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会社にとっても従業員にとっても不幸な今のルールを何とかしないと、辞めさせられる方も不幸だけど、会社に残った方も相互不信になるし、できる人から辞められて会社の競争力もなくなるし、競争力の落ちた会社らは税収があがらなくなるし、まったく三方一両損の仕組みだと思う。
経営者ですが
同一雇用条件でより相応しい人材を見つけたときに簡単に交代させることができるような法体系にしてくれればよいと思います。ポストを減らすことについて現状と同程度に厳しくてもよいですが、解雇を制限されてしまうのは無駄だらけです。
世の中に優秀な人が余っているのに、無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければならないというのはあまりに理不尽です。
>世の中に優秀な人が余っているのに、無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければ>ならない
世の中に優秀な人が余っているのに無能で成績の伸びない社員を雇用してしまう経営者は、仮に制度を変えても同じように無能で成績の伸びない社員を雇用してしまうんじゃないですか？
雇用した責任ということは頭のなかになく、国が制度を変えれば良くなるというような無能な経営者には無能な社員がお似合いでしょうね。
優秀な人と論外な人はすぐに判断できるので、悩むことは全くありません。 問題は、普通の人と無能な人の判別です。これを、履歴書と面接（と常識問題としての採用テスト）の短い時間だけで判断しなければなりません。 それを解決するための試用期間という仕組みがあるにはあるのですが、これも法律のがんじがらめにあい、試用期間で能力がないと分かっても辞めさせることができません。
雇用される人というのは、どの程度に期間を想定しているかは別にしてその会社からの収入を当てにして生活するわけです。つまり、人を雇用をするということはその人の生活の一部を握る、ということで、相応の責任を伴うべき行為です。
経営者としては確かに雇ってみたら無能だったからやめさせる、次も駄目だからやめさせるというように気軽に人を雇用したいでしょう。当たり前ですわな。
しかし、それは雇用に伴う責任を放棄しているのと同じだし、結果的には負担を社会に押し付けているのと変わらんです。会社というのは一義的には出資者のものですが、社会的責任を果たす必要があり、その責任の中には人を雇用し、維持するということも含まれています。そのような責任を企業が放棄しないように、法律で雇用についてさまざまな規制があり、どこまで規制されるべきか、という話でしょう。
雇用や解雇が自由に行えるようになれば、優秀普通無能は正規分布でしょうから社会不安を招くことは必至です。会社を経営し、人を雇っている立場なのであれば、多少なりとも人に対する、あるいは社会に対する責任を自覚して欲しいものです。
経営者ですと自称する人が経営者にとって当たり前の論理（人を自由にクビにしたり雇ったりしたいなあ…）をただ漫然と書いているというのは、そういう自覚がないんだろうと思われても仕方ないでしょう。
個人と会社の金銭的な体力を考えても、個人が簡単に解雇されることのインパクトは大きい。会社が個人を採用する難しさは勿論あるにせよ、個人の雇用された責任より会社の雇用した責任の方が大きいのは確かで、でもその責任は10:0か0:10って話じゃないので、今の制度がその責任の割合と比べてどうかってところか。
会社としてみても、「優秀な人が来たら即チェンジしますよ」って宣言したら、労働者は自分の仕事の属人化を進めるだろうし、自分の能力を必要以上に高く見せようとすることに腐心するだろうし、チェンジされたら引き継ぎなんでろくにしないだろうし、結構な弊害がありそう。
# 簡単に人の首を挿げ替えられる仕事をしている会社も、簡単に別の会社に挿げ替えられそうではあるな
>相応の責任を伴うべき行為です。
で結果的にその責任を負担させすぎるから、労働者が余るし、余った人も起業して雇用したりしないんだよね。
経営者なら、優秀な社員や債権者や株主や顧客をリスクに晒して無能かも知れない人材を採用すべきでしょうか？そんな判断にはなり得ません。
経営者には雇用創出より優先すべき責任がありますから流動性をなくせば他の責任を果たすことが優先されるだけです。
社員が働かないのが悪いって言う経営者もいるし、どっこいどっこいだな
貴方の会社、大丈夫ですか？
> 同一雇用条件でより相応しい人材を見つけたときに簡単に交代させることができるような> 法体系にしてくれればよいと思います。ポストを減らすことについて現状と同程度に厳しく> てもよいですが、解雇を制限されてしまうのは無駄だらけです。
残念ながら、あなたの会社では優秀な人は働きたがらないでしょう。よっぽど自分が天才だと思っている人間でもない限り、自分より優れた人を会社が見つけたら即クビにされちゃうような会社には、誰も来たがりません。来るのは、当面の短期間の収入が得られれば、それでいいと諦めてる無能な人間でしょう。
優秀な人間は、自分を安定して評価してくれる企業で働くか、あるいは自分で起業してしまいますので。
>世の中に優秀な人が余っているのに、無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければ>ならないというのはあまりに理不尽です。
無能で成績が伸びなくても、貢献度に応じて給料を払えばいいのです。どんな人間だって、何かしら仕事はできます。掃除だってできるし、あなたの肩を揉むくらいはできるでしょう。
会社に損害を与えるような人間でもない限りは、クビにしなくても使いようはいくらでもあります。経営者が無能だった場合は無理でしょうけど、そうなんですよね、きっと。
世の中に優秀な人が余ってるなら、どんどん採用なさい。交代なんてもったいないことしちゃいけません。優秀な人間がいっぱいいれば、無能な人間も雇ったままでも会社は儲かりますよ。
>優秀な人間がいっぱいいれば、無能な人間も雇ったままでも会社は儲かりますよ。
そんな単純ではない。資金は有限でしょう？3人社員のところに雇う4人目が自分の給料を稼げるようになるまでは3人でその1人を教育しながら、3割余計に利益をあげないといけない。それで足りないなら資金は減少していく。
三割利益上昇がなければ、最終的には報酬が減少することになる。三割の利益上昇いかにも簡単なことならそうするでしょうし、そうでないのなら事業を大きくするより、小さく現状維持することを選ぶでしょう。
