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今回の件が、社会からどう評価されるか考えておこうよ。。。
確かに、新卒に業務アルバイトをしてもらってお互いを良く知合う形式はあるはずなのでアルバイト契約なりが成立していれば法的に問題になるかは微妙なラインだけど・・・
まぁ昨今の買い手市場で、大企業のエゴが丸見えになったのが批判の的なのだろうが中途採用者であれば、喜んでやりますよと言ってしまいそうな所。既に、新卒といえども中途並の即戦力があることが前提になる世の中なのだろうか。ワーキングプア系の本を読んでいるとそんな気持ちにもなってくる。
本社採用が店頭にでて小売りすることはない(通常、ケータイの販売店とは資本関係さえない)から、直接的には役に立たないノウハウなんだよね。会社の雰囲気や業務経験を得るための学生のインターンとは根本的に違うんだよね。
別に販売店でのノウハウを覚えさせたい、契約数を評価したいというわけではないと思いますよ。
もし、実際の就職試験が小売店での販売の場合お客様への対応以外にも、新しいメンバーとして現場に馴染めるか、明るく元気であるか販売する物を研究しお客様に薦められるような努力をしているか等、組織のなかでどう動けるのかを評価しやすいです。営業希望の人だけが対象になっているのか分りませんが、営業であっても技術であっても、この手の人間力みたいなものは昨今では評価の第一基準になり易いかと思います。
また、#1537180のコメントのように手法までをプロセスとして評価する、販売店ではなく自分で売るという場合。これは企画力がある、行動力があることを評価するものでしょう。例えば、自分の大学で販売露店をやってみる。これを目標として、ソフトバンクから屋台を借り受ける。学割の設定やノベルティグッズのおまけを提供させる。大学に交渉し露店を出す許可を貰うなど。これらの行動を、最後に上手くレポートで提出すれば、途中で頓挫したり、1個も契約が取れなかったとしても評価されるんじゃないかな。
まぁ学生時代にこんな事出来たかと言われると無理だったですが、今なら出来ます。雇ってくだ(ry
> これらの行動を、最後に上手くレポートで提出すれば、途中で頓挫したり、1個も契約が取れなかったとしても評価されるんじゃないかな。まさにその通り!問題は、そこまでできる優秀(と思われる)学生が、ソフトバンクなんかに行くかどうか…(パナソニックの我こそNO.1選考 [panasonic.co.jp]も似たような問題を抱えている気がする)
それを「直接的には役に立たないノウハウ」と表現したんですがね。それと小売店で有効なノウハウやキャラクタとメーカー営業とで同じとも思えないし。あぁ、確かにソフトバンクの商売は露天商売なところがあるかもしれませんね。
最低限、アルバイトなりなんなりの契約を結び、学生のとってきた契約にSBが責任を持つ、学生に明確な報酬を支払う、これをしないSBも問題だし、その重要性に気づかず今回の誘いに応じる学生がいたとしたら、その学生の甘すぎる認識も問題です。
契約がいくつ取れた、ひとつも取れなかった、の問題ではありません。認識が甘すぎるという時点で、SBも学生も論外です。
論外学生を炙り出すための試験として、同じく論外のSBが意図的に行ったとしたら酒の席での笑い種くらいにはなるかもしれませんけどね。「こいつら、全部ダメだ」で。
そのレベルは他の家電メーカーやカメラメーカーでもやってますよ。ヨド○シカ○ラとか量販店では。でも、これは本業ではない。アクマで営業支援、もしくは営業研修の一環。店側から要求したら×で、行政指導を受けたりするので、後一歩でグレーな行為ですし。
#1537507です。 (はじめてコメントしたので作法が分からんけどこれでいいの?) ソフトバンクモバイルの営業には日本全国北から南まで飛びまわって新規店舗での店頭販売(小売)をメインに行ってるチームがありますよ。もちろん名目は営業支援ですが。
また別の記事 [asahi.com]によれば、これはソフトバンク (モバイル|BB|テレコム) の採用試験だそうですが、ソフトバンクBBに至ってはSS(だったかな?)というヤフーBBの小売販売専門の営業がソフトバンクBBの本社採用の営業がたくさんいます(週5で電気店の店頭にいます。やんわり隠してますがちゃんと胸に黄色い社員証ぶら下げてます。)。 なので、そのチーム・部門にとって店頭での小売の能力が重要であることは間違いないわけで、実際にそういった本社採用の営業が日々の報告や定期的に行われる研修で
『売り方の工夫などをまとめたリポートを提出』
を行ってる事を考えれば、判断基準のひとつとしては十分に説得力があると思います。
なので、
直接的には役に立たないノウハウ
であるかどうかという話に限って言えば、配属先によっては十分役に立つノウハウだと思います。
#もちろん、それが採用試験として妥当かどうかは別の話として。
