやすくしろ
＝深夜の割り増し賃金払うのはイヤだ
＝「研修生」という名目の格安奴隷をもっと簡単に入れさせろ
こちらの文書の「雇用・労働分野」にこの手の一覧があります。
経団連改革要望
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2004/086.pdf [keidanren.or.jp]
ほんと～～にこいつらは金儲けだけできればいいっていうクズどもだわ。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1, すばらしい洞察)
・解雇規制の緩和
これは有っても良いぞ。
どんだけ悲惨に役にたたない(と言うかマイナスの)人材が居座って周りを巻き込んで生産性落としてるか。
雇ってみてダメ人材だったらどうしようと、どれほど必死で正社員にせずに様子見する方法を模索しているか(笑)
意欲も能力もある若者を雇えない理由の1つは、クビを切れないからでしょ。
一度雇ってしまったらそれが権利だけ主張するダメ人材でも簡単に解雇できない。だったら多少高くても派遣社員で賄うのは当然だよね。
もちろんそれでダメな方向に人材流動させちゃう企業ならそれは知らないけどね。
あと若者について行けない年齢になったときにさっくり切られるってこともであるけど。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:3, すばらしい洞察)
もちろん、そういう考えもあるはずだけど。
そういう方向に考えがいかないのは、企業が信用されていないからじゃないかなぁ。
流動性が高まれば、今より自分もみんなも幸せになれる、とみんなが信じられる状況になれば、そういう方向に世の中は流れていくと思うんだ。
今は、みんな、そんなことして幸せになれるとは信じられないんだよ。きっと。
例えば、非正規雇用の人たちがひどい扱いを受けていることを知っている、とか。
1を聞いて0を知れ!
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1, 興味深い)
いつか自分も年寄りになるんですが・・・
ほんとに流動性が高くなれば、安い労働力の過当競争になってみんな不幸になりそうですし
Re: (スコア:0)
> ほんとに流動性が高くなれば、安い労働力の過当競争になってみんな不幸になりそうですし
間違い。
流動性の高さ (解雇規制の緩さ) と失業率の低さ・賃金の高さは正の相関がある。
Re: (スコア:0)
Re: (スコア:0)
正規雇用の解雇規制が緩くなっていないのに流動性が高くなったとは言わない。
それでも、流動性が低いままの正規雇用者を除いて非正規雇用者に限定してみれば、1999年、2004年の労働者派遣法改正 (規制緩和) は確実に雇用を増やしているし、今まで職に就けなかった (賃金が0だった) 人々の賃金を大幅に押し上げている。
Re: (スコア:0)
Re: (スコア:0)
> 全体としてみれば、失業率はどんどんアップし、
間違い。
少なくとも2000年以降の直近10年の失業率はリーマンショックの直後を除き横這いか減少傾向にある。
> 非正規雇用という名の使い捨て奴隷を量産しているだけですが
直近10年で見ると、全雇用者に占める非正規雇用率が増加しているのは正しい。
使い捨て奴隷というのはどういう意味で言っているか分からないし、この文で何を主張したいのか不明なので説明して欲しい。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:2, すばらしい洞察)
失敗したら「それは○○とは言わない」と言って成功事例だけフィルタすればなんだって成功でしょうよ
Re: (スコア:0)
言ってることが分からない。
元コメは、「正規雇用の解雇規制が緩くなっていないのに流動性が高くなったとは言わない」かつ「流動性が高くなった非正規雇用者に限ってみれば成功してる」と言ってるんだが。
# これにプラスモデがついてるのはもっと分からない。
Re: (スコア:0)
俺の理想が実現すれば絶対成功するはずだって？
失敗したところは何らかの理由で俺の思想が実現されてないからと？
本気でそう思ってるなら純粋な共産主義国家が何故失敗したか、純粋な資本主義は見捨てられ、今は修正資本主義になったか、歴史を学べ。
Re: (スコア:0)
反論できなくなると相手の発言を曲解して人格攻撃ですか。
Re: (スコア:0)
言ってることが分からないと言うから、歴史に学べといったら「人格攻撃」と言われたでござる
Re: (スコア:0)