経営者である私個人の収支においては、長期的に安定である見込みがある間はリスクを冒してまで事業を拡大する必要はないですし、結果新規雇用する必要はありません。でもそれは国全体でみればすごく馬鹿げた話です。
問題は、一旦景気が悪くなれば現状維持を選ぶ方が雇用拡大するよりも合理的になってしまう制度です。これは発散系のフィードバックになっていますから、経済が自力で立て直すことをとても難しくしています。
本来なら、景気が悪くなって大企業の業績が悪化することは、生産性の落ちて国際競争力を失った旧来産業を成長余地のある新規産業で置き換えるよい機会にしないといけません。それにはある産業でいらなくなった人材を別の産業に流動させる必要がありますし、優秀な人間が起業するというなら、その一人目が二人目を雇用するとき、三人目を雇用するときに不当にリスクを負わないようにせねばなりません。
解雇できないというリスクは、大企業になればなるほど平均化されて小さくなり、創業直後ほど大きなリスクになるのですから、雇用流動性の不足は優秀な人が再雇用される可能性と同時に優秀な人が起業する際のハードルをも高くしてしまっているのです。
好景気かつ無限成長前提の雇用保護は、社会全体としてみれば無能な人がより優秀な人の足かせとなるように、優秀な人が危機において社会をひっぱってくれるチャンスをつぶすようにわざわざしているのと同じです。
>他の人が「簡単に入れ替えられちゃう会社で働きたくないなあ」とコメントしている意図を正しく理解したほうがいい。
働きたいけど仕事がない人にいかに仕事を供給できるかという話をしているのに働きたくないっていうなら、自分で仕事を生み出せばよいとしか言えまい。私はそうしたし、働きたくない、仕事がないけど作らないって立場を理解せよと言われても全く理解しようがない。
「エースが場に出たら手持ちのキングと交換しよう」なんて言ってないでしょ。「エースが場にでたら手持ちの一番弱いカードと交換する、なんで３に仕事をさせて、エースを場においとかないといけないの？」っていうのが流動性不足の説明でしょう？
大卒で椅子取りゲームして身の丈に合う合わぬに関わらず椅子に座ったらそれにしがみつく、本当は座るべき人材が放置されて、仕事を生み出す人が苦労して、分不相応にしがみつくだけの人が過労になるって、社会としてどうなの？
>無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければならないはあまりに理不尽ですといっているのになんでそこでキングと交換ってなるんだい？
>「同一雇用条件でより相応しい人材を見つけたときに簡単に交代させることができるような法体系」になったら、>「エースが場に出たら手持ちのキングと交換」するでしょ。>あなたの唱える論理ではしない理由が無い。
確かに能力が接近していても確実に区別できるなら、するだろうね。でもそんなことってあるのかい？ある人材が数年にわたって働いていて、そこで業務を理解して人間関係を構築しているときに、たまたま面接にやってきた人物が、置き換えるほど価値のある人物で、元いた人材を追い出しても利益が損なわれずノーリスクで利益が増加する状況って、それはキングとエースじゃないよね。
元コメではなく、一労働者です。
実際に肩揉みだけの仕事をやらせて、相応程度の給料にしたら、それはそれで社会問題になる気がします。（ていうか、それがつまり「追い出し部屋」なんじゃないかと）
それと、その人のしごとが儲けに繋がらなければ、「会社に損害」は与えていると思います。ドカンと事件を起こして大問題になるような損害ではありませんが、長年、会社の収益に地味に効くボディブローのような損害が。
人を育てられない企業はなくなってもらった方が国・世界のためです。理不尽でなく、それが社会の企業に対する要求です。
それでは、思うところを会社の定款やホームページに書いてください。優秀な人材もお客も集まらないと思います。
やっぱ大事なのは流動性ですな。「好況＋解雇しやすく＋転職しやすく＋海外でやすく」をセットでこつこつ積み上げるしかない。これで解決！みたいな分かりやすい手段は無いでしょう。
「海外出やすく」か「海外で安く」かでずいぶんと違うよ？
あと、既卒を新卒と同等に扱うということと、公務員が解雇できるってのも入れてほしい。
まず、就職しやすくなると退職・解雇もしやすいです。逆に、解雇しにくいと、企業も採用に慎重になります。
「海外でやすく」は、「海外出やすく」なのか「海外で安く（雇用）」なのかわからないけど。
日本人の場合、国策的に「移民」ってやってもいいのかもしれない。昔のように、集団で移民して、そこで日本人コミュニティを作って、そこをベースに経済活動をしていくとか。
逆に、解雇しにくいと、企業も採用に慎重になります。
そのはずなのに、出てくる法律改正は、解雇しにくく、最低賃金は高く。そうなると、企業はより採用を絞る、という判断せざる得なくなる、というのは目に見えているのに、なんのための法律？
リバタリアン的には、増税＋ベーシックインカム＋解雇自由化がやはり理想のポリシーミックスですね。戦後日本は、政策としてのパターナリズムが、企業や個人もパターナリズムで侵食していく、ということを示しているかのように感じます。
生活の安定性というものがあります。企業と個人とでは、どちらかというと企業のほうが経済的体力はあります。採用、解雇を頻繁に繰り返して得なのは企業・資本家だけで、労働者は全般的に不利です。
解雇しやすくしたうえで採用も積極的に行い、企業が労働者をくるくると回すようになると、労働者は仕事も収入も安定せず、極端に疲弊して倒れます。ですから、本来は解雇しやすくするのが先手ではなく、適材適所、その人が十分に能力を発揮できるような就職を行える環境を整えるのが大切なんです。
そこんところはちゃんと理解しましょう。
例えば、この4月から適用される改正労働契約法（5年以上継続した有期雇用は無期雇用への変更権が自動的に付与）は機能すると？
どう見ても、逆の方向（4年半で雇いどめ）にしか働かないように思えるのですが。
国内の労働者 vs 経営者の二項対立という見方だけでやっていても、もう立ち行かなくなっているというのに。
>企業と個人とでは、どちらかというと企業のほうが経済的体力はあります。>採用、解雇を頻繁に繰り返して得なのは企業・資本家だけで、労働者は全般的に不利です。
そうかな。解雇を頻繁に繰り返すこと自体は、企業や資本家にとっても得ではないでしょ。だからといって仕事と能力がマッチングできない場合、労働者も企業もよいことはないでしょ？