>既に、新卒といえども中途並の即戦力があることが前提になる世の中なのだろうか。>ワーキングプア系の本を読んでいるとそんな気持ちにもなってくる。
即戦力期待はともかく、いくら育てようとしてもミスマッチとか感じてしまうと辞めてしまう全然買い手市場じゃないOJTの費用対効果の低下している世の中の現実もあるわけです。採用後の社員には、ものすごいコストが負担されている事を自覚していない学生が少なくない。したがって最近の採用活動では、インターンシップや試用期間制度が増加していますね。特に後者は悪用する事例も耳にしますが、労働市場の変化に対するリスクヘッジを最大化してる内にそうなっていたというのが実情で、エゴが発端とは言い切れないと思います。
転職や退職がマイナスと見られた一生奉公、会社のために命を投げ出して当たり前の社会から健全化しているという点では雇用の流動化のもたらした功の側面として確かにある。入社に必要なモチベーションに、より具体的に貢献する根拠が求められるのが本来普通の事で、従来の「履歴書を書いてSPI程度の試験やって面接をこなして内定が出た中から選べばいい」というシステムで今まで維持してこれた事自体が間違いだったんじゃないでしょうか。
採用された後で、自分の収入が少ないからと不満を持つという事が半ば当然になってますが企業が本当に自分に支払っているコストは給与明細だけで推し量れるものじゃありません。例えば残業代が云々と不満を語る人がいますが、よく調べると「普通の人がこなせば残業など必要無い遅れを取り戻しているだけ」だったりする事がコの業界には少なからずあります。そういう残業を重ねていれば法定労働時間を超えていくのは当然で、そういう無駄コストを許容すれば、当然作業単価が安く見積もられていくのは全然矛盾していないのですね。
一方で、そういう人間の負担すべき作業が優秀な人間に集中して残業地獄になっている、本当に報われないケースもあるので残業の全てが不正な残業と言う気はありません。要するに自分が痛みしか味わえなくなってでも、格差を肯定してアウトプットに応じた待遇改善を要求する覚悟でも無い限り、怠け者に都合が良い仕組みを維持する限り、雇用する側は不況になれば自らを死に追いやらないように採用で調整するしかないだけです。長期的にはそれも体力低下に繋がって、活路になっていなかったりするのですけどね。
雇用する側のエゴを指摘するのも結構ですが、雇用される側も提供している作業の価値を棚卸して客観的に適正価格を検討してみる事が必要だと思います。
>今回の件が、社会からどう評価されるか考えておこうよ。。。
長々書いてきましたが、結局この件は近年のワーキングプア問題と飛躍しているのは明白で、同列に扱うのには抵抗があるというより、共通点を見出すことが出来ません。CSRとかコンプライアンスとか言われている観点で「どう評価されるか」で充分だと思います。ネズミ構的な勧誘でビジネスを維持しようとする企業倫理は、採用方法の良し悪しではないし、そこで働く人間が満足感を得られるか、良い収入を得られるかどうかではないのです。この件に関して言えば、採用条件の問題など氷山の一角でしかないという事です。
いろいろと御託はならべておりますが、スキルと雇用とのミスマッチとか、営業のスキルは学歴では推し量れないとか、即戦力が求められるというのは、ある意味で理解できなくもない。
しかし、ならばこそ、その場合は新卒採用である必要なんてないんじゃないの?
普通に歩合制で雇って、獲得した契約数に応じて報酬を払う。そのうち上位の成績を上げた者と正式に長期契約を結ぶくらいでいいはず。中途採用や第二新卒なんかと新卒とを区分する意味がないし、内定前の新卒に無給でやらせることじゃないよね。
>即戦力期待はともかく、いくら育てようとしてもミスマッチとか感じてしまうと辞めてしまう>全然買い手市場じゃないOJTの費用対効果の低下している世の中の現実もあるわけです。だったら新卒偏重を止めるべきだと思います。
人事のエゴで新卒を好んで採用しているのに、「悪いのは新卒学生だ」はないでしょう。
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人生の大半の問題はスルー力で解決する -- スルー力研究専門家
新卒を評価する前に (スコア:2, 参考になる)
今回の件が、社会からどう評価されるか考えておこうよ。。。
確かに、新卒に業務アルバイトをしてもらってお互いを良く知合う形式はあるはずなので
アルバイト契約なりが成立していれば法的に問題になるかは微妙なラインだけど・・・
まぁ昨今の買い手市場で、大企業のエゴが丸見えになったのが批判の的なのだろうが
中途採用者であれば、喜んでやりますよと言ってしまいそうな所。
既に、新卒といえども中途並の即戦力があることが前提になる世の中なのだろうか。
ワーキングプア系の本を読んでいるとそんな気持ちにもなってくる。