本来の意味での雇用の流動性は景気が悪く雇用を維持できない職場から景気のいい職場へ移動し、全体として雇用のプールが成り立つ事を指すのだと思いますが、日本において雇用の流動性って川を下る様に上流(雇用条件の良い職場)から下流(雇用条件の悪い職場)へ流され、河口にセーフティネットもないから最後はあっさり海(ホームレス)になって戻ってこれない一方通行なのが概ね現状ですよね。
そりゃあ誰だって途中に掴ま得られるところがあるならしがみ付いて離れたくないのも当然ですわ。
Re: (スコア:0)
じゃあ国外の雇用流動性がどんなものかご存知ですか？
上に上がるには日本における大学のお受験程度の努力では到底足りません。
個人の能力の磨き上げには、大半の甘ちゃん日本人には想像もつかないレベルのものが求められますよ。
それを怠れば、あっという間にスラムレベルです。ニートなんて支える昭和に蓄えた経済余力の様な物はありませんからね。
当然それらは日本以上に自業自得扱いです。
Re: (スコア:0)
どの国の話？
ソースは？
解雇と不採用のバランスを正常化すべきだ。 (スコア:0)
Re: (スコア:0)
> 不採用を規制して
どゆこと？
解雇規制緩和が流動性を高めるという言説のマヤカシ (スコア:1)
流動性を高めるのに解雇規制緩和する必要があるというのがまずマヤカシ。
なんとなれば、現状でも別に労働者が自発的にやめる方は規制されていない。
よって例えば
自社が斜陽で別の会社の方が稼ぎがいいとなれば沈没船から逃げ出すネズミのごとく労働者が逃げ移り人材は流動化する
という流動化シナリオは現状のままでもあり得る。
ところが現状は自発的にやめて転職した場合の損失の大きさやリスクが高さから皆怖くてやめないだけ。
一つには労働市場の公平性の問題がある
労働法上のブラック企業がいつまでたっても退場せず名前も公表されないことにより
転職を機に「外れを引く」＝ブラックに転落するリスクが高く、それを恐れる必要がある。
また一つには仕事のやり方、評価の仕方、人事管理や人材育成など
企業の組織設計が人材の流動性を全く考慮していないこともある。
例えば仕事の進め方：
長年その会社にいて「文化」に染まってなんとなく
「社風」にあった仕事の進め方ができることを良しとするような形になっている企業がある。
（トヨタと仕事をしたことがあったがことあるごとに「これがトヨタのやり方ですから」見たいなことを
社外にまで押しつけるのを見て呆れたものだ。こっちは下請けですらなかった筈なのだが。）
当然中途採用新人の適応にも組織的な支援や計画はなく全くの個人任せ。
例えば評価：
ある会社の社員の評価を別の企業に持っていっても全く互換性がない
…というかそもそも仕事の評価に客観性や透明性がないから持ち出せる形の評価がない。
本人でさえ自分が会社からどの程度評価されているかがわからないことは珍しくなく、
さらには会社側も特定の社員をどの程度評価したらよいか客観的な形では示せないことさえ珍しくない。
これでは社員が自発的な転職を恐れるのも当然だろうし、
会社側としても中途採用におっかなびっくりになるのは当然だろうと思う。
Re: (スコア:0)
なんか普遍的で絶対的な正しい仕事の進め方あるとか勘違いしてないかな、君
学生さんのかニートなのかしらないけど、ブラック企業なんて言葉を使ってすでに実績と社会での地位があるものを机上の空論や印象で否定するのって、子供丸出しとしか見えないよ
それは社会に求められているからそこにある
今の自分は今までの努力のもとに成り立ってるって、早く理解したほうがいいよ
Re: (スコア:0)
自己責任で済むなら法律なんかいりません。
学生さんのかニートなのかしらないけど、ブラック企業と呼ばれるところで一度働いてみたら？
Re: (スコア:0)
実効性のない法律がどういう意味なのか、大人ならわかると思いますが
ま、若いですね
適応される法が違うだけで、欧米を含む諸外国だって実効性が机上の理想論とは違う法律はいくらでもある
Re:解雇規制緩和が流動性を高めるという言説のマヤカシ (スコア:1)
>実効性のない法律がどういう意味なのか、大人ならわかると思いますが
分からないですね。労働基準法の話だと思いますが。
>適応される法が違うだけで、欧米を含む諸外国だって実効性が机上の理想論とは違う法律はいくらでもある
労働基準法を「机上の理想論」と一緒にするわけですか。
民法ならば「机上の理想論」と同様の法律はいくらでもあるでしょうが、
労働基準法は民法ではありません。
本来なら、「労働基準法」は「知らなかった」で運用すれば刑事罰が適用される法律です。
要するに給料(およびそれに準じる権利)の「窃盗」ですから。
もしかして、「自分が困ったら泥棒してもいい」と考える人ですか?