あなたの言っていることは、会社の業態を労働者にマッチングせよといっていることに相当するけどそれって、たとえば電気自動車だらけの時代になっても燃焼機系のエンジニアを全員雇い続けろと言ってるわけでしょ。その結果、しっかり電機の教育を受けてきた学生が仕事が得られないということになれば社会全体として損失だよね。
燃焼機系エンジニアを制御屋にするための教育を企業が負担せよ。大学でちゃんと勉強してきた若い人材を雇うより、すでに雇った人材を無理やり使いこなせって言うことになる。やっぱり社会として損失だよね。
例えばこの場合燃焼機系エンジニアの市場価値は下がって当然だし、そこで自分で勉強することはできる。あるいは自動車会社において価値が無くなったなら、より能力を発揮できるフィールドを自分で探さないとだめだよね。そういう人材は今の状態で「安定」していてはいけないんだよ。自分で動くしかないし、会社にその役割を要求しても、国に要求してもどうしようもない。その状態で安定されること自体が社会から見たら損失だよね。
それを、自動車会社の責任だ！って言ってしまったら、やっぱり自動車会社の責任負担は過剰だし、そもそも自動車会社にはインセンティブが働かないんだから、やるべきだといくら口で言ってもコストをかけてやるとは現実には期待できないよね。
そこを無理やり法律で縛ってしまえば、当然他国に対して競争力が落ちるわけで、それはやっぱり国として損失だよね。それは国全体でみれば余計なコストを払っていることになるだけ。で、国として転職を支援しろっていうなら、それはハローワークがやっている仕事だよ。それが不十分だっていうなら、そこには就職支援のビジネス余地があるってことなんだから、そういう産業を作ればよいでしょ。それはビジネスチャンスだよ。でもそこを法律で縛ってしまったら誰もそんなことはしない、
ただ本来安定すべきでないところでみんなが居座り続けようとすることになる。生活保護と同様、労働者保護も過保護はダメなんだよ。
「解雇しにくい」なんてある程度の規模以上の会社の悩みでしょ。中小企業なんて経営の思うがままに解雇されているのが現状。守られないし監督されない労働法の現状でもっと解雇しやすくなんてやっていったら、雇用の大崩壊が始まってもおかしくは無い。もしやるとしたら、規制緩和と同時に監督機能及び罰則の強化が行われないと駄目。もちろん行政側の予算も増やさんといかん。
外形標準課税とかで企業にもっと課税して、失職した人を今の失業給付より長い一定期間きっちり支えるようにすれば、流動化しやすくなるね。企業は辞めさせやすくなるメリットがあるんだから、当然負担もすべき
国にとって一番重要なことは、治安の維持と社会の安定ですから、民間企業の多少の犠牲は仕方がないのです。
三方一両損と言われると、とてもいい仕組みに見えますね
実際、いい面もあるから今でもこんなんなんだけどね。世界の趨勢は一方大損か一方大得で、三方一両損だと孫^H損ばっかり目立っちゃう。
>>三方一両損と言われると、とてもいい仕組みに見えますね
>実際、いい面もあるから今でもこんなんなんだけどね。
いやいや「とてもいい仕組みに見えますね」というのは皮肉でしょ。「三方一両損」は大岡裁きの逸話であって、もともと良い意味で用いられている。「大元コメントのような文脈で使うのは変じゃね？」ということですよ。
そのいい面、享受しているのはどこだろう。案外、ここに出入りする中下位レベルの技術者だと思っているのだけれど。
その三両が僕の懐に入ってくるのなら。
にも関わらず未だ政権を奪取できていないとは共産党なにやってんの！！
かといって、解雇可能な仕組みを作りましょうという話を経団連その他はやってこなかったわけで。組織も制度も人も、そういう解雇を前提としたシステムに対応できてない。
特に問題なのが、能力も無いのに勤続年数だけで管理職や経営陣になった方々を、どうやって評価し解雇していくかということ。たとえばオリンパス経営陣なんて、あれだけのスキャンダルをやらかしても辞めなかったですよね。そういえば不治痛の秋糞会長とかもいたっけなあ。しかもこれらは氷山の一角でしかない。
そういう不透明な評価制度や評価する能力の無い管理職たちにメスを入れないといけないんだけど、彼等は断固反対するでしょうね。
経営者、つまり取締役を任命するのは株主（出資者）であって、労働者とは扱いが全く別です。経営者をクビにできるのは株主で、株主総会で専任された経営者を外野や会社に雇用される人がやめさせることはできませんよ。
ただの被雇用者と経営者は別物で、混同して語れるものではないです。経営者が簡単に辞めないから云々と被雇用者が法律で守られているのとは全く話が別、です。
日本ではここらあたりが曖昧にされているので、ただの被雇用者の癖に会社が雇用者を簡単にクビにできるようにしろなどと声高に叫ぶ不思議な人がいるんでしょう。
じゃ、簡単に首を切れる国に行ったらいいよ。
「被雇用者自身が、簡単に首を切れる国にしたがるのなんでだろうね？」ってepgrecは言ってるのに、そのコメントはおかしい。
＞「被雇用者自身が、簡単に首を切れる国にしたがるのなんでだろうね？」
私は被雇用者で（所謂）正社員ですが、非正規雇用と正規雇用で非常に扱いが違い、かつ（正規）雇用の流動性が低い現状は経済発展の大きな阻害要因だと思うので、セーフティネットを前提に「簡単に首を切れる国」にしたほうがよいと思っていますよ。
おっしゃること（取締役は株主が任命）はわかりますが、最近の会社に多い執行役員はただの会社の使用人であり、会社に雇用される人がやめさせることはできますよ。
わたしはしたよ
わたしはしたわ
と書いてほしかった、ナントナク。
> 雇用者を簡単にクビにできるようにしろなどと声高に叫ぶ不思議な人がいるんでしょう。・誰かが首を切られたあとの空席を狙ってる・無駄な支出を抑えることで給与が上がることを期待しているのどちらかでしょう。
株主はATMですから。。モノ言う株主、村上ファンドやオリックスは消されてしまいました。。
財界に口を出すと東京地検がやってくるようでは、もう国内で投資しようという人物は現れず、みな海外に財団を作ってそれを経由で投資した方がいいのかな。。リヒテンシュタインとか、そういう国じゃないですか。
> 株主はATMですから。。モノ言う株主、村上ファンドやオリックスは消されてしまいました。。>> 財界に口を出すと東京地検がやってくるようでは
確かにあそこまで露骨では。
> もう国内で投資しようという人物は現れず、
いや、経営に口出ししないと利益が上げられない企業の株は面倒な金融商品であって、大多数の投資家は興味がないはず。それに多くの投資家にとって株は数多くある金融商品のひとつにすぎない。
社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。それでも辞めずにしがみつく人は、「会社からの仕打ちへの対抗心」か「他の社員の誰かを解雇して会社を救うべき」と思っているかのどっちかだと思う。