Re:新卒を評価する前に (スコア:3, すばらしい洞察)
本社採用が店頭にでて小売りすることはない(通常、ケータイの販売店とは資本関係さえない)から、直接的には役に立たないノウハウなんだよね。
会社の雰囲気や業務経験を得るための学生のインターンとは根本的に違うんだよね。
Re:新卒を評価する前に (スコア:1)
別に販売店でのノウハウを覚えさせたい、契約数を評価したいというわけではないと思いますよ。
もし、実際の就職試験が小売店での販売の場合
お客様への対応以外にも、新しいメンバーとして現場に馴染めるか、明るく元気であるか
販売する物を研究しお客様に薦められるような努力をしているか等、組織のなかでどう動けるのかを評価しやすいです。
営業希望の人だけが対象になっているのか分りませんが、営業であっても技術であっても、この手の人間力みたいなものは
昨今では評価の第一基準になり易いかと思います。
また、#1537180のコメントのように手法までをプロセスとして評価する、販売店ではなく自分で売るという場合。
これは企画力がある、行動力があることを評価するものでしょう。
例えば、自分の大学で販売露店をやってみる。これを目標として、ソフトバンクから屋台を借り受ける。
学割の設定やノベルティグッズのおまけを提供させる。大学に交渉し露店を出す許可を貰うなど。
これらの行動を、最後に上手くレポートで提出すれば、途中で頓挫したり、1個も契約が取れなかったとしても評価されるんじゃないかな。
まぁ学生時代にこんな事出来たかと言われると無理だったですが、今なら出来ます。雇ってくだ(ry
Re:新卒を評価する前に (スコア:2)
> これらの行動を、最後に上手くレポートで提出すれば、途中で頓挫したり、1個も契約が取れなかったとしても評価されるんじゃないかな。
まさにその通り!
問題は、そこまでできる優秀(と思われる)学生が、ソフトバンクなんかに行くかどうか…
(パナソニックの我こそNO.1選考 [panasonic.co.jp]も似たような問題を抱えている気がする)
人は見た目が120%
Re:新卒を評価する前に (スコア:2)
それを「直接的には役に立たないノウハウ」と表現したんですがね。それと小売店で有効なノウハウやキャラクタとメーカー営業とで同じとも思えないし。あぁ、確かにソフトバンクの商売は露天商売なところがあるかもしれませんね。
Re:新卒を評価する前に (スコア:1, おもしろおかしい)
最低限、アルバイトなりなんなりの契約を結び、
学生のとってきた契約にSBが責任を持つ、学生に明確な報酬を支払う、
これをしないSBも問題だし、その重要性に気づかず
今回の誘いに応じる学生がいたとしたら、
その学生の甘すぎる認識も問題です。
契約がいくつ取れた、ひとつも取れなかった、の問題ではありません。
認識が甘すぎるという時点で、SBも学生も論外です。
論外学生を炙り出すための試験として、同じく論外のSBが意図的に行ったとしたら
酒の席での笑い種くらいにはなるかもしれませんけどね。
「こいつら、全部ダメだ」で。
Re: (スコア:0)
家電量販店の新規オープンでスーツの兄ちゃんがソフトバンク携帯薦めてきたらまず間違いなく本社採用の営業です。
Re:新卒を評価する前に (スコア:2)
そのレベルは他の家電メーカーやカメラメーカーでもやってますよ。ヨド○シカ○ラとか量販店では。
でも、これは本業ではない。アクマで営業支援、もしくは営業研修の一環。
店側から要求したら×で、行政指導を受けたりするので、後一歩でグレーな行為ですし。
Re:新卒を評価する前に (スコア:1)
#1537507です。 (はじめてコメントしたので作法が分からんけどこれでいいの?) ソフトバンクモバイルの営業には日本全国北から南まで飛びまわって新規店舗での店頭販売(小売)をメインに行ってるチームがありますよ。もちろん名目は営業支援ですが。
また別の記事 [asahi.com]によれば、これはソフトバンク (モバイル|BB|テレコム) の採用試験だそうですが、ソフトバンクBBに至ってはSS(だったかな?)というヤフーBBの小売販売専門の営業がソフトバンクBBの本社採用の営業がたくさんいます(週5で電気店の店頭にいます。やんわり隠してますがちゃんと胸に黄色い社員証ぶら下げてます。)。
なので、そのチーム・部門にとって店頭での小売の能力が重要であることは間違いないわけで、実際にそういった本社採用の営業が日々の報告や定期的に行われる研修で
『売り方の工夫などをまとめたリポートを提出』
を行ってる事を考えれば、判断基準のひとつとしては十分に説得力があると思います。
なので、
直接的には役に立たないノウハウ
であるかどうかという話に限って言えば、配属先によっては十分役に立つノウハウだと思います。
#もちろん、それが採用試験として妥当かどうかは別の話として。
ドウシテオレハ、ココニイルンダ!