労働基準法を全うに運用しないということは、「泥棒」が跋扈しているのと同じことです。
普通の企業は「労働基準法」を全うに運用しようとしています。
少なくとも、私が勤めたことがある会社では、抜け道を探して
運用するということもありませんでした。
で、「労働基準法」の大本を考えれば「解雇規制緩和」の前に「セイフティネット」
の充実が不可欠です。
#だから「雇用規制緩和」が進まないんだよな。。。
Re: (スコア:0)
> 自社が斜陽で別の会社の方が稼ぎがいいとなれば沈没船から逃げ出すネズミのごとく労働者が逃げ移り人材は流動化する
> という流動化シナリオは現状のままでもあり得る。
> ところが現状は自発的にやめて転職した場合の損失の大きさやリスクが高さから皆怖くてやめないだけ。
周回遅れ。
その転職のリスクの大きさはみんな分かってて、その原因が強い解雇規制にあるって話をしてるんだって。
問題は、強い解雇規制が雇用を減らしているために、転職したい人も新規の職が見つけられず、流動性が上がらないこと。
解雇規制が緩くなれば雇用が増え、新規の職が見つけ易くなり、転職したい人
Re: (スコア:0)
さらに周回遅れ。
セーフティネットを整備しないまま解雇規制を緩和することの問題点は初期にすでに指摘されているとおり。
> 問題は、強い解雇規制が雇用を減らしているために、転職したい人も新規の職が見つけられず、流動性が上がらないこと。
問題は、強い解雇規制通用するのはひとにぎりの大企業だけであること。
中小零細は遠慮無く解雇されるのが現実。
ほんのひとにぎりの大企業の例を過度に一般化しないこと。
すべてを解雇規制のせいにするのは思考停止と同じ。
Re: (スコア:0)
掲示板に書き込む前に、一度自分のロジックの流れを通しで書いて矛盾がないか検討してみれば、恥をかかなくて済むでしょう。
Re: (スコア:0)
つまらないことにエネルギー使わず、机に向かって勉強しなさい
先輩からのアドバイスだ。
Re: (スコア:0)
横レスだけど、どこか矛盾してるかな？
解雇規制の緩和とセーフティネットの整備は並行してやるべきだと思うけど。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:3, すばらしい洞察)
まずはセーフティネットの強化が先だな。
解雇しやすくなるメリットのある企業の負担で
＃職を失うとすぐホームレスになる人がいるとか聞くし
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:2, すばらしい洞察)
どっちもやらずに日本崩壊なチキンゲームの予感
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1)
企業が人減らしをすると、企業は人件費を抑制できる利益を得ます、また、解雇された人が再就職するならば、その人は相変わらず生産活動に貢献し、納税し続けるので、社会全体としても利益を得ます。しかし、解雇された人が再就職しない(できない)場合は、企業は利益を得るが社会全体はなんの利益も得ません。税収は減り、場合によっては生活保護を出す必要があったりするので、社会全体にとっては不利益だったりします。企業は、機械化、IT化による人減らしにより、生産性を向上させてきましたが、これでいう「生産性の向上」というのは前述の人減らしによるものであり、現在のような人余り状況では社会全体的にはノーサンキューでありむしろペナルティを課しても良いぐらいです。
つまり、人余り状況では、人減らしが企業の利益にならないように、社会の仕組みが必要です。そういう意味でセーフティ・ネットの財源の負担を企業に求めるのは良いアイディアだと思います。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1)
セーフティネットが生活保護しかないのが問題で、２つに分けたらいいと思う。
１ 働ける人向けの再就職支援制度：企業の負担 （働く人がいないと企業はやっていけないから）
２ 働けない人向けの生活保護：国の負担 （幼い子供を抱えた片親とかも一時的に該当）
１については経団連あたりに運営させれば、企業のニーズに合った職業訓練ができるでしょ
Re: (スコア:0)
人余りって事実なのかな？