労使両方に対して幸せな道なんて少なくて、どっちかが涙をのまないといけない。それが資本主義ってもん。
先の選挙では「解雇制限の緩和」「最低賃金の撤廃」を目指した政党が躍進したっけ。自営業が激減し、被雇用者が圧倒的多数になってしまった日本で、国民が「解雇活発化」「最低賃金撤廃」を目指す政党を選んでるわけだから、自分たちがいつでも解雇されて職を失ったり、とてもじゃないが生活できないほどの給料しかもらえない待遇にさらされてもいいって納得したってことじゃないだろうか。
なんて財界に対して献身的な国民なんだろう。
>社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。
そんな状況にした経営者は中々辞めない事実。
そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、賃金カーブはずっと右上がりすることになっている、これが日本型システムの最大の歪みの一つ。だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。逆に定年40歳に短縮して、そこからは有期雇用に切り替えていくのが有効な制度かと。。
>そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、>理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。
いいえ、違います。
50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。そういう人間を採用するとなると、それなりに給料を出さないといけないでしょう。しかし、多くの会社はそういう人材より、もっと経験も能力も低くていいから、安い給料で雇える人材を欲しがっています。だから中国に事業を移したりするんです。
最近のスラドのストーリーで、中国で大卒者が就職できない問題の話がありましたが、それと同じです。労働力として役に立たないのではなく、オーバースペックだから採用されにくいんです。労働力として役に立たないから採用されないのなら、新卒者はほとんど採用されません。
>裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。>そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
それは、50代に限らず、全ての世代に当てはまります。能力や実績に応じて給料を出すべきでもありますが、仕事というモノはいつも安定して降ってくるわけではありません。仕事も無いのに能力だけがあっても、給料が高いだけで重荷になるんです。
かといって、自由に解雇できるようにすると、企業は仕事があるときだけ労働市場から仕事をかき集め、仕事が終わったら一斉に解雇するという、労働市場をバッファのようにしてしまうでしょう。企業はそれでリスクが激減されますが、労働者は明日をも知れぬ不安定な生活になります。
実際のところ、登録型の人材派遣が、そのような役目をしていますね。
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、
これは、どこが調べたデータによるものでしょうか？職業にもよりますが、そうでもないような気がします。
>だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。
逆です。今の日本が向かっている社会では、若者の能力のベースが低下し、かつ人口も減っています。逆に若い世代の能力や人数不足を、40代以降の中高年世代が支えていく時代になります。おそらく、定年というモノは年齢引き下げになるかもしれませんが、定年後の再雇用は発生するでしょう。
年金で暮らすなんて夢のまた夢。年金制度では現役世代が支えることになってますが、それも無理。老人も死ぬまで働き、老人が老人の生活を支える時代に。
問題は働くことができない老人。それも麻生副総理のような考えで、「とっとと死ねるように」されるのではないでしょうか。
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって
だったらどんどん昇給して４０代にピークの給料を寄越せ～
むしろ、社員の側が辞める自由をもっと行使すべきなんだよ。
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一つのことを行い、またそれをうまくやるプログラムを書け -- Malcolm Douglas McIlroy
三方一両損の仕組み (スコア:2)
会社にとっても従業員にとっても不幸な今のルールを何とかしないと、辞めさせられる方も不幸だけど、会社に残った方も相互不信になるし、できる人から辞められて会社の競争力もなくなるし、競争力の落ちた会社らは税収があがらなくなるし、まったく三方一両損の仕組みだと思う。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:3, 興味深い)
経営者ですが
同一雇用条件でより相応しい人材を見つけたときに簡単に交代させることができるような
法体系にしてくれればよいと思います。ポストを減らすことについて現状と同程度に厳しく
てもよいですが、解雇を制限されてしまうのは無駄だらけです。
世の中に優秀な人が余っているのに、無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければ
ならないというのはあまりに理不尽です。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:3)
>世の中に優秀な人が余っているのに、無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければ
>ならない
世の中に優秀な人が余っているのに無能で成績の伸びない社員を雇用してしまう
経営者は、仮に制度を変えても同じように無能で成績の伸びない社員を雇用してしまうんじゃないですか？
雇用した責任ということは頭のなかになく、国が制度を変えれば良くなるというような
無能な経営者には無能な社員がお似合いでしょうね。
Re: (スコア:0)
優秀な人と論外な人はすぐに判断できるので、悩むことは全くありません。
問題は、普通の人と無能な人の判別です。これを、履歴書と面接（と常識問題としての採用テスト）の短い時間だけで判断しなければなりません。