Re:新卒を評価する前に (スコア:2, 興味深い)
>既に、新卒といえども中途並の即戦力があることが前提になる世の中なのだろうか。
>ワーキングプア系の本を読んでいるとそんな気持ちにもなってくる。
即戦力期待はともかく、いくら育てようとしてもミスマッチとか感じてしまうと辞めてしまう
全然買い手市場じゃないOJTの費用対効果の低下している世の中の現実もあるわけです。
採用後の社員には、ものすごいコストが負担されている事を自覚していない学生が少なくない。
したがって最近の採用活動では、インターンシップや試用期間制度が増加していますね。
特に後者は悪用する事例も耳にしますが、労働市場の変化に対するリスクヘッジを最大化
してる内にそうなっていたというのが実情で、エゴが発端とは言い切れないと思います。
転職や退職がマイナスと見られた一生奉公、会社のために命を投げ出して当たり前の社会から
健全化しているという点では雇用の流動化のもたらした功の側面として確かにある。
入社に必要なモチベーションに、より具体的に貢献する根拠が求められるのが本来普通の事で、
従来の「履歴書を書いてSPI程度の試験やって面接をこなして内定が出た中から選べばいい」
というシステムで今まで維持してこれた事自体が間違いだったんじゃないでしょうか。
採用された後で、自分の収入が少ないからと不満を持つという事が半ば当然になってますが
企業が本当に自分に支払っているコストは給与明細だけで推し量れるものじゃありません。
例えば残業代が云々と不満を語る人がいますが、よく調べると「普通の人がこなせば残業など
必要無い遅れを取り戻しているだけ」だったりする事がコの業界には少なからずあります。
そういう残業を重ねていれば法定労働時間を超えていくのは当然で、そういう無駄コストを
許容すれば、当然作業単価が安く見積もられていくのは全然矛盾していないのですね。
一方で、そういう人間の負担すべき作業が優秀な人間に集中して残業地獄になっている、
本当に報われないケースもあるので残業の全てが不正な残業と言う気はありません。
要するに自分が痛みしか味わえなくなってでも、格差を肯定してアウトプットに応じた
待遇改善を要求する覚悟でも無い限り、怠け者に都合が良い仕組みを維持する限り、
雇用する側は不況になれば自らを死に追いやらないように採用で調整するしかないだけです。
長期的にはそれも体力低下に繋がって、活路になっていなかったりするのですけどね。
雇用する側のエゴを指摘するのも結構ですが、雇用される側も提供している作業の価値を
棚卸して客観的に適正価格を検討してみる事が必要だと思います。
>今回の件が、社会からどう評価されるか考えておこうよ。。。
長々書いてきましたが、結局この件は近年のワーキングプア問題と飛躍しているのは明白で、
同列に扱うのには抵抗があるというより、共通点を見出すことが出来ません。
CSRとかコンプライアンスとか言われている観点で「どう評価されるか」で充分だと思います。
ネズミ構的な勧誘でビジネスを維持しようとする企業倫理は、採用方法の良し悪しではないし、
そこで働く人間が満足感を得られるか、良い収入を得られるかどうかではないのです。
この件に関して言えば、採用条件の問題など氷山の一角でしかないという事です。
Re:新卒を評価する前に (スコア:2)
いろいろと御託はならべておりますが、スキルと雇用とのミスマッチとか、営業のスキルは
学歴では推し量れないとか、即戦力が求められるというのは、ある意味で理解できなくもない。
しかし、ならばこそ、その場合は新卒採用である必要なんてないんじゃないの?
普通に歩合制で雇って、獲得した契約数に応じて報酬を払う。そのうち上位の成績を
上げた者と正式に長期契約を結ぶくらいでいいはず。中途採用や第二新卒なんかと
新卒とを区分する意味がないし、内定前の新卒に無給でやらせることじゃないよね。
Re: (スコア:0)
> 企業が本当に自分に支払っているコストは給与明細だけで推し量れるものじゃありません。
その「企業が本当に自分に支払っているコスト」ってのは、
昨日や今日の法改正で突然増えたのかい? そんなわけないんだから、幼稚な詭弁だよ。
そうしたコストがかかるのはアタリマエの前提で企業は人を雇うんだから、
そのコストを理由に被雇用者を圧迫するのは責任放棄だね。
「最低賃金」という縛りが労働法制の基礎に存在するのは、
企業が手前勝手に言い募るコストをベースにした賃金を無制限に認めたのでは
雇われる側
Re: (スコア:0)
>即戦力期待はともかく、いくら育てようとしてもミスマッチとか感じてしまうと辞めてしまう
>全然買い手市場じゃないOJTの費用対効果の低下している世の中の現実もあるわけです。
だったら新卒偏重を止めるべきだと思います。
人事のエゴで新卒を好んで採用しているのに、「悪いのは新卒学生だ」はないでしょう。