特定の業種に限ってはそうかもしれないが、求人はありあまってるって失われた10年の間も言われ続けていて実際そうなんだよね。
単に（ぼくちゃんのやりたい）職がないって言う甘ちゃんなだけってだけ。
http://2chcopipe.com/archives/51254003.html [2chcopipe.com]
こういう感じ
Re: (スコア:0)
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:3, 参考になる)
答えは2つ考えられます。
1ですが、たとえば住み込みの仕事をしていて解雇され寮から追い出された場合、求人の増加で以前より早く次の仕事がみつかったりするかもしれませんが、一時的に住居を失うことには代わりありません。また失業保険は一定期間雇用されてないと出ませんが、人材の流動化が増すとこの要件を満たせず、次の仕事まで無収入になってしまう人が出る可能性もあります。短期的には失業保険を補強する形の何らかのセイフティネットが必要になると考えられます。
2は、会社で事業変更なりなんなりで雇用者のニーズに合わなくなって解雇された人が増えることから想定されるものです。以前であれば解雇規制があったために社内で研修してどうのこうの、と言う事もありえましたが、解雇規制が緩くなれば、こう言う場合、あっさりと解雇されるということになります。
これ自体は解雇規制緩和の理論から言うと特に悪い事ではありません。ここで自分のスキルを生かせる職がみつかり無事転職できれば全く問題もなく、職場の選択肢が増えてよかったねと言う事になりますので。
しかし、問題はそのスキルが労働力市場でのニーズがなかった場合です。解雇規制の緩和が行われると、企業は活発に人材の新陳代謝を行えるようになるので、労働力市場はその時の市況に対して感度が高まることが考えられます。それにより失業者の固定化が発生する可能性があるのです。
たとえば外国にラインが移転されたため今まで時計を作っていた人がいらなくなったとします。
この時、上手いこと別の時計工場で求人があればよいのですが、こう言う場合「大手がライン移転したため、対抗するためにやむなく追従した」というようなケースが多々あり、時計を作っていた人の「時計を作る」というスキルは市場でニーズを失ってしまう事になります。この時、理想的な経済モデルだとこの場合失業者側が賃金水準など条件を落として仕事を探すため失業者は生まれないことになりますが、実際にはそれぞれ個々人は職への希望や向き不向きなどがあるため、往々にして失業者の固定が発生してしまいます。こう言う人に対して市場でニーズのあるスキルを再教育するためのセイフティネットが必要になります。
どちらも雇用規制によって今まで雇う側が負わされていた目に見えないコストでしたが、雇用規制を撤廃していくと表面化してくるでしょう。
これを社会全体でセイフティネットとして整備することは重要だと思いますし、今までと同じく企業が負うべきだと言う説もありかと。
これらは「本人が備えろ」「そういう社会になったら誰もが備えるようになる」という理屈はあり得ますが、この理屈でごり押しすると結局最後は生活保護などの最終セイフティネットに負担がかかる事になりますし、生活保護などはそもそもこう言う事に対応した制度設計にはなっていないので、解雇規制を緩和するのであれば同時にこういった新たなセイフティネットになり得る制度設計は必須になると思います。
Re: (スコア:0)
＞たとえば外国にラインが移転されたため今まで時計を作っていた人がいらなくなったとします。
＞この時、上手いこと別の時計工場で求人があればよいのですが、こう言う場合「大手がライン移転
＞したため、対抗するためにやむなく追従した」というようなケースが多々あり、時計を作っていた人の
＞「時計を作る」というスキルは市場でニーズを失ってしまう事になります。
どこかで聞いたような。
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20080519/302262/?P=4 [nikkeibp.co.jp]
「「社ではプロセスで最先端を目指す体制を見直して、設計重視にシフトすると言い始めたわけよ。ウ
Re: (スコア:0)
#1998626のACです。