それを解決するための試用期間という仕組みがあるにはあるのですが、これも法律のがんじがらめにあい、試用期間で能力がないと分かっても辞めさせることができません。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:5, すばらしい洞察)
雇用される人というのは、どの程度に期間を想定しているかは別にして
その会社からの収入を当てにして生活するわけです。つまり、人を雇用をするということは
その人の生活の一部を握る、ということで、相応の責任を伴うべき行為です。
経営者としては確かに雇ってみたら無能だったからやめさせる、次も駄目だから
やめさせるというように気軽に人を雇用したいでしょう。当たり前ですわな。
しかし、それは雇用に伴う責任を放棄しているのと同じだし、結果的には負担を社会に
押し付けているのと変わらんです。会社というのは一義的には出資者のものですが、
社会的責任を果たす必要があり、その責任の中には人を雇用し、維持するということも
含まれています。
そのような責任を企業が放棄しないように、法律で雇用についてさまざまな規制があり、
どこまで規制されるべきか、という話でしょう。
雇用や解雇が自由に行えるようになれば、優秀普通無能は正規分布でしょうから
社会不安を招くことは必至です。会社を経営し、人を雇っている立場なのであれば、
多少なりとも人に対する、あるいは社会に対する責任を自覚して欲しいものです。
経営者ですと自称する人が経営者にとって当たり前の論理（人を自由にクビにしたり
雇ったりしたいなあ…）をただ漫然と書いているというのは、そういう自覚がないんだろう
と思われても仕方ないでしょう。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:3, すばらしい洞察)
個人と会社の金銭的な体力を考えても、個人が簡単に解雇されることのインパクトは大きい。
会社が個人を採用する難しさは勿論あるにせよ、
個人の雇用された責任より会社の雇用した責任の方が大きいのは確かで、
でもその責任は10:0か0:10って話じゃないので、今の制度がその責任の割合と比べてどうかってところか。
会社としてみても、「優秀な人が来たら即チェンジしますよ」って宣言したら、
労働者は自分の仕事の属人化を進めるだろうし、
自分の能力を必要以上に高く見せようとすることに腐心するだろうし、
チェンジされたら引き継ぎなんでろくにしないだろうし、結構な弊害がありそう。
# 簡単に人の首を挿げ替えられる仕事をしている会社も、簡単に別の会社に挿げ替えられそうではあるな
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
>相応の責任を伴うべき行為です。
で結果的にその責任を負担させすぎるから、労働者が余るし、
余った人も起業して雇用したりしないんだよね。
経営者なら、優秀な社員や債権者や株主や顧客をリスクに晒
して無能かも知れない人材を採用すべきでしょうか？そんな
判断にはなり得ません。
経営者には雇用創出より優先すべき責任がありますから
流動性をなくせば他の責任を果たすことが優先されるだけです。
Re:つまりは (スコア:1)
社員が働かないのが悪いって言う経営者もいるし、どっこいどっこいだな
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2, すばらしい洞察)
貴方の会社、大丈夫ですか？
> 同一雇用条件でより相応しい人材を見つけたときに簡単に交代させることができるような
> 法体系にしてくれればよいと思います。ポストを減らすことについて現状と同程度に厳しく
> てもよいですが、解雇を制限されてしまうのは無駄だらけです。
残念ながら、あなたの会社では優秀な人は働きたがらないでしょう。
よっぽど自分が天才だと思っている人間でもない限り、自分より優れた人を会社が見つけたら即クビにされちゃうような会社には、誰も来たがりません。
来るのは、当面の短期間の収入が得られれば、それでいいと諦めてる無能な人間でしょう。
優秀な人間は、自分を安定して評価してくれる企業で働くか、あるいは自分で起業してしまいますので。
>世の中に優秀な人が余っているのに、無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければ
>ならないというのはあまりに理不尽です。
無能で成績が伸びなくても、貢献度に応じて給料を払えばいいのです。
どんな人間だって、何かしら仕事はできます。
掃除だってできるし、あなたの肩を揉むくらいはできるでしょう。
会社に損害を与えるような人間でもない限りは、クビにしなくても使いようはいくらでもあります。
経営者が無能だった場合は無理でしょうけど、そうなんですよね、きっと。
世の中に優秀な人が余ってるなら、どんどん採用なさい。
交代なんてもったいないことしちゃいけません。
優秀な人間がいっぱいいれば、無能な人間も雇ったままでも会社は儲かりますよ。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
>優秀な人間がいっぱいいれば、無能な人間も雇ったままでも会社は儲かりますよ。
そんな単純ではない。資金は有限でしょう？
3人社員のところに雇う4人目が自分の給料を稼げるようになるまでは
3人でその1人を教育しながら、3割余計に利益をあげないといけない。
それで足りないなら資金は減少していく。
三割利益上昇がなければ、最終的には報酬が減少することになる。
三割の利益上昇いかにも簡単なことならそうするでしょうし、そうでないのなら
事業を大きくするより、小さく現状維持することを選ぶでしょう。
経営者である私個人の収支においては、長期的に安定である見込みが
ある間はリスクを冒してまで事業を拡大する必要はないですし、結果新規
雇用する必要はありません。でもそれは国全体でみればすごく馬鹿げた
話です。
問題は、一旦景気が悪くなれば現状維持を選ぶ方が雇用拡大するよりも
合理的になってしまう制度です。これは発散系のフィードバックになって
いますから、経済が自力で立て直すことをとても難しくしています。
本来なら、景気が悪くなって大企業の業績が悪化することは、生産性の
落ちて国際競争力を失った旧来産業を成長余地のある新規産業で置き
換えるよい機会にしないといけません。それにはある産業でいらなくなった
人材を別の産業に流動させる必要がありますし、優秀な人間が起業する
というなら、その一人目が二人目を雇用するとき、三人目を雇用するときに
不当にリスクを負わないようにせねばなりません。
解雇できないというリスクは、大企業になればなるほど平均化されて小さ
くなり、創業直後ほど大きなリスクになるのですから、雇用流動性の不足は
優秀な人が再雇用される可能性と同時に優秀な人が起業する際の
ハードルをも高くしてしまっているのです。
好景気かつ無限成長前提の雇用保護は、社会全体としてみれば
無能な人がより優秀な人の足かせとなるように、優秀な人が危機において
社会をひっぱってくれるチャンスをつぶすようにわざわざしているのと同じです。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
>他の人が「簡単に入れ替えられちゃう会社で働きたくないなあ」とコメントしている意図を正しく理解したほうがいい。
働きたいけど仕事がない人にいかに仕事を供給できるかという話をしているのに
働きたくないっていうなら、自分で仕事を生み出せばよいとしか言えまい。
私はそうしたし、働きたくない、仕事がないけど作らないって立場を理解せよと
言われても全く理解しようがない。
「エースが場に出たら手持ちのキングと交換しよう」なんて言ってないでしょ。
「エースが場にでたら手持ちの一番弱いカードと交換する、なんで３に仕事をさせて、エースを場においとかないといけないの？」
っていうのが流動性不足の説明でしょう？
大卒で椅子取りゲームして身の丈に合う合わぬに関わらず椅子に座ったらそれにしがみつく、本当は座るべき人材が
放置されて、仕事を生み出す人が苦労して、分不相応にしがみつくだけの人が過労になるって、社会としてどうなの？
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
>無能で成績の伸びない社員を雇用し続けなければならないはあまりに理不尽です
といっているのになんでそこでキングと交換ってなるんだい？
>「同一雇用条件でより相応しい人材を見つけたときに簡単に交代させることができるような法体系」になったら、
>「エースが場に出たら手持ちのキングと交換」するでしょ。
>あなたの唱える論理ではしない理由が無い。
確かに能力が接近していても確実に区別できるなら、するだろうね。でもそんなことってあるのかい？
ある人材が数年にわたって働いていて、そこで業務を理解して人間関係を構築しているときに、たまたま
面接にやってきた人物が、置き換えるほど価値のある人物で、元いた人材を追い出しても利益が
損なわれずノーリスクで利益が増加する状況って、それはキングとエースじゃないよね。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
元コメではなく、一労働者です。
実際に肩揉みだけの仕事をやらせて、相応程度の給料にしたら、
それはそれで社会問題になる気がします。
（ていうか、それがつまり「追い出し部屋」なんじゃないかと）
それと、その人のしごとが儲けに繋がらなければ、
「会社に損害」は与えていると思います。ドカンと事件を起こして
大問題になるような損害ではありませんが、長年、会社の収益に
地味に効くボディブローのような損害が。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
人を育てられない企業はなくなってもらった方が国・世界のためです。
理不尽でなく、それが社会の企業に対する要求です。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
それでは、思うところを会社の定款やホームページに書いてください。
優秀な人材もお客も集まらないと思います。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2, 興味深い)
やっぱ大事なのは流動性ですな。
「好況＋解雇しやすく＋転職しやすく＋海外でやすく」をセットでこつこつ積み上げるしかない。
これで解決！みたいな分かりやすい手段は無いでしょう。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:3, すばらしい洞察)
「海外出やすく」か「海外で安く」かでずいぶんと違うよ？
あと、既卒を新卒と同等に扱うということと、公務員が解雇できるってのも入れてほしい。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
まず、就職しやすくなると退職・解雇もしやすいです。
逆に、解雇しにくいと、企業も採用に慎重になります。
「海外でやすく」は、「海外出やすく」なのか「海外で安く（雇用）」なのかわからないけど。
日本人の場合、国策的に「移民」ってやってもいいのかもしれない。
昔のように、集団で移民して、そこで日本人コミュニティを作って、そこをベースに経済活動をしていくとか。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
そのはずなのに、出てくる法律改正は、解雇しにくく、最低賃金は高く。そうなると、企業はより採用を絞る、という判断せざる得なくなる、というのは目に見えているのに、なんのための法律？
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
リバタリアン的には、増税＋ベーシックインカム＋解雇自由化がやはり理想のポリシーミックスですね。
戦後日本は、政策としてのパターナリズムが、企業や個人もパターナリズムで侵食していく、
ということを示しているかのように感じます。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
生活の安定性というものがあります。
企業と個人とでは、どちらかというと企業のほうが経済的体力はあります。
採用、解雇を頻繁に繰り返して得なのは企業・資本家だけで、労働者は全般的に不利です。
解雇しやすくしたうえで採用も積極的に行い、企業が労働者をくるくると回すようになると、労働者は仕事も収入も安定せず、極端に疲弊して倒れます。
ですから、本来は解雇しやすくするのが先手ではなく、適材適所、その人が十分に能力を発揮できるような就職を行える環境を整えるのが大切なんです。
そこんところはちゃんと理解しましょう。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
例えば、この4月から適用される改正労働契約法（5年以上継続した有期雇用は無期雇用への変更権が自動的に付与）は機能すると？
どう見ても、逆の方向（4年半で雇いどめ）にしか働かないように思えるのですが。