元の「セーフティネットの強化」が曖昧な表現で良くなかったですね。
私は「セーフティネットに必要な総コストの増加」の様な意味で受け取っていましたし、
その意味ではやはり「セーフティネットの強化」が必要とは断定できないと考えます。
#1998789のコメントを見ると「セーフティネットの強化」を
「セーフティネットの仕組みの大きな見直し」といった意味で取っているように見受けられますが
(違っていたら指摘して下さい) 、その意味でしたら「セーフティネットの強化」は必要で、
全く異論ありません。
新たに雇用保険の加入期間の見直しや再教育が必要なことは同意です。
しかし一方で、失業率が下がれば失業保険の給付総額が減少します。
最終的には「失業率の低下による失業保険の給付総額額の減少」と
「新たに発生する再再教育等のコストの増加」のどちらが大きいかの問題でしょう。
どちらが大きいかはモデルの作りやパラメータの設定でどちらの試算でも出せてしまいそうなので、
これ以上は突っ込みません。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:2, すばらしい洞察)
その例は解雇規制を正当化する例ではなく
管理体制、つまり雇用者の使い方に難があるという例だと思いますが…。
解雇しなくても出世・昇給させないだけで問題の大部分は解決。
それが実現できない管理体制に根本的な難があるわけで、
そのプアな人材管理体制のまま解雇規制だけ緩めたら
例えば問題のご仁が生き残って有能な人材が解雇されるといった
さらなる悲劇の可能性が待っているだけかと。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1, すばらしい洞察)
Re: (スコア:0)
気のせいだよ。
派遣は所詮派遣だって。でなきゃ無責任にやめたりしないし正社員になってる。
人事だってプロだってことを忘れるなよ
＃プロは技術者だけじゃねーんだよ
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1)
もっとも、解雇規制が機能しているのは、労組があるような一部の大企業であり、その他多数の中小零細企業は首切り放題だそうですが。解雇理由も、会社の経営不振とか本人の能力不足といったまっとうなものに限らず、それこそ社長に意見したとか、セクハラを拒んだからとか、まっとうな理由でないのもちらほらと。そんな大企業という一部の例を目の敵にして叩いてみても、社会全体としてはメリットにならず、副作用によりむしろデメリットになったりします。
今よりも解雇規制が緩くなり、社員の帰属意識が弱まるとどうなるか？
有能な社員は上のランクの企業に転職するでしょうから、企業の社員教育にかける熱意も弱まるでしょう。学校出たての新人を育てるよりも、実務経験のある30歳台を中途採用することになるでしょう。つまり、若者からは教育の機会と就職先が失われることになり、結局、高度な職種につけるのは、自助努力で高度な技能が身につけられる、教育投資をしてくれる親のいる、能力と財力に恵まれた若者に限定されることになるでしょう。まさに新興国がこのような状況ですね。つまり、大多数の若者には安かろう悪かろうな仕事しか回ってこなくなるかもしれません。
隣の芝生は青いといいますが、新興国が調子がいいのでマネをしようとする向きがあります。日本が、安かろう悪かろうな新興国のマネをしても有害です。極度の格差社会や、社会不安や治安の悪さまでマネすることになります。同じマネをするにしても、もっとマネする相手は選んだほうが良いと思います。
Re:ホワイトカラーエグゼンプションのことでしょ (スコア:1)
トヨタの専務というと、それこそ未来を見据えたビジョンが要求されるはずなのですが、それが近視眼的に(=「隣の芝生は青い」で)隣国のサルまねをやりたがっているというのは嘆かわしい限りです。専務ということは将来の社長候補ということでしょうけど、こんなのでトヨタは大丈夫なのでしょうか？
Re: (スコア:0)
少なくとも株主が大丈夫だと思っているから専務に就いているのでしょう。
横から口出しするだけのあなたの判断よりも、身銭を切っている株主の判断の方が正しい確率は高いでしょう。
Re: (スコア:0)
Re:解雇規制の緩和 (スコア:0)