国内の労働者 vs 経営者の二項対立という見方だけでやっていても、もう立ち行かなくなっているというのに。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
>企業と個人とでは、どちらかというと企業のほうが経済的体力はあります。
>採用、解雇を頻繁に繰り返して得なのは企業・資本家だけで、労働者は全般的に不利です。
そうかな。
解雇を頻繁に繰り返すこと自体は、企業や資本家にとっても得ではないでしょ。
だからといって仕事と能力がマッチングできない場合、労働者も企業もよいことはないでしょ？
あなたの言っていることは、会社の業態を労働者にマッチングせよといっていることに相当するけど
それって、たとえば電気自動車だらけの時代になっても燃焼機系のエンジニアを全員雇い続けろと
言ってるわけでしょ。その結果、しっかり電機の教育を受けてきた学生が仕事が得られないということにな
れば社会全体として損失だよね。
燃焼機系エンジニアを制御屋にするための教育を企業が負担せよ。大学でちゃんと勉強してきた
若い人材を雇うより、すでに雇った人材を無理やり使いこなせって言うことになる。やっぱり社会と
して損失だよね。
例えばこの場合燃焼機系エンジニアの市場価値は下がって当然だし、そこで自分で勉強することは
できる。あるいは自動車会社において価値が無くなったなら、より能力を発揮できるフィールドを自分で
探さないとだめだよね。そういう人材は今の状態で「安定」していてはいけないんだよ。自分で動くしか
ないし、会社にその役割を要求しても、国に要求してもどうしようもない。その状態で安定されること自体
が社会から見たら損失だよね。
それを、自動車会社の責任だ！って言ってしまったら、やっぱり自動車会社の責任負担は過剰だし、
そもそも自動車会社にはインセンティブが働かないんだから、やるべきだといくら口で言ってもコストを
かけてやるとは現実には期待できないよね。
そこを無理やり法律で縛ってしまえば、当然他国に対して競争力が落ちるわけで、それはやっぱり国
として損失だよね。それは国全体でみれば余計なコストを払っていることになるだけ。
で、国として転職を支援しろっていうなら、それはハローワークがやっている仕事だよ。それが不十分
だっていうなら、そこには就職支援のビジネス余地があるってことなんだから、そういう産業を作れば
よいでしょ。それはビジネスチャンスだよ。でもそこを法律で縛ってしまったら誰もそんなことはしない、
ただ本来安定すべきでないところでみんなが居座り続けようとすることになる。生活保護と同様、
労働者保護も過保護はダメなんだよ。
Re: (スコア:0)
「解雇しにくい」なんてある程度の規模以上の会社の悩みでしょ。
中小企業なんて経営の思うがままに解雇されているのが現状。
守られないし監督されない労働法の現状でもっと解雇しやすくなんてやっていったら、
雇用の大崩壊が始まってもおかしくは無い。
もしやるとしたら、規制緩和と同時に監督機能及び罰則の強化が行われないと駄目。
もちろん行政側の予算も増やさんといかん。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
外形標準課税とかで企業にもっと課税して、失職した人を今の失業給付より長い一定期間きっちり支えるようにすれば、流動化しやすくなるね。
企業は辞めさせやすくなるメリットがあるんだから、当然負担もすべき
Re:三方一両損の仕組み (スコア:2)
国にとって一番重要なことは、治安の維持と社会の安定ですから、
民間企業の多少の犠牲は仕方がないのです。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
三方一両損と言われると、とてもいい仕組みに見えますね
Re: (スコア:0)
実際、いい面もあるから今でもこんなんなんだけどね。
世界の趨勢は一方大損か一方大得で、三方一両損だと孫^H損ばっかり目立っちゃう。
Re: (スコア:0)
>>三方一両損と言われると、とてもいい仕組みに見えますね
>実際、いい面もあるから今でもこんなんなんだけどね。
いやいや「とてもいい仕組みに見えますね」というのは皮肉でしょ。
「三方一両損」は大岡裁きの逸話であって、もともと良い意味で用いられている。
「大元コメントのような文脈で使うのは変じゃね？」ということですよ。
Re: (スコア:0)
そのいい面、享受しているのはどこだろう。
案外、ここに出入りする中下位レベルの技術者だと思っているのだけれど。
Re: (スコア:0)
その三両が僕の懐に入ってくるのなら。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
にも関わらず未だ政権を奪取できていないとは
共産党なにやってんの！！
むしろ透明な評価制度をどうやって構築するか (スコア:1)
かといって、解雇可能な仕組みを作りましょうという話を経団連その他はやってこなかったわけで。
組織も制度も人も、そういう解雇を前提としたシステムに対応できてない。
特に問題なのが、能力も無いのに勤続年数だけで管理職や経営陣になった方々を、
どうやって評価し解雇していくかということ。
たとえばオリンパス経営陣なんて、あれだけのスキャンダルをやらかしても辞めなかったですよね。
そういえば不治痛の秋糞会長とかもいたっけなあ。しかもこれらは氷山の一角でしかない。
そういう不透明な評価制度や評価する能力の無い管理職たちにメスを入れないといけないんだけど、
彼等は断固反対するでしょうね。
Re:むしろ透明な評価制度をどうやって構築するか (スコア:5, 参考になる)
経営者、つまり取締役を任命するのは株主（出資者）であって、労働者とは扱いが全く別です。
経営者をクビにできるのは株主で、株主総会で専任された経営者を外野や
会社に雇用される人がやめさせることはできませんよ。
ただの被雇用者と経営者は別物で、混同して語れるものではないです。経営者が簡単に
辞めないから云々と被雇用者が法律で守られているのとは全く話が別、です。
日本ではここらあたりが曖昧にされているので、ただの被雇用者の癖に会社が
雇用者を簡単にクビにできるようにしろなどと声高に叫ぶ不思議な人がいるんでしょう。
Re: (スコア:0)
じゃ、簡単に首を切れる国に行ったらいいよ。
Re: (スコア:0)
「被雇用者自身が、簡単に首を切れる国にしたがるのなんでだろうね？」ってepgrecは言ってるのに、そのコメントはおかしい。
Re:むしろ透明な評価制度をどうやって構築するか (スコア:1)
＞「被雇用者自身が、簡単に首を切れる国にしたがるのなんでだろうね？」
私は被雇用者で（所謂）正社員ですが、非正規雇用と正規雇用で非常に扱いが違い、
かつ（正規）雇用の流動性が低い現状は経済発展の大きな阻害要因だと思うので、
セーフティネットを前提に「簡単に首を切れる国」にしたほうがよいと思っていますよ。
Re: (スコア:0)
おっしゃること（取締役は株主が任命）はわかりますが、最近の会社に多い執行役員はただの会社の使用人であり、会社に雇用される人がやめさせることはできますよ。
Re: (スコア:0)
Re: (スコア:0)
わたしはしたよ
Re:むしろ透明な評価制度をどうやって構築するか (スコア:3)
わたしはしたわ
と書いてほしかった、ナントナク。
Re: (スコア:0)
> 雇用者を簡単にクビにできるようにしろなどと声高に叫ぶ不思議な人がいるんでしょう。
・誰かが首を切られたあとの空席を狙ってる
・無駄な支出を抑えることで給与が上がることを期待している
のどちらかでしょう。
Re: (スコア:0)
株主はATMですから。。モノ言う株主、村上ファンドやオリックスは消されてしまいました。。
財界に口を出すと東京地検がやってくるようでは、もう国内で投資しようという人物は現れず、みな海外に財団を作ってそれを経由で投資した方がいいのかな。。
リヒテンシュタインとか、そういう国じゃないですか。
Re:むしろ透明な評価制度をどうやって構築するか (スコア:2)
> 株主はATMですから。。モノ言う株主、村上ファンドやオリックスは消されてしまいました。。
>
> 財界に口を出すと東京地検がやってくるようでは
確かにあそこまで露骨では。
> もう国内で投資しようという人物は現れず、
いや、経営に口出ししないと利益が上げられない企業の株は面倒な金融商品であって、大多数の投資家は興味がないはず。それに多くの投資家にとって株は数多くある金融商品のひとつにすぎない。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。
それでも辞めずにしがみつく人は、「会社からの仕打ちへの対抗心」か「他の社員の誰かを解雇して会社を救うべき」と思っているかのどっちかだと思う。
労使両方に対して幸せな道なんて少なくて、どっちかが涙をのまないといけない。
それが資本主義ってもん。
先の選挙では「解雇制限の緩和」「最低賃金の撤廃」を目指した政党が躍進したっけ。
自営業が激減し、被雇用者が圧倒的多数になってしまった日本で、国民が「解雇活発化」「最低賃金撤廃」を目指す政党を選んでるわけだから、自分たちがいつでも解雇されて職を失ったり、とてもじゃないが生活できないほどの給料しかもらえない待遇にさらされてもいいって納得したってことじゃないだろうか。
なんて財界に対して献身的な国民なんだろう。
Re: (スコア:0)
>社員を大量解雇しないと潰れちゃうような会社に必死でしがみついていても損するだけだね。
そんな状況にした経営者は中々辞めない事実。
Re: (スコア:0)
そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。
裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、賃金カーブはずっと右上がりすることになっている、これが日本型システムの最大の歪みの一つ。
だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。逆に定年40歳に短縮して、そこからは有期雇用に切り替えていくのが有効な制度かと。。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
>そもそも、50代で退職した部長の多くが労働市場で再び採用されないのは、
>理由がはっきりしていて、労働力として役に立たないからです。
いいえ、違います。
50歳ともなると、経験は豊富で、それなりに給料を出さなくてはなりません。
そういう人間を採用するとなると、それなりに給料を出さないといけないでしょう。
しかし、多くの会社はそういう人材より、もっと経験も能力も低くていいから、安い給料で雇える人材を欲しがっています。
だから中国に事業を移したりするんです。
最近のスラドのストーリーで、中国で大卒者が就職できない問題の話がありましたが、それと同じです。
労働力として役に立たないのではなく、オーバースペックだから採用されにくいんです。
労働力として役に立たないから採用されないのなら、新卒者はほとんど採用されません。
>裏側から見れば、労働市場から見て役に立たない人間を、会社は雇っているという不思議な状況です。
>そこに目をつぶる限り、おかしな議論にしかならないと思いますよ。
それは、50代に限らず、全ての世代に当てはまります。
能力や実績に応じて給料を出すべきでもありますが、仕事というモノはいつも安定して降ってくるわけではありません。
仕事も無いのに能力だけがあっても、給料が高いだけで重荷になるんです。
かといって、自由に解雇できるようにすると、企業は仕事があるときだけ労働市場から仕事をかき集め、仕事が終わったら一斉に解雇するという、労働市場をバッファのようにしてしまうでしょう。
企業はそれでリスクが激減されますが、労働者は明日をも知れぬ不安定な生活になります。
実際のところ、登録型の人材派遣が、そのような役目をしていますね。
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって、それ以降は徐々に減少していくというカーブを描くのに、
これは、どこが調べたデータによるものでしょうか？
職業にもよりますが、そうでもないような気がします。
>だから65歳定年延長なんて、とんでもない話です。
逆です。
今の日本が向かっている社会では、若者の能力のベースが低下し、かつ人口も減っています。
逆に若い世代の能力や人数不足を、40代以降の中高年世代が支えていく時代になります。
おそらく、定年というモノは年齢引き下げになるかもしれませんが、定年後の再雇用は発生するでしょう。
年金で暮らすなんて夢のまた夢。
年金制度では現役世代が支えることになってますが、それも無理。
老人も死ぬまで働き、老人が老人の生活を支える時代に。
問題は働くことができない老人。
それも麻生副総理のような考えで、「とっとと死ねるように」されるのではないでしょうか。
Re:三方一両損の仕組み (スコア:1)
>人の労働生産性は、40代で頭打ちになって
だったらどんどん昇給して４０代にピークの給料を寄越せ～
Re: (スコア:0)
むしろ、社員の側が辞める自由をもっと行使すべきなんだよ。